新生代一線員工的管理方法探討

1、管理學家2011.01107短期方案：個性化的管理方式及激勵制度。一、針對新生代一線員工的特點制定不同于一般管理方法的特殊方式。新生代一線員工的特點很鮮明，缺點更明顯：強調(diào)個性張揚，容易以自我為中心，希望外部環(huán)境來適應他們；不能吃苦耐勞，更不知道節(jié)儉為何物，對錢的概念不是很強烈；高估自己，認為自己是很強的，很難接受別人對自己的意見；更喜歡贊美，遇到困難，容易放棄。作為企業(yè)來講，當然希望能用嚴格按照作業(yè)指導書執(zhí)行的員工，但是畢竟這個世界的

2、未來是是屬于這些新生代的。所以，管理方法的制定必須建立在理解和尊重的前提下，需要適度寬松的管理手法加上有效的激勵制度。以下原因，讓我們認識到，﹑經(jīng)典的定時定崗、定方法，隨時可以精確復制生產(chǎn)線的管理方法顯然不是完全合適的。他們需要一些彈性，不要對他們的穿著打扮有過多的提意見；需要定期的輪崗以保證他們對新事物的新鮮感；要傾聽他們對作業(yè)方法提出的意見和建議，雖然有時候是理想化的或者是不合人情事故的。要多做平等的交流。關(guān)于激勵方面，當然是從需求

3、來分析有效的激勵點。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。傳統(tǒng)管理思想認為，一線員工從他們的教育背景，經(jīng)歷，以及經(jīng)濟實力來看，他們應該最優(yōu)先考慮低層次的需求，而對低層次需求的最好滿足或者激勵的方法就是工資、獎金、福利，可以歸納為一個字：“錢”。但是事實證明并非如此，因為這一年齡層次的人，雖然已經(jīng)工作，但是家庭并沒有希望他們能回報什么，甚至還在貼補他們。年輕的他們沒有很強的

4、家庭責任感，更不會去考慮將來要負擔一個屬于自己的家，所以大部分人沒有很明確的自我實現(xiàn)欲望，沒有明確的人生目標。反而，似乎社交需求跟尊重需求，對他們更重要。赫茲伯格的雙因素理論告訴我們要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。所以針對新生代一線員工對社交和尊重方面的壓倒性需求，我們要從這方面著手給予有有效的激勵。建議嘗試以下的激勵方法。給與他們提合理化意見的機會，包括生產(chǎn)方面及福利

5、保障方面，并由主管出面定期與他們進行面對面溝通，并進行評比和獎勵。給他們交流的機會，同時輔以物質(zhì)和精神方面的鼓勵。沒有比看見自己的建議變成現(xiàn)實更能讓人感覺到自豪和愉悅的了。即使有些建議不能馬上實施，也要用能讓人接受的方式解釋清楚。嘗試給他們更多的決定權(quán)，選擇難度合適的課題，讓他們自己制定解決方案和實施計劃，只給與方法上的適當指導，不約束他們的思維方式，當出現(xiàn)困難時，適時的加以點撥，確保成功性。一定要舉行結(jié)果總結(jié)討論會，分享成功的同時，是

6、最容易聽進意見與建議的，這時候他們過分的自尊的保護罩也會漸漸打開。主管要學會“關(guān)注”他們，《中國式管理》里面提到中國人希望被“管”，最怕的是被不聞不問，特別是年輕一代，渴望被關(guān)注，哪怕是主管每天和他打一個招呼，問一下他工作累不累，他就會感覺到被關(guān)注，干勁就會得到一定程度的提高，對他們來講就是最好的激勵。給他們吐露心聲的渠道，這里面特別強調(diào)的是基層管理人員的新生代一線員工的管理方法探討陳芳蘇州大學商學院2008級MBA【摘要】制造型企業(yè)如

