_80_90后_新生代員工管理與激勵(lì)

1、管理實(shí)務(wù)P.092人力資源管理摘要：“80、90后”新生代員工近年來(lái)已經(jīng)逐步進(jìn)入職場(chǎng)，成為職場(chǎng)上新的較具影響力的成員。由于受時(shí)代和社會(huì)環(huán)境等各種因素的影響，自然使得他們具備不同于以往員工的特點(diǎn)，這對(duì)傳統(tǒng)的命令和控制式的管理模式是一個(gè)很大的沖擊。因此，如何用新的思維和方式管理“80、90后”員工，探索符合時(shí)代特點(diǎn)的激勵(lì)理論和方法，已成為管理理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的課題。關(guān)鍵詞：“80、90后”新生代員工管理激勵(lì)“80、90后”是指出生于2

2、0世紀(jì)八九十年代的年輕人。他們因與傳統(tǒng)社會(huì)的理念、意識(shí)和個(gè)性不同，而被稱為新生代。他們大部分都是獨(dú)生子女，個(gè)性自我、張揚(yáng)不安于現(xiàn)狀是他們的標(biāo)簽。如今“80、90后”已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)的登上了職業(yè)的舞臺(tái)，成為中國(guó)各個(gè)企業(yè)不可或缺的一份子，已經(jīng)或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。他們正用自己的沖勁和激情為企業(yè)注入新的活力、帶來(lái)新的生機(jī)，給企業(yè)儲(chǔ)蓄了強(qiáng)大的發(fā)展后勁。怎樣更好地實(shí)現(xiàn)80后員工與企業(yè)的匹配已經(jīng)成為企業(yè)管理者不得不面臨的新課題。一、新生代員工的

3、管理“80、90后”員工成長(zhǎng)于一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化，政治、文化多元化，西方各種思潮大量涌入的社會(huì)中，使得他們的價(jià)值取向在思維方法、感情表達(dá)和心理需求等方面呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。新生代員工一般都呈現(xiàn)出自我意識(shí)較強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱、抗逆能力較差、文化觀念開(kāi)放和技術(shù)知識(shí)水平較高等特點(diǎn)。因此，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不適用于新生代員工，他們正呼喚新的領(lǐng)導(dǎo)和管理力量。他們更關(guān)注薪酬、激勵(lì)和彈性的工作時(shí)間，希望被信任，渴望被真誠(chéng)對(duì)待。因此，對(duì)待新生代員工的管理工作，

4、制定有針對(duì)性的措施是關(guān)鍵。1、管理要“量體裁衣”。傳統(tǒng)的僵化式的管理模式儼然已不適應(yīng)如今多變的社會(huì)和思維方式更加活躍的新生代員工。中國(guó)企業(yè)的管理方式，必須從強(qiáng)調(diào)威權(quán)的家長(zhǎng)式管理向強(qiáng)調(diào)真誠(chéng)的兄長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變，“要領(lǐng)導(dǎo)不要管理”將成為未來(lái)的發(fā)展方向。要找到真正適合“80、90后”的管理方式，首先要真正了解他們的需要，并且有一顆包容理解的心。針對(duì)不同類型的員工特點(diǎn)，制定不同的管理策略。如一些企業(yè)把營(yíng)銷策劃、前期部門(mén)和施工管理技術(shù)類崗位安排新生代

5、員工去做，因?yàn)檫@類工作的時(shí)間比較靈活，自由度也比較大，可以滿足新生代員工想少受約束、對(duì)外溝通以及展示個(gè)人能力等需求。其次讓員工參與管理，體會(huì)到管理的樂(lè)趣，并且搭建無(wú)障礙溝通平臺(tái)。比如說(shuō)利用QQ、微博等進(jìn)行信息交流發(fā)布與討論，這樣可以讓員工體會(huì)主人翁的感覺(jué)。對(duì)新生代員工不要通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行強(qiáng)制約束，而是要找準(zhǔn)企業(yè)和員工價(jià)值觀的契合點(diǎn)，利用企業(yè)文化這種“粘合劑”把員工緊緊的團(tuán)結(jié)在一起。2、完善培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。好的培訓(xùn)計(jì)劃可以幫助新生

6、代員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境與工作流程，可以幫助他們了解企業(yè)文化與組織目標(biāo)，是新生代員工快速學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的平臺(tái)。與此同時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)企業(yè)管理者可以更清楚的了解到員工到底與哪些職位匹配，從而對(duì)員工更好的進(jìn)行職業(yè)生涯的指導(dǎo)。好的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助新生代員工設(shè)定更清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確人生的奮斗方向與發(fā)展策略，這對(duì)于年輕一代來(lái)說(shuō)是很好的激勵(lì)措施，也讓他們認(rèn)識(shí)到未來(lái)自己需要努力的方向。這種真誠(chéng)善意的引導(dǎo)，可以讓新生代員工在企業(yè)目標(biāo)和自身動(dòng)機(jī)方面

