油田企業(yè)技術(shù)人才的動態(tài)性薪酬設(shè)計

1、2010年第15期(總第150期)中固高新技術(shù)企業(yè)ChinaHiTechEnterprisesN0152010(CumulativetyNO150)油田企業(yè)技術(shù)人才的動態(tài)性薪酬設(shè)計歐陽濤(大慶油田有限責(zé)任公司，黑龍江大慶163453)摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。文章在油田“3前薪酬管理的基礎(chǔ)上，提出了建立技術(shù)人才的動態(tài)性薪酬，剖析了動態(tài)性薪酬的四個要素，設(shè)計了動態(tài)性薪酬的結(jié)構(gòu)，

2、構(gòu)建了適合技術(shù)人才的薪酬體系，最后列舉了動態(tài)性薪酬實施環(huán)節(jié)的幾個重要步驟。關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；技術(shù)人才；動態(tài)性薪酬；人力資本；福利模式中圖分類號：F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009—2374(2010)15—0107—02近幾年在技術(shù)人才的薪酬體制方面，油田企業(yè)普遍推行了以崗位技能工資為基礎(chǔ)的寬帶薪酬制度逐步擺脫了計劃經(jīng)濟(jì)時期的“高積累、低福利、低工資”的工資分配制度但薪酬分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等未體現(xiàn)出工作崗位的差

3、異性和人才對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。特別是油田內(nèi)部的知識密集型企業(yè)，在市場競爭日益激烈、人才越發(fā)顯得重要的社會環(huán)境下建立一套符合自身發(fā)展實際的有效薪酬激勵機制已迫在眉睫。一、動態(tài)性薪酬的提出所謂動態(tài)性薪酬，是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價格水平和員工的職名色、績效以及長期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對外競爭力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵性；不僅注重薪酬對績效的牽引還注重薪酬對員工能力的牽引。動態(tài)性薪酬設(shè)計模型主要有

4、四個要素——崗位、市場、業(yè)績和能力，其巾崗位相對固定而市場、業(yè)績和能力是可變的，通過將這些可變要素注入到薪酬體系中從而達(dá)到設(shè)計的薪酬具有可變、彈性的動態(tài)效果。以上四個要素的內(nèi)容可以概括為：(1)基于崗位評估以保障薪酬的內(nèi)部相對公平；(2)基于市場薪酬的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；(3)基于業(yè)績貢獻(xiàn)的實際薪酬所得；(4)基于任職資格的薪酬晉升。難以開展。(四)企業(yè)黨務(wù)政工隊伍“軟化”改革中一些黨群部門被撤掉或合并副其它部門在待遇上也是“政厚黨薄”。相當(dāng)一部

5、分政工黨務(wù)人員感到自己低人一等，因而不安心黨務(wù)工作。四、加強企業(yè)黨建工作的意見和建議上述問題的存在，既有思想認(rèn)識、工作力度上的不適應(yīng)，更有工作方式和理論研究上的不適應(yīng)，這些都需要我們在實際工作中，以創(chuàng)新的精神加以研究和解決，主要著重解決好以下幾個問題：(一)工作思路要調(diào)整要根據(jù)實際，解放思想，與時俱進(jìn)不斷創(chuàng)新。首先思想意識要實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)向”：一是由“僵化”轉(zhuǎn)向“求變”。黨組織要勇敢面對企業(yè)改革的挑戰(zhàn)，決不能以不變應(yīng)萬變；二是由“放棄”轉(zhuǎn)

