新生代員工的多元化激勵(lì)

1、新生代員工的多元化激勵(lì)姚月娟(山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院，山西太原030024)【摘要】隨著新生代員工逐步步入職場(chǎng)并將成為企業(yè)發(fā)展的主力軍、潛力股，關(guān)于新生代員工的激勵(lì)就成為企業(yè)人力資源管理研究的一個(gè)主要課題。文章在闡述新生代員工的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出有針對(duì)性的多元化激勵(lì)措施?！娟P(guān)鍵詞】新生代員工；多元化；激勵(lì)【中圖分類號(hào)】F24132；F27292【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1004—2768(2008)lo_014402近幾年，正值我國80

2、后的新生代員工逐漸步入職場(chǎng)并成為企業(yè)發(fā)展的生力軍、潛力股。與年長的員工相比，他們具有獨(dú)立的思想意識(shí)、具有開拓精神、多變的職業(yè)觀念、不喜歡循規(guī)蹈矩的工作等特點(diǎn)。但不可否認(rèn)，他們是未來社會(huì)各界的中流砥柱。我們應(yīng)針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)，采取有效的多元化激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性、創(chuàng)造性。一、新生代員工的特點(diǎn)在工作中，新生代員工的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下四方面。(一)對(duì)成功有獨(dú)到的界定新生代員工渴望有所成就，強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，更熱衷

3、于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。他們期望得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，重視企業(yè)是否公平地對(duì)待自己，而且希望自己對(duì)時(shí)間和精力的投入馬上見到成效。也許新生代員工與年長員工在某些需求上是相似的，但不同的是，他們更主動(dòng)更直接地向組織提出自己的要求。(二)通常不喜歡循規(guī)蹈矩的工作新生代員工討厭重復(fù)性的工作，希望從事有挑戰(zhàn)性、有趣味的工作。如果管理人員希望年輕員工嚴(yán)格按照工作說

4、明書履行職責(zé)，那通常是不太切合實(shí)際的，因?yàn)檫@些年輕員工可能每隔一段時(shí)間就希望改寫自己的工作說明書。在很大程度上，他們是任務(wù)導(dǎo)向的，但前提是他們認(rèn)同企業(yè)所分配的任務(wù)，并認(rèn)為這些任務(wù)是重要的、有價(jià)值的。(三)多變的職業(yè)觀念傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認(rèn)為員工應(yīng)對(duì)企業(yè)忠誠，企業(yè)應(yīng)為員工提供工作保障。而新生代員工持有多變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，同時(shí)認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任是為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們更看重企業(yè)是否能培育員工具有“可轉(zhuǎn)移”的競(jìng)爭(zhēng)力。他們

5、通常具有較高的計(jì)算機(jī)水平和專業(yè)技術(shù)能力，他們樂意在工作中利用高科技設(shè)施帶來的便利而且通常對(duì)自己的表現(xiàn)和技能比較自信。但是，他們?cè)诠ぷ髦型ǔＨ狈δ托娜狈εc不同背景員工打交道的能力，缺乏溝通、傾聽、時(shí)間管理等方面的技巧。(四)兼有積極與消極的工作態(tài)度調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不同時(shí)代員工的工作態(tài)度有很大差異。與25歲以上的員工相比較，在18歲一24歲年齡段中，多數(shù)員工更樂意投身于創(chuàng)新活動(dòng)，同時(shí)相信自己的領(lǐng)導(dǎo)能清晰地描繪出組織的發(fā)展前景。但是。與年長員工

6、相比，新生代員工無論對(duì)工作的滿意感，還是對(duì)企業(yè)的忠誠度都顯著降低。在全球著名的美世人力資源咨詢公司的調(diào)查中，55％的新生代員工說，只要其他公司提供更好的福利待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，他們就會(huì)選擇跳槽。二、新生代員工的多元化激勵(lì)措施(一)給予充分的信任與認(rèn)可新生代員工雖初入職場(chǎng)，處于職業(yè)生涯初級(jí)階段，但仍向往個(gè)人理想的實(shí)現(xiàn)，期盼著個(gè)人才華的彰顯。管理者對(duì)于員工的期望以及對(duì)待下屬員工的方式在很大程度上影響著下屬員工的工作績(jī)效和職業(yè)生涯。如果管理者對(duì)于

7、員工具有適度的、發(fā)自內(nèi)心的、較高的信任與期望，那么，員工在成就動(dòng)機(jī)的影響下必然會(huì)朝著管理者期望的目標(biāo)全力邁進(jìn)，以期得到肯定；反之，員工就會(huì)覺得自己未被重視，出現(xiàn)更差的績(jī)效表現(xiàn)，管理者則更加失望，如此循環(huán)往復(fù)，就有可能造成那些未被重視與信任但實(shí)際上卻具備高素質(zhì)、高潛力的員工流失。因此，給予員工發(fā)自內(nèi)心的信任與適度的期望對(duì)于激發(fā)員工內(nèi)在工作熱情與工作潛力，真心誠意為公司貢獻(xiàn)自己的才智具有重要意義。例如，某公司幾乎80％的員工都是80后新生代

