地方性民營企業(yè)招聘存在問題的研究——以唐朝各級人員招聘為例以提供借鑒

1、2016年11月西部皮革企業(yè)與管理地方性民營企業(yè)招聘存在問題的研究一一以唐朝各級人員招聘為例以提供借鑒陶哲(山東力文醫(yī)療器械有限公司，山東曲阜273100)摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)成為重要的推動力量，但是近些年中，中小企業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的壓力與挑戰(zhàn)，資金、用人等難題都困擾著中小企業(yè)的生存，用人問題更是面臨的首要挑戰(zhàn)。不只是企業(yè)面臨著招聘難，人才匱乏的問題，而外面的人又找不到工作。[IJ而7)本文主妥論述唐朝時期各級人員的招聘的途徑、

2、方法，包括最高領(lǐng)導(dǎo)者以及普通行政人員的招聘，結(jié)合隋唐時期的招聘制度與當(dāng)今社會中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀，吸收其精華之所在，同時在中小企業(yè)人才選拔過程中對不合理的因素進(jìn)行改進(jìn)，加以創(chuàng)新，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才血液。關(guān)鍵詞:企業(yè)隋唐時期人員招聘:科舉制中圖分類號F722文獻(xiàn)標(biāo)志碼A文章編號1671一1602(2016)22一015701l中小企業(yè)招聘的狀況及存在的內(nèi)外部環(huán)境問題1.1外部環(huán)境。中小企業(yè)在進(jìn)行招聘的外部環(huán)境問題，本文主要通過PEST進(jìn)

3、行分析。P(政治):政治因素就像有形的子，對各方面不平衡的因素進(jìn)行調(diào)控，企ill召聘中存在諸多的法律危險，例如招聘中存在的有歧視現(xiàn)象，招聘中隨意前若，勞動合同中英文不致，簽訂勞動合同存在習(xí)吃平的風(fēng)險。E(經(jīng)濟(jì)):宏觀經(jīng)濟(jì)狀況良好，社會失業(yè)率降低，同時人員招聘的難度也會增大宏觀經(jīng)濟(jì)狀況出現(xiàn)危機(jī)的話，社會失業(yè)率增高，人員招聘也會相對更容易，所以企業(yè)的招聘與宏觀的經(jīng)濟(jì)有很大的關(guān)系。T(技術(shù))招聘中也用到了相應(yīng)的技術(shù)，招聘者信息以及求職者信息的

4、發(fā)布更多的會依賴網(wǎng)絡(luò)，利用現(xiàn)今的技術(shù)對應(yīng)聘者的各方面進(jìn)行篩選保證其真實可信度，提高企業(yè)人才招聘工作的績效提出了建設(shè)性的對策。[2](P127)1.2內(nèi)部環(huán)境。自身的條件:中小企業(yè)由于自身的先決條件，在工作條件，薪酬和福利待遇等方面，與大企業(yè)相比存在不足。大企業(yè)由于自身“財大氣粗根據(jù)自身的先天優(yōu)勢完全可以提供優(yōu)厚的待遇，和更加完善完備的件。而多數(shù)人才會選擇大型企業(yè)。企業(yè)缺乏自身安全感:與大企業(yè)相比，小企業(yè)在面對風(fēng)險和企業(yè)困難的問題時，更容

5、易破產(chǎn)。這就使→般人留下了中小企業(yè)工作不穩(wěn)定的印象。應(yīng)聘者為了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，以及穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，往往會忽視中小企業(yè)而選擇大型企業(yè)O2中小企業(yè)人員招聘存在問題的原因2.1從外部環(huán)境的角度來看。中小企業(yè)由于本身規(guī)模的限制，無法及時的對宏觀環(huán)境的變化做出迅速的反映，例如在技術(shù)方面的變化，中小企業(yè)如果需要更多的技術(shù)型人才，但是對于技術(shù)型人才本身來說，他們往往更傾向于利用自身的優(yōu)勢在更大規(guī)模的公司進(jìn)行發(fā)展，從而使中小企業(yè)在技術(shù)性人才中處于劣

