城市商業(yè)銀行薪酬激勵方案的設(shè)計原則

1、生，所以還要建立一套工序間的質(zhì)量考核機制來保證工序之間的產(chǎn)品質(zhì)量控制。比如大梁班做出的大梁存在缺陷需要進行額外修補，會造成下—工序殼體成型小組工作時間增加，同時會增加生產(chǎn)成本。這樣就要建立上下工序間聯(lián)賽分值互換，如果殼體成型因為大梁缺陷不能及時交付，這樣大梁班按情況嚴(yán)重程度扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)折半后計人下—工序殼體成型班組。這樣就可以建立起相鄰工段班組的計分關(guān)系，減少工序銜接不好時的相互抱怨。同時下—工序可以對上工序按檢驗要求進行檢驗，如出現(xiàn)質(zhì)

2、量問題可以從中獲取上工序的質(zhì)量積分，這樣可以大大降低檢驗人員的數(shù)量，做到產(chǎn)品質(zhì)量層層制約的管理。2形成質(zhì)量聯(lián)賽，確保聯(lián)賽能夠持續(xù)發(fā)展制度的建立和持久發(fā)展必須要考慮。為保證小組能夠長久發(fā)展，所以還要建立班組精神文化，使得班組思想精神能夠有效傳遞。同時要保證小組內(nèi)要有自己的文化傳統(tǒng)，比如小組可以注冊屬于本組固有的名稱進行傳承，允許組內(nèi)人員與其他小組人員進行“轉(zhuǎn)會”，就像職業(yè)聯(lián)賽一樣將小組納入聯(lián)賽的制度進行管理。轉(zhuǎn)會可以提出自由申請，也可以用

3、小組積累的分值換取其他小組需要的人員，同時小組領(lǐng)導(dǎo)者可以在一個競賽周期結(jié)束時對小組內(nèi)不稱職的員工退回到人事部門進行再培訓(xùn)，等待下一期小Performance&Compensation績效薪酬組內(nèi)“選秀”時參選。這樣聯(lián)賽制度的建立可以最大限度地調(diào)動小組內(nèi)員工工作的積極性。綜上所述，質(zhì)量競賽的開展可以將生產(chǎn)工作和競賽規(guī)則進行融合，通過質(zhì)量競爭保證員工工作的積極高效。以質(zhì)量為目標(biāo)進行班組競爭，有利于員工對產(chǎn)品質(zhì)量意識的提高，產(chǎn)品質(zhì)量缺陷降低在

4、很大程度上會縮短產(chǎn)品成型周期和降低生產(chǎn)成本。另一方面，風(fēng)電葉片產(chǎn)品的單件價格高，制作過程中關(guān)鍵工序和特殊工序較多，所以需要大量的過程檢驗人員。如果能夠調(diào)動每位員工在質(zhì)量方面的意識就可以大大緩解過程檢驗對每個工序的確認(rèn)工作，從而降低過程檢驗人員的數(shù)量。從這樣考慮對生產(chǎn)制度的改進可以更好地滿足員工在工作中的自我實現(xiàn)，充分調(diào)動了團隊的競爭意識，做到以質(zhì)量拉動全員工作的新模式。哺_參考文獻(xiàn)[1】陳當(dāng)煌建筑施工企業(yè)的人力資源譬理如何建筑[J】人力

5、資源管理2013(3)：70—72[2]劉清明塑造基于價值鏈的人力資源管理模式分析[J]中國外資，2010(209)：180—182城市商業(yè)銀行薪酬激勵方案的設(shè)計原則童忠民漢口銀行股份有限公司人力資源部摘要：城市商業(yè)銀行作為經(jīng)營貨幣的特殊的金融企業(yè)，不同于一般的工商企業(yè)，也具有不同于大型商業(yè)銀行全國股份制商業(yè)銀行和外資銀行的個性特征。本文根據(jù)城市商業(yè)銀行的特點，總結(jié)了詳盡的薪酬激勵方案設(shè)計原則，對于設(shè)計城市商業(yè)銀行薪酬激勵方案具有一定的

6、指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞：城市商業(yè)銀行薪酬激勵方案設(shè)計一、城市商業(yè)銀行薪酬激勵方案設(shè)計的一般性原則一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬實際上是城市商業(yè)銀行向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因為它鼓勵和鞭策那些有利于城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的行為、態(tài)度和業(yè)績得以改進和提升，同時使那些不利于城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的行為、態(tài)度和業(yè)績得到有效遏制和消退，從而引導(dǎo)員工共同實現(xiàn)整體戰(zhàn)略規(guī)劃。城市商業(yè)銀行的薪酬管理活動要圍繞銀行總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)來進行，從薪酬激勵方案的設(shè)計