7、何管理新生代（一般是指80年代后期及90年代出生）一線員工已經(jīng)變成一個最緊迫的問題。有的企業(yè)已經(jīng)組織專門的研討，并制定相應的政策。顧問咨詢公司也爭相開設專門的課程，但是目前還并沒有公認的行之有效的方案。雖然說各個企業(yè)具體狀況各不相同，但是也是有共同之處可供探討。具體的講可分為短期方案和長期方案。短期方案可一定程度上解一時之痛，長期方案才能徹底實現(xiàn)“長治久安”【關(guān)鍵詞】一線員工；管理探討管理方法問題，基層管理人員往往不是特別注重管理的手法

8、，往往喜歡簡單粗暴，而跟一線員工每天接觸最多的正是這些基層管理人員，他們某種程度上代表了公司，他們的形象往往會影響員工對公司的印象，所以要建立讓員工能跟高層次主管交流，反映情況的渠道，鼓勵他們多談自己的想法。上述幾種激勵方法要結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取靈活的方式實施，并注意要及時總結(jié)效果，隨著具體狀況的改變而持續(xù)調(diào)整與改善。上述的管理方法和激勵策略可以解決一些短期的問題，但是缺點也是顯而易見的，就是特殊化管理方式，在照顧了新生代一線員工的

9、同時，很難平衡其他年齡層次的員工，從長期來講必然埋下了矛盾的種子。長期方案：建立適合新生代一線員工成長與發(fā)展的企業(yè)文化企業(yè)文化的重要性每個人都清楚，但是由于它需要長時間的堅持與沉淀，而其企業(yè)文化的效果一般不能量化，所以更多的是停在經(jīng)營者與管理者的口頭上，并沒有滲透到組織的每一個細胞中或者貫穿到每一個組織行動當中去。怎么讓一線員工的想法與行動和公司的方針策略保持自覺的一致性，這就需要企業(yè)用心去建立和經(jīng)營一套健康的企業(yè)文化。新生代的年輕人更

10、多的是關(guān)注自己。所以這里更多的想討論怎么在企業(yè)文化中加入更多的針對年輕一線員工的元素。企業(yè)在輿論導向上要淡化90后這樣的概念，正因為整個社會都默認了90后是麻煩的一代，才導致90后本身有一種自我保護，甚至是逆反的心里，如果企業(yè)內(nèi)延續(xù)這種觀念，必然迫使之成為一個特殊的群體，繼而發(fā)展成一個問題群體。越是防范越是出問題。相反，假如在企業(yè)層面上，把他們作為普通的一線員工，而在實際操作層面給與特別的關(guān)注，特殊的關(guān)愛，應該能起到較好的效果。堅持不懈

11、的引導與影響，使新生代員工能自發(fā)的積極的適應和成長。前面提到我們需要理解和適應年輕的一線員工，但是從根本上講制造型企業(yè)更需要的是有高度紀律性和凝聚力的員工。所以承擔社會責任的企業(yè)也需要這些員工能承擔起企業(yè)發(fā)展的責任。所以他們必須改變，但是強迫是絕對行不通的，堵不如疏。管理者在實施上文所述的各種方法和策略時，始終要掌握一個終極目標，就是潛移默化的讓他們適應與改變。這可能需要一個漫長的反復的周期，但是量的積累總會發(fā)生質(zhì)的變化，關(guān)鍵是“堅持”

12、二字。管理者本身要說服自己，去尊重和相信新生代員工。一般管理者都會說要理解和尊重年輕員工，但是更多的是停留在口頭上或者是宣傳需要，從心底里來講，其實還是忐忑不安，總認為不能委以重任。總之，在公司文化建設里必須考慮新生代員工相關(guān)部分，使他們得到尊重，給他們創(chuàng)造快樂的環(huán)境，同時也引導和推動他們與公司一起成長。而形成這樣的文化，管理層達成共識的堅持是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。Findividualsacterisdestiny.Fganizationsc