6、向“占領(lǐng)”，黨組織要主動去“占領(lǐng)”自己的陣地，發(fā)揮出自己的優(yōu)勢；三是由“從屬”轉(zhuǎn)向“獨立”。黨建工作要圍繞企業(yè)的中心工作來開展，但要有黨組織自身的獨立性。(二)工作方法要轉(zhuǎn)變一是在黨組織的活動方式上，要從集中活動為主向集中與分散相結(jié)合，以分散靈活為主轉(zhuǎn)變；二是在活動時間上，從以脫產(chǎn)活動為主向脫產(chǎn)與業(yè)余相結(jié)合以業(yè)余為主轉(zhuǎn)變；三是在活動內(nèi)容上，要由“單一型”向”綜合型”轉(zhuǎn)變，著眼于提高黨組織的戰(zhàn)斗力和黨員的綜合素質(zhì)；四是在黨建工作管理上。由

7、I臨時安排向制度化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變；五是在考核標(biāo)準(zhǔn)上，著眼于提高實效，由重數(shù)量向重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。(三)企業(yè)黨建工作要有章可循目前，《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)糕黨章》都對加強企業(yè)黨的建設(shè)做出了原則性規(guī)定，但沒有與之相配套的國有企業(yè)黨建工作可操作性的規(guī)章與法規(guī)。所以，亟待制定并出臺具有較強操作性的黨建工作法規(guī)，具體內(nèi)容應(yīng)包括：國有企業(yè)黨組織職權(quán)與任務(wù)，機構(gòu)設(shè)置與人員配備，活動內(nèi)容與方式、方法，工作經(jīng)費的數(shù)量與使用等。其中，有的還應(yīng)提出框架意見

8、或具體量化指標(biāo)。(四)企業(yè)黨組織自身建設(shè)要加強一是合理設(shè)置黨務(wù)工作機構(gòu)和人員，糾正在改革中不適當(dāng)?shù)爻凡Ⅻh務(wù)工作機構(gòu)，壓減專職黨務(wù)工作人員，或者把黨務(wù)工作部門當(dāng)作安置老弱病殘和富余人員的場所的錯誤做法；二是抓好黨務(wù)干部隊伍建設(shè)，努力建立一支“復(fù)合動態(tài)型”的黨務(wù)干部隊伍。要加大對政工干部的雙重培訓(xùn)，在大力提高其黨建工作業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時，有計劃地安排黨務(wù)干部學(xué)經(jīng)濟(jì)、學(xué)管理、學(xué)技術(shù)。使之逐步成為經(jīng)濟(jì)工作的內(nèi)行；三是有計劃地組織黨務(wù)干部和經(jīng)濟(jì)管理干

9、部進(jìn)行換崗交流解決好黨務(wù)干部的待遇問題，在工資、住房、獎金、職稱等待遇上同行政管理干部一視同仁。作者簡介：王荃荃(1975一)，男，陜西周至人。中鐵十一局集團(tuán)第三工程有限公司黨委書記，研究方向：黨建工作。一107一萬方數(shù)據(jù)2010年第15期(總第150期)中碼事t~淺水~:ItChinaHiTechEnterprisesm)hunvqqdg3IJAUONNWaLVUtalumu「Ura、油田企業(yè)技術(shù)人才的動態(tài)性薪酬設(shè)計歐陽濤(大慶油田有

10、限責(zé)任公司，黑龍江大慶163453)摘要:薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。良好的薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。文章在油田當(dāng)前薪酬管理的基礎(chǔ)上，提出了建立技術(shù)人才的動態(tài)，性薪酬，剖析了動態(tài)性薪酬的四個要素，設(shè)計了動態(tài)性薪酬的結(jié)構(gòu)，構(gòu)建了適合技術(shù)人才的薪酬體系，最后列舉了動，也性薪酬實施環(huán)節(jié)的幾個重要步驟。關(guān)鍵詢:油田企業(yè)技術(shù)人才動態(tài)性薪酬人力資本福利模式中閣分鄉(xiāng)建號:F244)c獻(xiàn)標(biāo)i只碼:A文章編號:1∞弘2374(201