7、、調(diào)整到運營管理均要圍繞其總體目標(biāo)來進行，使總體戰(zhàn)略目標(biāo)能體現(xiàn)在薪酬管理的具體活動與運營管理當(dāng)中，從而實現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略意義。二是成本可控原則。城市商業(yè)銀行在設(shè)計薪酬激勵方案時，應(yīng)兼顧薪酬的經(jīng)濟性和競爭性，充分考慮自身發(fā)展的特點和經(jīng)濟支付能力，做好薪酬費用成本的預(yù)算和控制，實現(xiàn)利潤的合理積累和勞動力的價值平衡。一方面，城市商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)收入應(yīng)該能全面覆蓋包括薪酬人力費用成本在內(nèi)的各種費用開支。另一方面，城市商業(yè)銀行在支付各種人力費用成本

8、，并補償各種其它經(jīng)營費用成本后，應(yīng)有足夠的盈余以支撐其可持續(xù)發(fā)展。三是激勵約束原則。在薪酬總額相對固定的情況下，不同的構(gòu)成將能起到不同的激勵與約束作用。城市商業(yè)銀行的薪酬激勵方案，應(yīng)全方位地考慮員工個人內(nèi)在性和外在性需要，綜合運用各種經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬手段，將員工個人收益與銀行收益高度關(guān)聯(lián)，通過薪酬激勵體系將自身的發(fā)展與員工個人薪酬水平的提升有效結(jié)合，真正發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用。四是公平一致原則。員工對薪酬分配是否公平的看法，將

9、直接影響到他們的工作積極性。內(nèi)部公平的缺失，將導(dǎo)致員工的工作態(tài)度和工作行為受到比較結(jié)果的影響，導(dǎo)致工作效率的下降。城市商業(yè)銀行在設(shè)計薪酬激勵方案時，必須建立職位體系、HUMANRESOURCEMANAGEMENTP87Performance&Compensation績效薪酬薪酬體系、績效考核體系“三位一體”的薪酬管理體系，確保嚴(yán)格依據(jù)工作責(zé)任、個人和團隊業(yè)績實施獎懲兌現(xiàn)，確保薪酬分配的內(nèi)部公平、外部公平、過程公平、結(jié)果公平等，充分體現(xiàn)員

10、工的價值。五是市場競爭原則。不同的商業(yè)銀行在崗位設(shè)置上具有一定的相似性，相似崗位的薪酬水平比較，能促進崗位人才的有序流動。較低的薪酬水平雖然具有一定的人力成本優(yōu)勢，但卻使城市商業(yè)銀行在銀行同業(yè)人才競爭中處于劣勢，無法吸引外部人才，同時內(nèi)部優(yōu)秀人才也會大量流失。與市場水平反差較大的薪酬收入差距，更容易造成員工的心理失衡，引發(fā)道德風(fēng)險和滋生案件。城市商業(yè)銀行在薪酬激勵方案設(shè)計時，必須充分了解同行業(yè)市場的薪酬水平、競爭對手的薪酬水平、市場人才

11、供給與需求情況和自身所處的競爭態(tài)勢等，制訂出薪酬設(shè)計的市場薪酬曲線，以便能充分地吸引、保留和激勵本行戰(zhàn)略發(fā)展需要的關(guān)鍵性人才。六是合法合規(guī)原則。城市商業(yè)銀行必須在依法合規(guī)經(jīng)營的前提下去實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。否則，不僅會給自身的身村和發(fā)展帶來危害，也更會對社會穩(wěn)定和宏觀經(jīng)濟的健康發(fā)展帶來直接的影響。城市商業(yè)銀行的薪酬激勵方案，涉及銀行內(nèi)部所有員工的切身利益，應(yīng)全面遵守國家和地方有關(guān)法律法規(guī)及監(jiān)管機關(guān)和有關(guān)部門的規(guī)章，符合自身各項規(guī)章制度的要

12、求，不能片面強調(diào)自身發(fā)展的需要而忽視法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定。七是員工參與原則。員工參與薪酬激勵規(guī)章制度或者重大事項的制定、修改或者決定，既是((中華人民共和國勞動合同法》等法規(guī)的要求，也體現(xiàn)了城市商業(yè)銀行管理者的自信及對員工的信任，能使員工薪酬的實際價值達(dá)到最大，對員工的激勵也達(dá)到了薪酬成本相同條件下的最大化。讓員工更多地參與薪酬激勵方案的設(shè)計，城市商業(yè)銀行可在既定的總成本支出前提下，給員工列出一組成本相等的“薪酬套餐”以供員工選擇，