8、員工，該公司部門經(jīng)理們一項(xiàng)最重要的日常工作就是發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的閃光點(diǎn)。只要有閃光點(diǎn)就表揚(yáng)，而且是從公司層面出發(fā)的表揚(yáng)，給予員工充分的信任與認(rèn)可。像公司評(píng)選的公司之星，只是頒發(fā)一個(gè)小獎(jiǎng)牌，但是每次都會(huì)邀請(qǐng)公司的副總裁甚至是CEO來頒獎(jiǎng)。對(duì)于這些80后的員工是非常大的榮譽(yù)和認(rèn)可?！抖?增強(qiáng)工作本身的吸引力新生代員工一般都受過高等教育，他們的人生觀、價(jià)值觀、事業(yè)觀具有多元化的特征，他們對(duì)于工作本身的價(jià)值和意義具有較高的期望和追求。因此，管理者必

9、須思考如何增強(qiáng)工作本身的吸引力，增強(qiáng)其豐富性，設(shè)計(jì)出一套能夠滿足員工內(nèi)在需求的工作體系。一個(gè)良好的工作體系最重要的是具備豐富內(nèi)涵與特征的工作內(nèi)容，典型的、具有吸引力的工作特征因素包括：趣味性、重要性、挑戰(zhàn)性、可學(xué)習(xí)性、自主性、責(zé)任感、成就感、發(fā)【收稿日期】200705—26I作者簡(jiǎn)介】姚月娟(1973)，女，山西臨汾人，山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院管理系講師，研究方向：人力資源管理。萬方數(shù)據(jù)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等。設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性的工作體系，可以從以

10、下方面人手。1增加工作的多樣性?？梢酝ㄟ^任務(wù)合并等方式對(duì)工作內(nèi)容予以擴(kuò)展，不斷對(duì)員工提出學(xué)習(xí)新技能的要求，可以增加一些與現(xiàn)任工作前后相關(guān)聯(lián)的新任務(wù)，也可以設(shè)定績(jī)效目標(biāo)讓員工用適合自己的方式去實(shí)現(xiàn)。，2與客戶建立直接的聯(lián)系。員工有機(jī)會(huì)與用戶直接接觸，能得到明確的第一手反饋，鍛煉他們的人際關(guān)系技巧，增強(qiáng)他們處理這種關(guān)系的自主性，有利于員工成就動(dòng)機(jī)的實(shí)現(xiàn)。3給員工一定的自主權(quán)。包括：責(zé)任、決策與反饋。這些內(nèi)容能夠提供員工自我學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，給員工

11、一個(gè)自己發(fā)揮的舞臺(tái)，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性。(三)建立多樣化的再學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系社會(huì)發(fā)展速度越來越快，科技發(fā)展也越來越高速化、多元化，工作中所需能力和知識(shí)更新的速度也隨之加快。新生代員工未來的職業(yè)生涯還很長，他們對(duì)于學(xué)習(xí)的要求異常強(qiáng)烈。他們非?？粗仄髽I(yè)是否提供知識(shí)增長和能力提高的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代培訓(xùn)理念表明，工作同時(shí)也是繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是個(gè)人提高自己的市場(chǎng)價(jià)值而進(jìn)行的人力資本的投資。員工不僅重視工作的完成，而且更加

12、注重在工作過程中提高自己的素質(zhì)和技能，為職業(yè)生涯的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，公司的再學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于新生代員工具有重要的意義和吸引力。這就要求公司制定和實(shí)施優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)計(jì)劃以適應(yīng)公司發(fā)展需要和員工的內(nèi)在需求，通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)功能。培訓(xùn)的方式多種多樣。例如：給員工一個(gè)參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班的機(jī)會(huì)；組織業(yè)績(jī)突出的員工去外地參觀著名企業(yè)；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，對(duì)成績(jī)突出的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)；讓一些有培養(yǎng)潛力的員工參加專門為經(jīng)理組

13、織的管理培訓(xùn)班；定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等。(四)實(shí)施激勵(lì)性的薪酬體系剛剛踏入職場(chǎng)的新生代員工面臨或輕或重的經(jīng)濟(jì)壓力。他們有著用金錢來證明自己能力與社會(huì)地位的強(qiáng)烈心理愿景。因此，一個(gè)良好的、與績(jī)效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對(duì)于他們無疑具有很強(qiáng)的鞭策作用。薪酬的激勵(lì)性首先取決于薪酬體系的公平性。如果薪酬體系缺乏公平性。公司貢獻(xiàn)大的員工所得到的報(bào)酬低于績(jī)效差、貢獻(xiàn)小的員工，長此以往，必然影響員工的積極性，從而影響公司的整體業(yè)績(jī)與長遠(yuǎn)發(fā)展