11、0)15幣。10702近幾年.在技術(shù)人才的薪酬體制方面，油田企業(yè)普媲推行了以崗位技能工資為基礎(chǔ)的商帶薪酬制度.逐步擺脫了計劃經(jīng)濟(jì)時期的“高職祟、低福利、低工班“的工資分配制度.f!l耕酬分配主擺依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政細(xì)則等.米體現(xiàn)出工作崗忱的羔異性和人才對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。特別是抽回內(nèi)部的知識密集翻企業(yè)，在市場競爭日益激烈目、人才越發(fā)驚得室主要的社會環(huán)境下.建立一套符合自身發(fā)殷實際的有嗷嶄酬激勵機制巳迫在眉睫。…、動態(tài)性薪酬的提出

12、所謂動態(tài)性薪酬，是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價格水平相員工的職、能、績姓以及長期發(fā)展?jié)摿⒌摹N嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對外竟?fàn)幜?，也關(guān)出內(nèi)部薪酬的合理性和橄脅性不僅濁攘薪酬對績究生的牽引.還注2重新酬對員工能力的牽引。動態(tài)性薪酬設(shè)計模糊主要有四個要索一一崗位、市場、業(yè)鎖和能力.其巾崗位相對朋定.陽市場、業(yè)績和能力是可寰的，通過將這些可變贅?biāo)髯⑷氲叫匠牦w系中.從附達(dá)到設(shè)汁的薪酬具有可變‘彈性的動態(tài)放果。以上四個要素的內(nèi)在可

13、以概括為:(1)毯子崗位評估以保障薪酬的內(nèi)部相對公平(2)慕于市場薪酬的薪酬標(biāo)準(zhǔn)(3)基于業(yè)債貢獻(xiàn)的實際薪酬所得(4)基于任職資格的薪酬晉升。難以開展。四)企業(yè)黨務(wù)政工隊伍“故化“改革中一些黨群部門被撤掉或合并到其它部門.在待遇上也是“政厚黨薄“。相當(dāng)…部分政工黨務(wù)人員感到自己低人…等，因而不安心黨務(wù)工作。四、加強企業(yè)黨建工作的意見和建議上述問題的存在，既有思想認(rèn)識、工作力度上的不遁應(yīng)，更有工作方式和理論研究上的不遙冊，這些都需要我們在

14、實際工作中，以制新的精神加以研究和解決，主要辛辛重解決好以下幾個問題:(叩)工作思路要調(diào)黯要根據(jù)實際，解放思想，與時俱進(jìn).不斷創(chuàng)新。首先.思想意識寨實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)向一是由“倒化“轉(zhuǎn)向“求變飛黨組織要勇敢陽對企業(yè)改革的挑戰(zhàn)，決不能以不變席萬變:二是由“放棄“轉(zhuǎn)向“占領(lǐng)黨組織要主動去“占領(lǐng)“自己的陣地.發(fā)揮出自己的優(yōu)勢三是由“從屬“轉(zhuǎn)向“獨立“。黨建工作~朋錦企業(yè)的中心工作來開牒，但要有黨組織自身的油立性。(二)工作方法襄轉(zhuǎn)變一是在黨組織的活

15、動方式上，要從集中活動為~向集中與分散相結(jié)合，以分散提括為主轉(zhuǎn)變二是在活動時間上，從以脫產(chǎn)活動為主向脫產(chǎn)與業(yè)余相結(jié)合，以業(yè)余為主轉(zhuǎn)變?nèi)窃诨顒觾?nèi)容上，要由“單一型“向“綜合型“轉(zhuǎn)變，著眼于提高黨組織的戰(zhàn)斗力和黨員的結(jié)合素質(zhì)四是在黨建工作管理上，由臨時安排向制度化、規(guī)植化轉(zhuǎn)變五是在考核標(biāo)準(zhǔn)上.著眼于提高實政.由重數(shù)量向重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。(三)企業(yè)黨建工作要有章可循目前.(公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)和回黨章》都對加強企業(yè)黨的建設(shè)做出了原則性規(guī)