7、尋找契合點(diǎn)，從而達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一。3、制定有效的新生代員工管理計(jì)劃。蘇寧電器在新生代員工管理計(jì)劃當(dāng)中實(shí)施“新老搭配”的模式。由忠誠(chéng)度高、敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)的老員工和素質(zhì)高、知識(shí)面廣、設(shè)計(jì)性強(qiáng)的新生代員工做搭檔，使其各取所長(zhǎng)，而新生代員工一旦成長(zhǎng)起來(lái)，就給其獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)。有效的新生代員工管理計(jì)劃可以幫助年輕員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導(dǎo)新員工態(tài)度、價(jià)值觀和行為方式的改變?？梢詾閱T工留下高效、人性化的企業(yè)形象，帶來(lái)

8、較高的滿意度。二、新生代員工的激勵(lì)員工激勵(lì)是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶。好的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以提高新生代員工的忠誠(chéng)度和積極性，而且可以更快速有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始關(guān)注激勵(lì)帶給企業(yè)的積極效應(yīng)。1、建立公平合理的薪酬制度。剛剛踏入職場(chǎng)的新生代員工面臨或輕或重的經(jīng)濟(jì)壓力他們有著用金錢(qián)來(lái)證明自己能力與社會(huì)地位的強(qiáng)烈心理愿景。因此一個(gè)良好的、與績(jī)效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對(duì)于他們無(wú)疑具有很強(qiáng)的鞭策作用

9、。在整個(gè)薪酬體系中，不僅要有簡(jiǎn)單的勞動(dòng)報(bào)酬（如基本工資、獎(jiǎng)金、加班津貼等各種福利），還要把獎(jiǎng)薪與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是將員工的業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)員工的成績(jī)對(duì)其“80、90后”新生代員工管理與激勵(lì)宋超陳建成北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.093進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)按勞分配、公平合理的原則，它強(qiáng)調(diào)的是較強(qiáng)的針對(duì)性、靈活性和激勵(lì)性。股權(quán)激勵(lì)是一種知識(shí)資本化的激勵(lì)制度，它是企業(yè)按照員工可持續(xù)貢獻(xiàn)能力

10、及業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等條件，以股權(quán)的形式分配給員工不同比例的股票，對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。物質(zhì)激勵(lì)的公平性能有效的提高新生代員工的積極性，合理的薪酬體系對(duì)他們來(lái)說(shuō)有很強(qiáng)的鞭策作用。2、非物質(zhì)激勵(lì)。非物質(zhì)激勵(lì)是指以滿足員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)薪酬、福利等物質(zhì)以外的手段，如尊重、信任、關(guān)懷、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等，誘發(fā)和引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)人的積極性和主動(dòng)性，影響或改變員工的工作行為和工作結(jié)果，使其按照管理者的意圖產(chǎn)生有利于企業(yè)的行為，為組織

11、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮最大效用。3、學(xué)會(huì)授權(quán)，并給予充分的信任。作為企業(yè)的管理人員，不能僅僅僵化的用考核指標(biāo)和測(cè)評(píng)工具去管理人，還需要啟發(fā)他們的心智，讓他們自己領(lǐng)悟工作的內(nèi)涵，這樣才能推動(dòng)新生代員工主動(dòng)完成自己的使命。要學(xué)會(huì)放手，給予年輕人足夠的空間和權(quán)力，并且信任他們，這對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)是很好的激勵(lì)。管理人員應(yīng)幫助“新生代”順利完成角色轉(zhuǎn)換，讓他們明白自己的責(zé)任和在組織中不可或缺的地位。提升新生代員工的忠誠(chéng)度與積極性，多給他們表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，秉承“

12、扶上馬，送一程”的理念，讓新生代員工更多的感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖與和諧。4、組織文化激勵(lì)。新生代員工跳槽頻繁、忠誠(chéng)度不高，除關(guān)注自身權(quán)益和工作環(huán)境等物質(zhì)激勵(lì)外，組織文化激勵(lì)更符合他們的口味。因此“家庭式”的管理文化更能打動(dòng)與激勵(lì)他們。在管理中，應(yīng)該融合儒家的“仁”，即讓新生代員工在公司當(dāng)中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯(cuò)的空間。此外，管理者也要學(xué)會(huì)運(yùn)用法家的“術(shù)”，即在公司中強(qiáng)勢(shì)而富有權(quán)謀?！叭省钡墓芾聿皇且晃兜姆趴v和寬