13、能充分滿足員工的不同個性需求和個人偏好，從而提高了員工薪酬的心理價值。讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計者和決策者，而不是被動角色，這種機會本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在薪酬激勵，具有內(nèi)在激勵的作用。二、城市商業(yè)銀行薪酬激勵方案設(shè)計的特殊性原則一是有效治理原則。商業(yè)銀行公司治理的要求更為嚴(yán)格。有效治理是商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬制度的必要前提。近年來，國際大型金融機構(gòu)不當(dāng)?shù)男匠曛贫劝才?，?dǎo)致了其過度的冒險和逐利行為，造成了金融體系穩(wěn)定性的下降和

14、金融行業(yè)的不穩(wěn)定，是國際金融危機產(chǎn)生的重要原因之一。金融穩(wěn)定理事會穩(wěn)健薪酬實踐的原則(2009年)、巴塞爾委員會加強銀行公司治理的原則(2010年，第三版)、中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會((商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引(2010年)均提出了對銀行員工薪酬的制度安排，P88要求由董事會監(jiān)督薪酬體系的設(shè)計運行。城市商業(yè)銀行的薪酬激勵機制應(yīng)與其公司治理要求相統(tǒng)一，既要符合各大股東的利益而不損害股東權(quán)益，又要能有效激勵銀行管理層和員工，有利于提高銀行的

15、經(jīng)營能力、盈利能力、償債能力。城市商業(yè)銀行董事會應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)整體薪酬激勵制度的設(shè)計與實施，而不僅僅只關(guān)注高級管理層的薪酬。二是風(fēng)險調(diào)整原則。作為經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)，商業(yè)銀行相對于其它類型的企業(yè)而言，面臨著種類繁多的各種風(fēng)險。商業(yè)銀行的經(jīng)營狀況和風(fēng)險控制直接關(guān)系到宏觀經(jīng)濟的運作，其風(fēng)險損失以及由此引發(fā)的巨大金融風(fēng)險會嚴(yán)重威脅到社會經(jīng)濟生活的各個方面。薪酬激勵是商業(yè)銀行風(fēng)險管控的一種有效手段。在薪酬激勵制度中引入風(fēng)險調(diào)整機制，實施風(fēng)險獎懲、延期

16、支付和中長期激勵，明確薪酬的激勵導(dǎo)向，既體現(xiàn)出經(jīng)濟方面的獎勵和處罰，又使不同的員工具有不同的風(fēng)險。這不僅能從經(jīng)濟上激勵員工，而且也從心理上激發(fā)員工，使得風(fēng)險成為一種激勵與鞭策并用的措施。三是團隊激勵原則。按照流程銀行的要求，城市商業(yè)銀行在以客戶為中心、以效益為導(dǎo)向的經(jīng)營理念下，對原有業(yè)務(wù)流程進行了梳理、整合和優(yōu)化，前、中、后臺圍繞價值鏈展開各項經(jīng)營管理活動。單個員工的業(yè)務(wù)處理，離不開各種業(yè)務(wù)團隊的支持和幫助。為了促使團隊成員之間相互合作

17、，城市商業(yè)銀行在設(shè)計薪酬激勵方案時，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果更好。通過建立對中后臺管理人員適當(dāng)傾斜的薪酬政策設(shè)計，防止業(yè)務(wù)人員和中后臺管理人員之間的收入差距進一步擴大。四是信息披露原則。年度報告等信息披露作為商業(yè)銀行內(nèi)控防線、監(jiān)管防線之外的第三道防線，使社會輿論和潛在投資者對商業(yè)銀行內(nèi)部各方形成很大的監(jiān)管壓力，對商業(yè)銀行經(jīng)營管理具有極強的市場約束作用。城市商業(yè)銀行應(yīng)遵循中國銀監(jiān)會商業(yè)銀行信

18、息披露辦法》、商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》的要求，在薪酬激勵方案中明確應(yīng)該披露的薪酬管理信息，將其列為年度報告的重要部分，按年度全面、客觀、及時、詳實地進行披露，以確保城市商業(yè)銀行的薪酬機制處于嚴(yán)格的市場紀(jì)律約束之下。啊I參考文獻(xiàn)[1]黨曉榮談城市商業(yè)銀行激勵機制[J]南寧：市場論壇2004(2)[2]韓春劍，齊安甜中溺城市商業(yè)銀行自勺生存與發(fā)展一一寫在湛江市商業(yè)銀行二次改革之際[M]北京：中金融出版社，2010[3]李寶元薪酬：原理方法