16、定，但沒有與之相配套的國有企業(yè)黨建工作可操作性的規(guī)章與法規(guī)。所以，亟待制定并出臺具有較強操作性的黨建工作法規(guī)，具體內(nèi)容應(yīng)包括:國有企業(yè)黨組織職權(quán)與任務(wù)，機構(gòu)設(shè)置與人員配備，活功內(nèi)容與方式、方法，工作經(jīng)費的數(shù)量與使用等。其中，有的還應(yīng)提出框架意見或具體盤化指標(biāo)。(四)企業(yè)黨組織自身建設(shè)耍加強一是合理設(shè)置黨務(wù)工作機構(gòu)和人員，糾正在改革中不適當(dāng)?shù)爻凡Ⅻh務(wù)工作機構(gòu)，服減專職黨務(wù)工作人員，或者把黨務(wù)工作部門當(dāng)作安置老弱病晴和富余人員的場所的錯誤做

17、法二是抓好黨務(wù)干部隊伍建設(shè)，費力建立一支“復(fù)合動態(tài)盟“的黨務(wù)干部隊伍.要加大對政工干部的~1意培訓(xùn)，在大力提高其黨建工作業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時，有計劃地安排黨務(wù)干部學(xué)授濟(jì)、學(xué)管理、學(xué)技術(shù)，使之惡步成為經(jīng)濟(jì)工作的內(nèi)付二是有計劃地組織黨務(wù)干部和純濟(jì)管珊干部進(jìn)行換崗交流，解決好黨務(wù)干部的待遇問題，在工資、住房、獎金、職稱等待遇上問行政管理干部)視同仁。作者簡介:王莘莘(1975)，~.陜西用系人，中鐵十局集團(tuán)第二工程有限公司黨委書記，研究方向:黨建工

18、作。儼107盧二、動態(tài)性薪酬的設(shè)計思路目前，油田企業(yè)技術(shù)人才的薪酬主要包括工資、獎金、福利等內(nèi)容，其中工資是靜態(tài)性的，獎金和福利是動態(tài)性的。如果在工資項目中注入動態(tài)因素，同時改善獎金和福利等內(nèi)容，將動態(tài)性薪酬的四個要素充分引入到薪酬體系中，使薪酬的動態(tài)性效果更加顯現(xiàn)，則可以建立起基于能力和業(yè)績?yōu)橹鳌⒖冃檩o、參照市場薪酬水平的動態(tài)性薪酬體系。三、動態(tài)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計按照動態(tài)性薪酬的設(shè)計思路。結(jié)合油田企業(yè)技術(shù)人才的當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)，動態(tài)性薪酬

19、的結(jié)構(gòu)模型可以設(shè)計為：薪酬總額=等級制薪酬獎金科研津貼福利公式中。等級制薪酬取代原有的工資項目獎金、科研津貼及福利在原有體系的基礎(chǔ)上，可以做些適應(yīng)當(dāng)前形勢和滿足當(dāng)前需求方面的放進(jìn)。(一)等級制薪酬的設(shè)計等級制薪酬包含基本薪酬和激勵薪酬兩項，基本薪酬重在體現(xiàn)技術(shù)人才的能力和業(yè)績，激勵薪酬重在體現(xiàn)技術(shù)人才的工作績效。在等級制薪酬中，基本薪酬占70％，按月足額發(fā)放；激勵薪酬占30％，分為20％的月度績效薪酬和10％的年度績效薪酬，月度績效薪酬

20、根據(jù)月度工作業(yè)績考核獎懲情況按月發(fā)放，年度績效薪酬根據(jù)年度綜合績效考核獎懲情況于年末發(fā)放。等級制薪酬依據(jù)不同的崗位設(shè)定對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每類崗位均劃分為五個級別，采用任職資格和工作業(yè)績相結(jié)合的薪酬晉升方式，每兩年對技術(shù)人才進(jìn)行知識考試、技能測評、民主評議等內(nèi)容的測試，根據(jù)總排名的高低重新確定技術(shù)人才的薪酬等級。(二)獎金和科研津貼的設(shè)計技術(shù)人才的獎金主要根據(jù)他們完成的工作量計算，綜合考慮不同的作業(yè)項目和作業(yè)區(qū)塊在確定獎金標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，計算

