上市公司高管薪酬非線性激勵研究-基于股東和高管風險匹配視角.pdf

1、自錢德勒提出“經(jīng)理革命”以來，管理激勵成為公司治理的一個焦點和難點。作為激勵的普遍手段，薪酬激勵的研究成果異常豐碩，但眾多研究成果并未對現(xiàn)實的企業(yè)實踐進行有效指導，上市公司高管薪酬激勵依然存在很多問題。本文系統(tǒng)的梳理了高管薪酬的相關研究文獻，分析了國內外研究現(xiàn)狀和我國在這一領域實證研究中存在的不足。在文獻綜述的基礎上，本文指出已有研究基于報酬——業(yè)績線性假設去考察企業(yè)業(yè)績與高管報酬敏感性，并不能有效了解我國上市公司高管薪酬的實際激勵效果

2、，在此基礎上，本文基于委托代理雙方風險規(guī)避差異視角，將科斯定理的收入效應引入委托代理模型，理論證明了不同情況下上市公司高管薪酬非線性激勵的有效形式，并提出下一步實證研究的假設。
　　 利用1998——2008年我國上市公司高管薪酬激勵的面板數(shù)據(jù)，實證檢驗了高管薪酬的非線性激勵問題，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效的一次方項和二次方項顯著正相關，而與企業(yè)績效的三次方項顯著負相關。我國上市公司的薪酬激勵存在激勵拐點問題，高管人力資源邊際報酬遞

3、增在一定的績效區(qū)域得到了有效體現(xiàn)，但是邊際遞減的報酬激勵形式發(fā)揮了更大的作用，我國上市公司高管薪酬機制呈現(xiàn)出較為明顯的激勵和約束的效果。
　　 結合理論分析和實證研究的結果，本文基于上市公司股東（委托人）和高管（代理人）風險匹配的視角，對我國上市公司高管薪酬激勵進行了對策研究，提出了基于委托代理雙方風險匹配的公司治理模式，并分別從高管薪酬激勵方案設計和高管激勵約束；上市公司新高管團隊或新投資者甄選等幾個方面進行了探討。最后本文給