13、ultureisdestiny.(性格決定人的命運，文化決定組織的命運)，這句話對新生代員工及企業(yè)都適用。其實短期和長期方案并不是獨立的，而是相輔相成，在以管理方法和激勵為主的短期方案實施時，始終貫穿著要形成長期機制，上升到文化的高度，在企業(yè)文化建設時，也需要靠這些方法和策略去推動和落實。從而能實現(xiàn)新生代一些員工與企業(yè)共同成長，分享成功。萬方數(shù)據(jù)管理學家2011.01107短期方案：個性化的管理方式及激勵制度。一、針對新生代一線員工的特

14、點制定不同于一般管理方法的特殊方式。新生代一線員工的特點很鮮明，缺點更明顯：強調(diào)個性張揚，容易以自我為中心，希望外部環(huán)境來適應他們；不能吃苦耐勞，更不知道節(jié)儉為何物，對錢的概念不是很強烈；高估自己，認為自己是很強的，很難接受別人對自己的意見；更喜歡贊美，遇到困難，容易放棄。作為企業(yè)來講，當然希望能用嚴格按照作業(yè)指導書執(zhí)行的員工，但是畢竟這個世界的未來是是屬于這些新生代的。所以，管理方法的制定必須建立在理解和尊重的前提下，需要適度寬松的管

15、理手法加上有效的激勵制度。以下原因，讓我們認識到，﹑經(jīng)典的定時定崗、定方法，隨時可以精確復制生產(chǎn)線的管理方法顯然不是完全合適的。他們需要一些彈性，不要對他們的穿著打扮有過多的提意見；需要定期的輪崗以保證他們對新事物的新鮮感；要傾聽他們對作業(yè)方法提出的意見和建議，雖然有時候是理想化的或者是不合人情事故的。要多做平等的交流。關(guān)于激勵方面，當然是從需求來分析有效的激勵點。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求

16、五類，依次由較低層次到較高層次。傳統(tǒng)管理思想認為，一線員工從他們的教育背景，經(jīng)歷，以及經(jīng)濟實力來看，他們應該最優(yōu)先考慮低層次的需求，而對低層次需求的最好滿足或者激勵的方法就是工資、獎金、福利，可以歸納為一個字：“錢”。但是事實證明并非如此，因為這一年齡層次的人，雖然已經(jīng)工作，但是家庭并沒有希望他們能回報什么，甚至還在貼補他們。年輕的他們沒有很強的家庭責任感，更不會去考慮將來要負擔一個屬于自己的家，所以大部分人沒有很明確的自我實現(xiàn)欲望，沒

17、有明確的人生目標。反而，似乎社交需求跟尊重需求，對他們更重要。赫茲伯格的雙因素理論告訴我們要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。所以針對新生代一線員工對社交和尊重方面的壓倒性需求，我們要從這方面著手給予有有效的激勵。建議嘗試以下的激勵方法。給與他們提合理化意見的機會，包括生產(chǎn)方面及福利保障方面，并由主管出面定期與他們進行面對面溝通，并進行評比和獎勵。給他們交流的機會，同時輔以

18、物質(zhì)和精神方面的鼓勵。沒有比看見自己的建議變成現(xiàn)實更能讓人感覺到自豪和愉悅的了。即使有些建議不能馬上實施，也要用能讓人接受的方式解釋清楚。嘗試給他們更多的決定權(quán)，選擇難度合適的課題，讓他們自己制定解決方案和實施計劃，只給與方法上的適當指導，不約束他們的思維方式，當出現(xiàn)困難時，適時的加以點撥，確保成功性。一定要舉行結(jié)果總結(jié)討論會，分享成功的同時，是最容易聽進意見與建議的，這時候他們過分的自尊的保護罩也會漸漸打開。主管要學會“關(guān)注”他們，《

19、中國式管理》里面提到中國人希望被“管”，最怕的是被不聞不問，特別是年輕一代，渴望被關(guān)注，哪怕是主管每天和他打一個招呼，問一下他工作累不累，他就會感覺到被關(guān)注，干勁就會得到一定程度的提高，對他們來講就是最好的激勵。給他們吐露心聲的渠道，這里面特別強調(diào)的是基層管理人員的新生代一線員工的管理方法探討陳芳蘇州大學商學院2008級MBA【摘要】制造型企業(yè)如何管理新生代（一般是指80年代后期及90年代出生）一線員工已經(jīng)變成一個最緊迫的問題。有的企業(yè)