21、公式為：獎金總額=∑(工作量項目系數(shù)區(qū)塊系數(shù))x獎金標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)人才的科研津貼主要根據(jù)所從事的科研項目級別計算，綜合考慮參加人的薪酬級別和在項目組中擔(dān)任的身份，在確定科研津貼標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，計算公式為：科研項目津貼=∑(科研項目級別x人才級別系數(shù)身份系數(shù))津貼標(biāo)準(zhǔn)(三)福利的設(shè)計福利一般有三種模式，分別是標(biāo)準(zhǔn)式福利、自助式彈性福利、折中式福利。顯然，折中式福利能夠在基本福利的基礎(chǔ)上，增加彈性的選擇性福利?；靖＠饕竾曳ǘǜ＠推髽I(yè)傳統(tǒng)福

22、利，包括基本保險、野外補助、培訓(xùn)、體檢、度假、療養(yǎng)、誤餐補助、通訊補貼、交通補貼等內(nèi)容；選擇性福利應(yīng)該根據(jù)人才的需求而靈活制定可以包括國內(nèi)外度假、發(fā)放消費卡、到知名企業(yè)培訓(xùn)等內(nèi)容由企業(yè)制定可選擇性的福利套餐，人才根據(jù)自身的偏好選擇最適合自己的一種福利方案。與動態(tài)性薪酬管理相關(guān)的幾個重要步驟。(一)成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組成立以公司經(jīng)理為組長、人事主管領(lǐng)導(dǎo)為副組長、人力資源部人員和分公司經(jīng)理等人為組員的薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)薪酬制度改革的

23、設(shè)計、薪酬政策的制定、論證、宣傳和實施。(二)制定技術(shù)人才的管理流程PDCA循環(huán)理論告訴我們，人才的管理工作要不停頓地周而復(fù)始地循環(huán)下去，每一次循環(huán)都能解決新的矛盾。根據(jù)這一理論，確定技術(shù)人才的管理流程包括人才選拔、級別評定、培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃、規(guī)劃實施、績效考核、評估、復(fù)評調(diào)整等環(huán)節(jié)，溝通交流始終貫穿循環(huán)中的每個環(huán)節(jié)，如圖l所示：圖1技術(shù)人才的管理流程圖(三)細(xì)化和量化各類標(biāo)準(zhǔn)的要素指標(biāo)在人才選拔和績效考核等環(huán)節(jié)中，選拔標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確

24、制定對動態(tài)性薪酬實施的效果起到?jīng)Q定性作用。因此，各類標(biāo)準(zhǔn)中要素指標(biāo)的選擇應(yīng)與人才的能力、業(yè)績、績效等方面相關(guān)，項口選擇要正確，分清主次，其項目的重要性即權(quán)重的確定要合理。同時，要素指標(biāo)足可以明確定義和驗證的，可操作性強，考慮到影響薪酬管理的各種因素，確保薪酬管理達(dá)到動態(tài)效果。(四)評估和調(diào)整在薪酬管理中，需要定期對動態(tài)性薪酬的運行情況進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的同題，針對這些問題提出合理的改進(jìn)措施，對薪酬體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整只有這樣，才

25、能永葆動態(tài)性薪酬體系的活力，才能確保薪酬激勵機制的創(chuàng)新和與時俱進(jìn)，才能保證在不斷糾偏與修正的基礎(chǔ)上，確保激勵的長期性和有效性。五、結(jié)語薪酬管理是油田企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必備條件之一。因此，油田企業(yè)必須根據(jù)自身的實際設(shè)計合理的薪酬激勵制度，充分考慮崗位、市場、業(yè)績和能力四個要素，實現(xiàn)薪酬的動態(tài)管理，發(fā)揮薪酬的激勵作用，全面提高薪酬的內(nèi)外部競爭力，促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)【l】王躍華國有企業(yè)薪酬設(shè)計中的問題及其解決對策【J】河北工業(yè)