6、勢地位。2.2從內(nèi)部環(huán)境的角度來看。人才消費非理性:在中高層管理人員的培養(yǎng)上，中小型企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)外部招聘的作用，而忽視內(nèi)部招聘也是晉升的重要渠道同樣中小企業(yè)在招聘會只顧分析面試者，而未分析崗位，更沒有將面試者與崗位是否匹配相結(jié)合起來。工作分析不到位:大部分企業(yè)在招聘人員時并沒有進(jìn)行透徹的工作分析，沒有充分的工作說明書，對崗位的認(rèn)知不合理。中小企業(yè)選用的招聘渠道不恰當(dāng):中小企業(yè)通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登廣告招聘中高級管理人員并不是最佳選擇

7、，同時報刊等傳統(tǒng)的招聘渠道回事企業(yè)花費的成本代價更高O3以唐朝人員招聘，分析中小企業(yè)存在問題的解決方法3.1隋唐時期最高領(lǐng)導(dǎo)者的選拔。中國更多的歷史進(jìn)程中是按照摘長子繼承制而來的但是在唐朝最高領(lǐng)導(dǎo)者的繼承卻存在不穩(wěn)定因素。有唐→代除開國皇帝唐高祖外共有21為皇帝，其中以摘長子身份繼承的只有代宗、德宗、I頂宗、憲宗、穆宗、敬宗、魏宗七位皇帝，其他的都是以非摘長子身份繼承的影響的因素主要包括以下幾方面:軍隊的影響:唐朝的最高繼承人中更多的是

8、通過武力和軍隊扯上關(guān)系來進(jìn)行。唐代府兵制度的中央領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要是左右衛(wèi)等十二衛(wèi)，東宮六率是其次要機(jī)構(gòu)。在軍隊中要想取得勝利關(guān)鍵在于是否獲得禁軍尤其是駐扎玄武門軍隊的支持，這一點在唐玄宗李隆基表現(xiàn)中最為明顯，他積極拉攏軍隊的上層人物得到支持，成為取得政變的重要因素。3.2隋唐時期普通行政人員的選拔。隋唐時期普通行政人員的選拔，主要是通過科舉，科舉制延續(xù)到唐代成為定和j并得以發(fā)展。唐代科舉主要有常舉和制舉兩種，制舉是由皇帝臨時定立科目，目的在

9、于選拔非常之才。4中小企業(yè)存在問題的解決4.1建立科學(xué)的人力資源制度，做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)在進(jìn)行人才選拔中，對本企業(yè)的員工要分清“即用與儲存對于企業(yè)所需要的高層次管理人才，企業(yè)要加大引進(jìn)力度，同時作為企業(yè)重要的管理人員，對員工的性格特點以及員工以后的發(fā)展規(guī)劃要有清楚的了解，做好員工的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理作為企業(yè)管理的四大支柱之一，對企業(yè)的發(fā)展和社會人力資源的配置都產(chǎn)生著越來越深遠(yuǎn)的影響。13](四7)4.2企業(yè)要堅持從內(nèi)部機(jī)構(gòu)記

10、性選拔。從內(nèi)部招聘可以使企業(yè)減少招聘的成本費用，提高員工的內(nèi)在積極性，增加員工對公司的一種認(rèn)同感其次員工加快熟悉工作和進(jìn)入角色，在工作的進(jìn)度和時間上減少浪費。4.3面試環(huán)節(jié)合理的安排面試，嚴(yán)格面試程序。完成面試任務(wù)需要首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料，在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，也要盡量地詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。愈

11、多管理者認(rèn)識到組織中的人才是組織可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢所在，為了更好的解決中小型企業(yè)招聘中的不足，本文從唐朝進(jìn)行人員招聘的方法來進(jìn)行分析，對管理者提出以下幾點建議:首先，應(yīng)該從特定的機(jī)構(gòu)進(jìn)行員工的選拔，例如學(xué)校等教育部門，對成敗起著決定作用，另外，應(yīng)該從古代的一些優(yōu)秀的人才選拔方式進(jìn)行分析，提取可能有用的東西。在文中我們可以看到影響企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者選拔的可能外部環(huán)境因素，在進(jìn)行普通人員招聘的可取途徑。這樣企業(yè)才能招聘到優(yōu)秀人才，立于不敗之地。參考

