_80_90后_新生代員工管理與激勵

1、管理實務P.092人力資源管理摘要：“80、90后”新生代員工近年來已經逐步進入職場，成為職場上新的較具影響力的成員。由于受時代和社會環(huán)境等各種因素的影響，自然使得他們具備不同于以往員工的特點，這對傳統(tǒng)的命令和控制式的管理模式是一個很大的沖擊。因此，如何用新的思維和方式管理“80、90后”員工，探索符合時代特點的激勵理論和方法，已成為管理理論界和實踐界共同關注的課題。關鍵詞：“80、90后”新生代員工管理激勵“80、90后”是指出生于2

2、0世紀八九十年代的年輕人。他們因與傳統(tǒng)社會的理念、意識和個性不同，而被稱為新生代。他們大部分都是獨生子女，個性自我、張揚不安于現(xiàn)狀是他們的標簽。如今“80、90后”已經不可逆轉的登上了職業(yè)的舞臺，成為中國各個企業(yè)不可或缺的一份子，已經或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。他們正用自己的沖勁和激情為企業(yè)注入新的活力、帶來新的生機，給企業(yè)儲蓄了強大的發(fā)展后勁。怎樣更好地實現(xiàn)80后員工與企業(yè)的匹配已經成為企業(yè)管理者不得不面臨的新課題。一、新生代員工的

3、管理“80、90后”員工成長于一個經濟全球化，政治、文化多元化，西方各種思潮大量涌入的社會中，使得他們的價值取向在思維方法、感情表達和心理需求等方面呈現(xiàn)多元化的特點。新生代員工一般都呈現(xiàn)出自我意識較強、團隊意識薄弱、抗逆能力較差、文化觀念開放和技術知識水平較高等特點。因此，傳統(tǒng)的管理模式已經不適用于新生代員工，他們正呼喚新的領導和管理力量。他們更關注薪酬、激勵和彈性的工作時間，希望被信任，渴望被真誠對待。因此，對待新生代員工的管理工作，

4、制定有針對性的措施是關鍵。1、管理要“量體裁衣”。傳統(tǒng)的僵化式的管理模式儼然已不適應如今多變的社會和思維方式更加活躍的新生代員工。中國企業(yè)的管理方式，必須從強調威權的家長式管理向強調真誠的兄長式領導轉變，“要領導不要管理”將成為未來的發(fā)展方向。要找到真正適合“80、90后”的管理方式，首先要真正了解他們的需要，并且有一顆包容理解的心。針對不同類型的員工特點，制定不同的管理策略。如一些企業(yè)把營銷策劃、前期部門和施工管理技術類崗位安排新生代

5、員工去做，因為這類工作的時間比較靈活，自由度也比較大，可以滿足新生代員工想少受約束、對外溝通以及展示個人能力等需求。其次讓員工參與管理，體會到管理的樂趣，并且搭建無障礙溝通平臺。比如說利用QQ、微博等進行信息交流發(fā)布與討論，這樣可以讓員工體會主人翁的感覺。對新生代員工不要通過規(guī)章制度進行強制約束，而是要找準企業(yè)和員工價值觀的契合點，利用企業(yè)文化這種“粘合劑”把員工緊緊的團結在一起。2、完善培訓計劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。好的培訓計劃可以幫助新生

6、代員工快速適應新的工作環(huán)境與工作流程，可以幫助他們了解企業(yè)文化與組織目標，是新生代員工快速學習和成長的平臺。與此同時，通過培訓企業(yè)管理者可以更清楚的了解到員工到底與哪些職位匹配，從而對員工更好的進行職業(yè)生涯的指導。好的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助新生代員工設定更清晰的職業(yè)發(fā)展目標，明確人生的奮斗方向與發(fā)展策略，這對于年輕一代來說是很好的激勵措施，也讓他們認識到未來自己需要努力的方向。這種真誠善意的引導，可以讓新生代員工在企業(yè)目標和自身動機方面

7、尋找契合點，從而達到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一。3、制定有效的新生代員工管理計劃。蘇寧電器在新生代員工管理計劃當中實施“新老搭配”的模式。由忠誠度高、敬業(yè)、責任心強的老員工和素質高、知識面廣、設計性強的新生代員工做搭檔，使其各取所長，而新生代員工一旦成長起來，就給其獨當一面的機會。有效的新生代員工管理計劃可以幫助年輕員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導新員工態(tài)度、價值觀和行為方式的改變?？梢詾閱T工留下高效、人性化的企業(yè)形象，帶來

8、較高的滿意度。二、新生代員工的激勵員工激勵是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。好的激勵機制，不僅可以提高新生代員工的忠誠度和積極性，而且可以更快速有效的實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，越來越多的企業(yè)管理者開始關注激勵帶給企業(yè)的積極效應。1、建立公平合理的薪酬制度。剛剛踏入職場的新生代員工面臨或輕或重的經濟壓力他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強烈心理愿景。因此一個良好的、與績效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對于他們無疑具有很強的鞭策作用

9、。在整個薪酬體系中，不僅要有簡單的勞動報酬（如基本工資、獎金、加班津貼等各種福利），還要把獎薪與股權激勵相結合。獎勵薪酬是將員工的業(yè)績與公司業(yè)績掛鉤，根據(jù)員工的成績對其“80、90后”新生代員工管理與激勵宋超陳建成北京林業(yè)大學經濟管理學院HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.093進行獎勵，體現(xiàn)按勞分配、公平合理的原則，它強調的是較強的針對性、靈活性和激勵性。股權激勵是一種知識資本化的激勵制度，它是企業(yè)按照員工可持續(xù)貢獻能力