13、容，而是為了有益于年輕人快速成長(zhǎng)，所以適當(dāng)?shù)臋?quán)威性以及約束可以加強(qiáng)新生代員工紀(jì)律性，從而更有效的達(dá)到既定目標(biāo)。第三，管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)運(yùn)用道家的“無(wú)為”，給一線員工足夠的權(quán)限，讓他們自己參與管理。這種溫情式的文化激勵(lì)可以讓員工與企業(yè)堅(jiān)守原則，共進(jìn)共贏。“80、90后”新生代員工這一職場(chǎng)新生力量給予管理者的是“驚喜”與“驚嘆”并存。他們正在逐步成長(zhǎng)，成為職場(chǎng)的重要力量。企業(yè)除了適應(yīng)，別無(wú)選擇。因此，對(duì)新生代員工應(yīng)該給予更多的理解、寬容、支持和

14、信任。從他們多樣化的需求出發(fā)，遵循“80、90后”的人格特點(diǎn)，給出相應(yīng)的管理和激勵(lì)策略，善用其長(zhǎng)，而避其短，最終實(shí)現(xiàn)組織與新生代員工的共贏。參考文獻(xiàn)：[1]林曉妮.“80后”員工特征即激勵(lì)機(jī)制研究[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2007（11）126127[2]張小雪.關(guān)于“80后”非物質(zhì)激勵(lì)研究[D].東北師范大學(xué)2011年是國(guó)家十二五規(guī)劃的開(kāi)局之年，在國(guó)家十二五規(guī)劃綱要中明確指出：加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，開(kāi)創(chuàng)科學(xué)發(fā)展新局面；加快改革攻堅(jiān)步伐，完善社

15、會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是國(guó)家十二五期間的戰(zhàn)略發(fā)展方向。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有重要比重的國(guó)有經(jīng)濟(jì)，將在這次完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中扮演重要角色，政府吹響了深化國(guó)企變革的號(hào)角人才在深化國(guó)企改革的過(guò)程中尤為重要，作為人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容——競(jìng)聘上崗，在激活國(guó)有企業(yè)人力資源、促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)方面越來(lái)越顯示出其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。由于國(guó)企公開(kāi)招聘的“實(shí)用性”，近年來(lái)競(jìng)聘上崗在國(guó)企中蔚然成風(fēng)，尤其是在國(guó)企三項(xiàng)制度改革的進(jìn)程中，競(jìng)聘似乎成了必然的選擇。

16、然而，由于競(jìng)聘上崗在計(jì)劃、組織、設(shè)計(jì)和實(shí)施的過(guò)程中的諸多問(wèn)題，以及國(guó)有企業(yè)的人事制度改革的歷史性、復(fù)雜性和特殊性等原因，國(guó)企公開(kāi)競(jìng)聘并未向預(yù)想的方向邁進(jìn)，來(lái)自中國(guó)人才測(cè)評(píng)工具領(lǐng)跑者NmStar（諾姆四達(dá)）副總裁紀(jì)超女士給記者詳細(xì)闡述了國(guó)企公開(kāi)競(jìng)聘的現(xiàn)狀與隱憂：一、生搬硬套，員工響應(yīng)度低下紀(jì)超女士指出：隨著企業(yè)競(jìng)聘風(fēng)的掀起，競(jìng)聘成了國(guó)有企業(yè)新一輪人事制度改革的寵兒，很多國(guó)有企業(yè)看到其他國(guó)企公開(kāi)競(jìng)聘搞得熱火朝天，就不假思索的大搞競(jìng)聘上崗，忽

17、視自身實(shí)際情況，將其他企業(yè)的成功方案原封不動(dòng)地照搬到自己的企業(yè)，造成員工對(duì)舶來(lái)品不予響應(yīng)，管理者只能搭著大臺(tái)唱獨(dú)角戲。每個(gè)企業(yè)都有自己的歷史背景、行業(yè)領(lǐng)域、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特點(diǎn)，以及所處的地域文化，所以，管理者在設(shè)計(jì)競(jìng)聘上崗制度流程時(shí)，應(yīng)該全面考慮到企業(yè)自身的情況，反復(fù)斟酌，廣泛征求上級(jí)以及員工的意見(jiàn)，必要時(shí)可以申請(qǐng)外援，引入專家團(tuán)隊(duì)，力求制定出帶有企業(yè)特色、實(shí)用的競(jìng)聘制度。二、競(jìng)爭(zhēng)激烈，團(tuán)隊(duì)協(xié)作性下降我們知道以往的國(guó)企是一個(gè)吃