26、大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2005，(6)【2】沈先鋒基于PDCA循環(huán)原理的動態(tài)量化考核體系探討叨綠色質(zhì)量與管理，2008，(6)【3】馬新建，等人力資源管理與開發(fā)【M】石油zOk出版社2005四、動態(tài)性薪酬的實施。型主妻臻登：差矍彗毒鼉萎蘭苧施登墅唑限責(zé)篡薯：囂芏篆囂臻妻蘭囂耋茬●有修t1=方案中的偏差，使方案更加合理和完善。這里主要介紹一’。一。。。。一。一108一萬方數(shù)據(jù)工、動態(tài)性薪酬的設(shè)計思路目前.泊陽企業(yè)技術(shù)人才的薪酬主要包括工資

27、、獎金、福利等內(nèi)容，其中工資是靜態(tài)性的，資金和福利是動態(tài)性的。如果在工資項目中投入動態(tài)因素.同時改養(yǎng)獎金和福利等內(nèi)容，將動態(tài)性薪酬的四個要縈Jt:分守|入到薪酬體系中，使薪酬的動態(tài)性放果更加顯現(xiàn)，則可以建立起墨子能力和業(yè)績?yōu)橹?、鏡敢為輔、參照市場薪酬水平的動態(tài)性薪酬體系。豆、動戀性黯酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計按照動態(tài)性薪酬的設(shè)計思路，結(jié)合油朋企業(yè)技術(shù)人才的黯前薪酬結(jié)構(gòu)，動態(tài)性革開酬的結(jié)構(gòu)模型可以設(shè)計為:薪酬總額z等級制薪酬獎金科研津貼福利公式巾，等級

28、制薪酬取代原有的工資項目獎金、科研津貼及梅利在原有體系的基礎(chǔ)上，可以做蜂涌應(yīng)當(dāng)前形勢和滿足當(dāng)前需求方面的放進(jìn)。(…等組制薪酬的設(shè)計等級制薪酬包含基本薪酬和l散勵薪酬兩項，幕本薪酬撞在體現(xiàn)技術(shù)人才的能力和業(yè)績，撒脅薪酬重在體現(xiàn)技術(shù)人才的工作攢究生。在等級制新酬中，基本薪酬占70%.按月足額發(fā)放激勵薪酬占30%.分為20%的月庶饋放薪酬和10%的年度績究生薪酬，月度績效薪酬根據(jù)月度工作業(yè)績考核獎懲情況按月發(fā)放，年度鎖放新酬根據(jù)年度結(jié)合鎖妓考

29、核獎懲情況于年末發(fā)放。等級制薪酬依據(jù)不間的崗位設(shè)定對應(yīng)的薪酬林準(zhǔn).4號類崗位均劃分為五個組別，采用任職資格和工作業(yè)績相結(jié)合的薪酬腎升方式，每兩年對技術(shù)人才進(jìn)行知識考試、技能i則評、民主評議等內(nèi)容的測試，根據(jù)總排名的高低重新確J技術(shù)人才的新酬等級。(工)棋盤和科研津貼的設(shè)計技術(shù)人才的獎金主要很據(jù)他們究成的工作量計算，綜合考慮不同的作業(yè)項目和作業(yè)區(qū)塊.在確定獎金際準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，計算公式為:獎金總額2立(工作盤x項日系數(shù)x阻塊系數(shù))x獎金標(biāo)準(zhǔn)技