12、文獻(xiàn):[1]毛常盛.當(dāng)前形勢下中小企業(yè)人力資源招聘的對策[JJ.北方經(jīng)濟(jì)，2011(10)[2J黎永忠企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對策分析[1].企業(yè)家天地，2008(06)1572016年11月西部皮革企業(yè)與管理地方性民營企業(yè)招聘存在問題的研究一一以唐朝各級人員招聘為例以提供借鑒陶哲(山東力文醫(yī)療器械有限公司，山東曲阜273100)摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)成為重要的推動力量，但是近些年中，中小企業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的壓力與挑戰(zhàn)，資金

13、、用人等難題都困擾著中小企業(yè)的生存，用人問題更是面臨的首要挑戰(zhàn)。不只是企業(yè)面臨著招聘難，人才匱乏的問題，而外面的人又找不到工作。[IJ而7)本文主妥論述唐朝時期各級人員的招聘的途徑、方法，包括最高領(lǐng)導(dǎo)者以及普通行政人員的招聘，結(jié)合隋唐時期的招聘制度與當(dāng)今社會中小企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀，吸收其精華之所在，同時在中小企業(yè)人才選拔過程中對不合理的因素進(jìn)行改進(jìn)，加以創(chuàng)新，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才血液。關(guān)鍵詞:企業(yè)隋唐時期人員招聘:科舉制中圖分類號F722

14、文獻(xiàn)標(biāo)志碼A文章編號1671一1602(2016)22一015701l中小企業(yè)招聘的狀況及存在的內(nèi)外部環(huán)境問題1.1外部環(huán)境。中小企業(yè)在進(jìn)行招聘的外部環(huán)境問題，本文主要通過PEST進(jìn)行分析。P(政治):政治因素就像有形的子，對各方面不平衡的因素進(jìn)行調(diào)控，企ill召聘中存在諸多的法律危險，例如招聘中存在的有歧視現(xiàn)象，招聘中隨意前若，勞動合同中英文不致，簽訂勞動合同存在習(xí)吃平的風(fēng)險。E(經(jīng)濟(jì)):宏觀經(jīng)濟(jì)狀況良好，社會失業(yè)率降低，同時人員招聘

15、的難度也會增大宏觀經(jīng)濟(jì)狀況出現(xiàn)危機(jī)的話，社會失業(yè)率增高，人員招聘也會相對更容易，所以企業(yè)的招聘與宏觀的經(jīng)濟(jì)有很大的關(guān)系。T(技術(shù))招聘中也用到了相應(yīng)的技術(shù)，招聘者信息以及求職者信息的發(fā)布更多的會依賴網(wǎng)絡(luò)，利用現(xiàn)今的技術(shù)對應(yīng)聘者的各方面進(jìn)行篩選保證其真實可信度，提高企業(yè)人才招聘工作的績效提出了建設(shè)性的對策。[2](P127)1.2內(nèi)部環(huán)境。自身的條件:中小企業(yè)由于自身的先決條件，在工作條件，薪酬和福利待遇等方面，與大企業(yè)相比存在不足。大企

16、業(yè)由于自身“財大氣粗根據(jù)自身的先天優(yōu)勢完全可以提供優(yōu)厚的待遇，和更加完善完備的件。而多數(shù)人才會選擇大型企業(yè)。企業(yè)缺乏自身安全感:與大企業(yè)相比，小企業(yè)在面對風(fēng)險和企業(yè)困難的問題時，更容易破產(chǎn)。這就使→般人留下了中小企業(yè)工作不穩(wěn)定的印象。應(yīng)聘者為了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，以及穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，往往會忽視中小企業(yè)而選擇大型企業(yè)O2中小企業(yè)人員招聘存在問題的原因2.1從外部環(huán)境的角度來看。中小企業(yè)由于本身規(guī)模的限制，無法及時的對宏觀環(huán)境的變化做出迅速

