企業(yè)招聘人員勝任力模型研究——以山東地區(qū)為例.pdf

1、對于人力資源專業(yè)人員勝任力的研究，自20世紀(jì)80年代開始經(jīng)過近30年的發(fā)展已經(jīng)取得比較成熟的理論與實(shí)踐成果，學(xué)者們從人力資源管理者的職位、層級(jí)等角度出發(fā)，建立與其相對應(yīng)的勝任力通用模型，來指導(dǎo)企業(yè)人力資源勝任力的提高。然而，近年來隨著人力資源管理領(lǐng)域各職能模塊的細(xì)分，通用的勝任力模型已不再適應(yīng)當(dāng)前人力資源領(lǐng)域的發(fā)展形勢，不利于各職能模塊人力資源專業(yè)人員勝任力的提高。不同職能模塊的專業(yè)人員，由于其工作內(nèi)容與工作職責(zé)的不同，其對勝任力的要求

2、也就不同，如根據(jù)工作性質(zhì)要求企業(yè)招聘人員具有較高的溝通、交流能力以及人際交往能力，這就與薪酬福利人員的要求有所不同。因此，目前國內(nèi)外理論與實(shí)踐界將研究的熱點(diǎn)問題從通用勝任力模型轉(zhuǎn)向了專業(yè)勝任力模型研究。
　　當(dāng)前，中國企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到招聘工作質(zhì)量的高低直接影響企業(yè)對人才的吸引與選拔，然而在參與導(dǎo)師多項(xiàng)企業(yè)招聘咨詢和在企業(yè)實(shí)習(xí)過程中卻發(fā)現(xiàn)雖然招聘工作逐漸引起高層的重視，但是當(dāng)前很多企業(yè)招聘人員勝任力水平并不理想，直接導(dǎo)致招聘工作

3、存在諸多問題，如招聘觀念陳舊、招聘方式單一、招聘流程不夠系統(tǒng)、選拔主觀色彩濃重等問題，招聘人員勝任力的不足直接制約了企業(yè)招聘效率和效能的提高。
　　通過文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，將企業(yè)招聘人員作為研究對象，構(gòu)建其勝任力模型并付諸實(shí)踐的鮮有研究?？梢?，構(gòu)建企業(yè)招聘人員勝任力模型以此提高其勝任力是當(dāng)下亟待解決的問題。本文將選取山東企業(yè)招聘人員作為研究對象，充分借鑒人力資源專業(yè)人員勝任力及其模型研究的前期相關(guān)研究成果，采用文本研究與實(shí)證分析相結(jié)合的

4、研究方法構(gòu)建山東企業(yè)招聘人員勝任力模型。首先在文獻(xiàn)綜述部分，對勝任力及其模型構(gòu)建領(lǐng)域的研究成果加以梳理，并對近年來國內(nèi)外人力資源專業(yè)人員勝任力的相關(guān)研究加以總結(jié)和評(píng)述，為本文的研究提供理論基礎(chǔ)、研究思路和方法；其次，在企業(yè)招聘人員社會(huì)角色和工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合對資深人力資源經(jīng)理及企業(yè)專業(yè)招聘人員深度訪談的結(jié)果，借鑒Spencer的勝任力詞典和廈門大學(xué)陳萬思教授《中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力量表》以及嚴(yán)正主編、翟勝濤編制的《管理者勝任

5、素質(zhì)》，設(shè)計(jì)了《山東企業(yè)招聘人員勝任力量表》（初稿）；通過初始研究對量表加以修正，形成正式調(diào)查問卷并進(jìn)行實(shí)證調(diào)研，運(yùn)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對問卷的信度、效度加以檢驗(yàn)，最后利用因子分析法從人口特質(zhì)、招聘管理技能、合作聯(lián)盟、個(gè)人形象四個(gè)維度構(gòu)建了山東企業(yè)招聘人員勝任力模型，并對企業(yè)變量及人口變量對勝任力的相關(guān)程度進(jìn)行了方差分析，發(fā)現(xiàn)：（1）企業(yè)性質(zhì)、招聘人員學(xué)歷、工作年限在評(píng)價(jià)勝任力總體和各維度上不存在顯著性差異；（2）不同HR部門人數(shù)