20、已經(jīng)組織專門的研討，并制定相應的政策。顧問咨詢公司也爭相開設專門的課程，但是目前還并沒有公認的行之有效的方案。雖然說各個企業(yè)具體狀況各不相同，但是也是有共同之處可供探討。具體的講可分為短期方案和長期方案。短期方案可一定程度上解一時之痛，長期方案才能徹底實現(xiàn)“長治久安”【關(guān)鍵詞】一線員工；管理探討管理方法問題，基層管理人員往往不是特別注重管理的手法，往往喜歡簡單粗暴，而跟一線員工每天接觸最多的正是這些基層管理人員，他們某種程度上代表了公司

21、，他們的形象往往會影響員工對公司的印象，所以要建立讓員工能跟高層次主管交流，反映情況的渠道，鼓勵他們多談自己的想法。上述幾種激勵方法要結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取靈活的方式實施，并注意要及時總結(jié)效果，隨著具體狀況的改變而持續(xù)調(diào)整與改善。上述的管理方法和激勵策略可以解決一些短期的問題，但是缺點也是顯而易見的，就是特殊化管理方式，在照顧了新生代一線員工的同時，很難平衡其他年齡層次的員工，從長期來講必然埋下了矛盾的種子。長期方案：建立適合新生代一

22、線員工成長與發(fā)展的企業(yè)文化企業(yè)文化的重要性每個人都清楚，但是由于它需要長時間的堅持與沉淀，而其企業(yè)文化的效果一般不能量化，所以更多的是停在經(jīng)營者與管理者的口頭上，并沒有滲透到組織的每一個細胞中或者貫穿到每一個組織行動當中去。怎么讓一線員工的想法與行動和公司的方針策略保持自覺的一致性，這就需要企業(yè)用心去建立和經(jīng)營一套健康的企業(yè)文化。新生代的年輕人更多的是關(guān)注自己。所以這里更多的想討論怎么在企業(yè)文化中加入更多的針對年輕一線員工的元素。企業(yè)在

23、輿論導向上要淡化90后這樣的概念，正因為整個社會都默認了90后是麻煩的一代，才導致90后本身有一種自我保護，甚至是逆反的心里，如果企業(yè)內(nèi)延續(xù)這種觀念，必然迫使之成為一個特殊的群體，繼而發(fā)展成一個問題群體。越是防范越是出問題。相反，假如在企業(yè)層面上，把他們作為普通的一線員工，而在實際操作層面給與特別的關(guān)注，特殊的關(guān)愛，應該能起到較好的效果。堅持不懈的引導與影響，使新生代員工能自發(fā)的積極的適應和成長。前面提到我們需要理解和適應年輕的一線員工

24、，但是從根本上講制造型企業(yè)更需要的是有高度紀律性和凝聚力的員工。所以承擔社會責任的企業(yè)也需要這些員工能承擔起企業(yè)發(fā)展的責任。所以他們必須改變，但是強迫是絕對行不通的，堵不如疏。管理者在實施上文所述的各種方法和策略時，始終要掌握一個終極目標，就是潛移默化的讓他們適應與改變。這可能需要一個漫長的反復的周期，但是量的積累總會發(fā)生質(zhì)的變化，關(guān)鍵是“堅持”二字。管理者本身要說服自己，去尊重和相信新生代員工。一般管理者都會說要理解和尊重年輕員工，但

25、是更多的是停留在口頭上或者是宣傳需要，從心底里來講，其實還是忐忑不安，總認為不能委以重任?？傊诠疚幕ㄔO里必須考慮新生代員工相關(guān)部分，使他們得到尊重，給他們創(chuàng)造快樂的環(huán)境，同時也引導和推動他們與公司一起成長。而形成這樣的文化，管理層達成共識的堅持是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。Findividualsacterisdestiny.Fganizationscultureisdestiny.(性格決定人的命運，文化決定組織的命運)，這句話對新生代員工