17、的反映，例如在技術(shù)方面的變化，中小企業(yè)如果需要更多的技術(shù)型人才，但是對于技術(shù)型人才本身來說，他們往往更傾向于利用自身的優(yōu)勢在更大規(guī)模的公司進(jìn)行發(fā)展，從而使中小企業(yè)在技術(shù)性人才中處于劣勢地位。2.2從內(nèi)部環(huán)境的角度來看。人才消費非理性:在中高層管理人員的培養(yǎng)上，中小型企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)外部招聘的作用，而忽視內(nèi)部招聘也是晉升的重要渠道同樣中小企業(yè)在招聘會只顧分析面試者，而未分析崗位，更沒有將面試者與崗位是否匹配相結(jié)合起來。工作分析不到位:大部分企

18、業(yè)在招聘人員時并沒有進(jìn)行透徹的工作分析，沒有充分的工作說明書，對崗位的認(rèn)知不合理。中小企業(yè)選用的招聘渠道不恰當(dāng):中小企業(yè)通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登廣告招聘中高級管理人員并不是最佳選擇，同時報刊等傳統(tǒng)的招聘渠道回事企業(yè)花費的成本代價更高O3以唐朝人員招聘，分析中小企業(yè)存在問題的解決方法3.1隋唐時期最高領(lǐng)導(dǎo)者的選拔。中國更多的歷史進(jìn)程中是按照摘長子繼承制而來的但是在唐朝最高領(lǐng)導(dǎo)者的繼承卻存在不穩(wěn)定因素。有唐→代除開國皇帝唐高祖外共有21為

19、皇帝，其中以摘長子身份繼承的只有代宗、德宗、I頂宗、憲宗、穆宗、敬宗、魏宗七位皇帝，其他的都是以非摘長子身份繼承的影響的因素主要包括以下幾方面:軍隊的影響:唐朝的最高繼承人中更多的是通過武力和軍隊扯上關(guān)系來進(jìn)行。唐代府兵制度的中央領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)主要是左右衛(wèi)等十二衛(wèi)，東宮六率是其次要機(jī)構(gòu)。在軍隊中要想取得勝利關(guān)鍵在于是否獲得禁軍尤其是駐扎玄武門軍隊的支持，這一點在唐玄宗李隆基表現(xiàn)中最為明顯，他積極拉攏軍隊的上層人物得到支持，成為取得政變的重要因

20、素。3.2隋唐時期普通行政人員的選拔。隋唐時期普通行政人員的選拔，主要是通過科舉，科舉制延續(xù)到唐代成為定和j并得以發(fā)展。唐代科舉主要有常舉和制舉兩種，制舉是由皇帝臨時定立科目，目的在于選拔非常之才。4中小企業(yè)存在問題的解決4.1建立科學(xué)的人力資源制度，做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)在進(jìn)行人才選拔中，對本企業(yè)的員工要分清“即用與儲存對于企業(yè)所需要的高層次管理人才，企業(yè)要加大引進(jìn)力度，同時作為企業(yè)重要的管理人員，對員工的性格特點以及員工以后的發(fā)展規(guī)

21、劃要有清楚的了解，做好員工的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理作為企業(yè)管理的四大支柱之一，對企業(yè)的發(fā)展和社會人力資源的配置都產(chǎn)生著越來越深遠(yuǎn)的影響。13](四7)4.2企業(yè)要堅持從內(nèi)部機(jī)構(gòu)記性選拔。從內(nèi)部招聘可以使企業(yè)減少招聘的成本費用，提高員工的內(nèi)在積極性，增加員工對公司的一種認(rèn)同感其次員工加快熟悉工作和進(jìn)入角色，在工作的進(jìn)度和時間上減少浪費。4.3面試環(huán)節(jié)合理的安排面試，嚴(yán)格面試程序。完成面試任務(wù)需要首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最

22、后的面試人員根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料，在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，也要盡量地詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。愈多管理者認(rèn)識到組織中的人才是組織可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢所在，為了更好的解決中小型企業(yè)招聘中的不足，本文從唐朝進(jìn)行人員招聘的方法來進(jìn)行分析，對管理者提出以下幾點建議:首先，應(yīng)該從特定的機(jī)構(gòu)進(jìn)行員工的選拔，例如學(xué)校等教育部門，對成敗起著決定作用，另外，應(yīng)該從古代的一些優(yōu)