30、術(shù)人才的科研體貼主要根據(jù)所從事的科研項目級別汁算，綜合考慮參加人的薪酬級別和在項目組中擔(dān)任的身份，在確定科研津貼標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，計算公式為:科研項目津貼=I(科研項目級別x人才級別系數(shù)χ身份系數(shù))x津貼標(biāo)準(zhǔn)(:=.)福利的設(shè)計楠利一般有三種模式，分別是標(biāo)準(zhǔn)式桶利、自助式彈性福利、折中式棉利。l.然，折中式描利能夠在基本桶和l的基礎(chǔ)上，增加彈性的選擇性情利。基本擂利主要指罔家法定描利和企業(yè)傳撓福利，包括摹本保險、野外補助、精訓(xùn)、體檢、度假、

31、療養(yǎng)、誤餐補助、通訊補貼、交通補貼等內(nèi)容:選擇性描利應(yīng)該根據(jù)人才的需求而靈情制定，可以包括國內(nèi)外度假、發(fā)放消費卡、到知名企業(yè)培訓(xùn)等內(nèi)容.由企業(yè)制定可選擇性的福利套餐，人才根據(jù)自身的偏好選擇最適合白日的一種福利方案。四、動態(tài)性黯酬的實施與動源性薪酬管理相關(guān)的幾個意要步驟。()成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組成立以公司經(jīng)理為組長、人事主管領(lǐng)導(dǎo)為副組長、人力資源部人員和分公司經(jīng)理等人為組員的薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組.金困負(fù)資薪酬制度改革的設(shè)計、薪酬政策的制定、論

32、證、商傳和實施。(二二)制定技術(shù)人才的管理流穗PDCA循環(huán)理論告訴我們，人才的管理工作要不停頓地周而復(fù)始地循環(huán)下去，每…次幡環(huán)都能解決新的矛盾。根據(jù)這一理論，確定技術(shù)人才的管理流程包括人才選拔、級別評定、培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃、規(guī)劃實施、攢效考核、評估、復(fù)評調(diào)黯等環(huán)節(jié)，向i且交流始終貫穿循環(huán)中的每個環(huán)節(jié)，如閣1所示:因1技術(shù)人才的管理流程圖(三)細(xì)化和最化各類標(biāo)準(zhǔn)的要素指標(biāo)在人才選拔和績效考棋等環(huán)節(jié)中，選拔標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確制定對動態(tài)性薪酬實施

33、的效果起到?jīng)Q定性作用。因此，各類棟準(zhǔn)中要素指標(biāo)的選擇m與人才的能力、業(yè)績、績敏等方由相關(guān)，頃iOi選擇要正確，分清.:t次，其項目的重要性即權(quán)重的確定要合理。問時.耍素指標(biāo)是可以明確定義和驗證的，可操作性強，:)號慮到影響薪酬管理的各種因素，確保薪酬管理達(dá)到動都究生果。四)評估和調(diào)整在薪酬管理中，需要定期對動態(tài)性薪酬的滋行情況進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，針時這些問題提出合理的改進(jìn)措施，對新酬體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這樣，才能永碟

34、動態(tài)性薪酬體系的活力，才能確保薪酬激勵機制的創(chuàng)新和與時俱i搓，才能保證在不斷糾偏與修正的基礎(chǔ)上，確保撒勵的長期性和有效性。五、結(jié)語薪酬管理是油田企業(yè)破得競爭優(yōu)勢的必備條件之…。因此，油田企業(yè)必須根據(jù)自身的實際設(shè)計合理的薪酬激勵制度，先分考慮崗位、市場、業(yè)緒和能力四個要絮，實現(xiàn)黯酬的動態(tài)管理，發(fā)揮新酬的激勵作用，全面提高薪酬的內(nèi)外部競爭力，促進(jìn)企業(yè)的全面可持輯發(fā)展。參考文獻(xiàn)(1]五躍華a固有企業(yè)薪酬設(shè)計中的問題及其解決對策口].河北工業(yè)大