14、。因此，公平、合理、與績(jī)效掛鉤是薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中所必不可少的因素。同時(shí)，還要解決好以下兩個(gè)問題。1適度設(shè)置獎(jiǎng)金比例。研究表明，獎(jiǎng)金占基本工資的100／o15％可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用。有關(guān)專家建議績(jī)效顯著的員工應(yīng)獲得獎(jiǎng)金的比例至少占基本工資的O％以上，績(jī)效良好的員工則應(yīng)為8％一10％，那些績(jī)效一般的員工應(yīng)為5％一7％，績(jī)效較差但有進(jìn)步的員工應(yīng)為3％一5％；同時(shí)研究認(rèn)為，如果獎(jiǎng)金占基本工資的比例低于3％，幾乎不會(huì)起任何作用。

15、專家還認(rèn)為在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占薪酬總額60％時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額40％時(shí)，薪酬體系會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果，但固定成分比例再降低的話，可能適得其反。因此，對(duì)新生代員工的員工來說，薪酬體系中獎(jiǎng)金比重的適當(dāng)設(shè)置，不僅關(guān)系到對(duì)其工作成績(jī)的肯定程度，而且影響其才華能力的體現(xiàn)與人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。2正確對(duì)待個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效。雖然績(jī)效不是衡量員工素質(zhì)與能力、潛力與實(shí)力的惟一標(biāo)準(zhǔn)，但是由于績(jī)效往往與晉升與否直接

16、相連，因此對(duì)于目前處于公司中下職級(jí)的新生代員工來說，績(jī)效的評(píng)價(jià)具有重要意義。個(gè)人能力才華的發(fā)揮離不開團(tuán)隊(duì)集體的力量。針對(duì)新生代員工在自我意識(shí)不斷加強(qiáng)的同時(shí)逐漸形成的崇尚自我、過分以“我”為中心、缺乏良好的團(tuán)結(jié)互助精神的特征，管理者必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效的評(píng)價(jià)與薪酬既有實(shí)質(zhì)意義也具有象征意義。因此，薪酬體系的制定既應(yīng)該根據(jù)個(gè)人績(jī)效來確定，也不能忽視團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，要使員工明確團(tuán)隊(duì)合作的重要性，促進(jìn)公司的長期發(fā)展。同時(shí)，在一定程度上可以引導(dǎo)缺乏團(tuán)隊(duì)

17、意識(shí)的新生代員工的思想價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】傅勇剛?cè)绾渭?lì)員E[MI大連：大連理工出版社，2000【2】高志明讓員工自己跑起來[M】北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社，2004【31韓振燕，方煥廷對(duì)80后員工的多元化激勵(lì)肌中國人力資源開發(fā)，2007。(2)【4】伍曉奕新生代員工的特點(diǎn)與管理對(duì)策【J】中國人力資源開發(fā)，200“／，(2)‘【5】李芝山“新新人類”的工作特性及管理策略[J】中國人力資源開發(fā)，2007(2)【6】

18、閆喜恣關(guān)于人才機(jī)制創(chuàng)新的思考fJ】生產(chǎn)力研究2007，(10)I責(zé)任編輯：L校對(duì)：Z)(上接第134頁)四、總結(jié)目前，不論是在理論研究領(lǐng)域還是在創(chuàng)業(yè)實(shí)踐考察上，針對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的討論日益豐富，然而，大多數(shù)的研究還僅僅停留在簡(jiǎn)單的套用成熟企業(yè)戰(zhàn)略研究框架，缺乏更有針對(duì)性的理論探討。借助創(chuàng)業(yè)型企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性和內(nèi)在特征的回答，本文試圖在理論層次上分析創(chuàng)業(yè)型企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的存在價(jià)值和概念內(nèi)涵，在未來的研究中，可以進(jìn)一步探討這一類型戰(zhàn)略

19、規(guī)劃與創(chuàng)業(yè)成長之間的作用機(jī)制，并且應(yīng)用實(shí)際數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)這些理論關(guān)系?！緟⒖嘉墨I(xiàn)l【l】BhideAHowEntrepreneursCraftStrategies[J]HarvardBusinessReview，1994，Mar／Apr【2】CarrollGRDelacroixJOrganizationalMortalityintheNewspaperIndustriesofArgentinaandIreland[J]Administrat

20、iveScienceQuarterly，198227：169一198【3】RomaneUiE，TushmanMLOrganizationalTransformation∞PunctuatedEquilibrium：AnEmpiricalTest[J]AcⅫdemyofManagementJournall994，5【4】FreemanJ。CarrollGR，HannahMTTheLiabilityofNewness：AgeDependen

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