10、及業(yè)績貢獻等條件，以股權的形式分配給員工不同比例的股票，對員工進行長期激勵的一種方式。物質激勵的公平性能有效的提高新生代員工的積極性，合理的薪酬體系對他們來說有很強的鞭策作用。2、非物質激勵。非物質激勵是指以滿足員工的需求為出發(fā)點，通過薪酬、福利等物質以外的手段，如尊重、信任、關懷、培訓、職業(yè)生涯設計等，誘發(fā)和引導員工的工作動機，激發(fā)人的積極性和主動性，影響或改變員工的工作行為和工作結果，使其按照管理者的意圖產生有利于企業(yè)的行為，為組織

11、目標的實現(xiàn)發(fā)揮最大效用。3、學會授權，并給予充分的信任。作為企業(yè)的管理人員，不能僅僅僵化的用考核指標和測評工具去管理人，還需要啟發(fā)他們的心智，讓他們自己領悟工作的內涵，這樣才能推動新生代員工主動完成自己的使命。要學會放手，給予年輕人足夠的空間和權力，并且信任他們，這對于年輕人來說是很好的激勵。管理人員應幫助“新生代”順利完成角色轉換，讓他們明白自己的責任和在組織中不可或缺的地位。提升新生代員工的忠誠度與積極性，多給他們表現(xiàn)的機會，秉承“

12、扶上馬，送一程”的理念，讓新生代員工更多的感受到團隊的溫暖與和諧。4、組織文化激勵。新生代員工跳槽頻繁、忠誠度不高，除關注自身權益和工作環(huán)境等物質激勵外，組織文化激勵更符合他們的口味。因此“家庭式”的管理文化更能打動與激勵他們。在管理中，應該融合儒家的“仁”，即讓新生代員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。此外，管理者也要學會運用法家的“術”，即在公司中強勢而富有權謀?！叭省钡墓芾聿皇且晃兜姆趴v和寬

13、容，而是為了有益于年輕人快速成長，所以適當?shù)臋嗤砸约凹s束可以加強新生代員工紀律性，從而更有效的達到既定目標。第三，管理者應該學會運用道家的“無為”，給一線員工足夠的權限，讓他們自己參與管理。這種溫情式的文化激勵可以讓員工與企業(yè)堅守原則，共進共贏。“80、90后”新生代員工這一職場新生力量給予管理者的是“驚喜”與“驚嘆”并存。他們正在逐步成長，成為職場的重要力量。企業(yè)除了適應，別無選擇。因此，對新生代員工應該給予更多的理解、寬容、支持和

14、信任。從他們多樣化的需求出發(fā)，遵循“80、90后”的人格特點，給出相應的管理和激勵策略，善用其長，而避其短，最終實現(xiàn)組織與新生代員工的共贏。參考文獻：[1]林曉妮.“80后”員工特征即激勵機制研究[J].消費導刊，2007（11）126127[2]張小雪.關于“80后”非物質激勵研究[D].東北師范大學2011年是國家十二五規(guī)劃的開局之年，在國家十二五規(guī)劃綱要中明確指出：加快轉變經濟發(fā)展方式，開創(chuàng)科學發(fā)展新局面；加快改革攻堅步伐，完善社

15、會主義市場經濟體制是國家十二五期間的戰(zhàn)略發(fā)展方向。在社會主義市場經濟中占有重要比重的國有經濟，將在這次完善社會主義市場經濟體制中扮演重要角色，政府吹響了深化國企變革的號角人才在深化國企改革的過程中尤為重要，作為人事制度改革的一項重要內容——競聘上崗，在激活國有企業(yè)人力資源、促進企業(yè)文化建設方面越來越顯示出其獨特的優(yōu)勢。由于國企公開招聘的“實用性”，近年來競聘上崗在國企中蔚然成風，尤其是在國企三項制度改革的進程中，競聘似乎成了必然的選擇。

16、然而，由于競聘上崗在計劃、組織、設計和實施的過程中的諸多問題，以及國有企業(yè)的人事制度改革的歷史性、復雜性和特殊性等原因，國企公開競聘并未向預想的方向邁進，來自中國人才測評工具領跑者NmStar（諾姆四達）副總裁紀超女士給記者詳細闡述了國企公開競聘的現(xiàn)狀與隱憂：一、生搬硬套，員工響應度低下紀超女士指出：隨著企業(yè)競聘風的掀起，競聘成了國有企業(yè)新一輪人事制度改革的寵兒，很多國有企業(yè)看到其他國企公開競聘搞得熱火朝天，就不假思索的大搞競聘上崗，忽

17、視自身實際情況，將其他企業(yè)的成功方案原封不動地照搬到自己的企業(yè)，造成員工對舶來品不予響應，管理者只能搭著大臺唱獨角戲。每個企業(yè)都有自己的歷史背景、行業(yè)領域、企業(yè)文化、領導風格、員工特點，以及所處的地域文化，所以，管理者在設計競聘上崗制度流程時，應該全面考慮到企業(yè)自身的情況，反復斟酌，廣泛征求上級以及員工的意見，必要時可以申請外援，引入專家團隊，力求制定出帶有企業(yè)特色、實用的競聘制度。二、競爭激烈，團隊協(xié)作性下降我們知道以往的國企是一個吃