核心員工管理的探討

1、核心員工管理的探討厲紅紅西安供電局亮麗電力集團有限責任公司710032【內容摘要】現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是由企業(yè)所擁有的人力資源決定的，而根據(jù)巴雷特法則(又稱為8020法則)，企業(yè)8O％的效益是由最關鍵的2O％核心員工所創(chuàng)造的。核心員工的去留對企業(yè)，尤其是高新技術企業(yè)具有舉足輕重的影響如何有效管理核心員工是許多企業(yè)急需解決的問題?！娟P鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；核心競爭力；員工管理核心員工是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)生產運營

2、和發(fā)展壯大的動力源，他們的去留對每一個企業(yè)都關系重大。一般來說，企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總人數(shù)的20％一30％，他們集中了企業(yè)80％90％的技術和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的財富和利潤。因此，企業(yè)核心員工管理將成為新世紀人力資源管理的焦點所在。一、核心員工的特點“核心員工”本身應該說是一個模糊的概念，目前較為普遍的看法認為核心員工是指其創(chuàng)造績效及對企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代”的員工，一旦失去將嚴重影響企業(yè)效益。第一，核心員工

3、常見的三大來源。一類是與企業(yè)老總～起打江山的并掌握了一一定的經營或技術機密的建廠元老；一類是隨企業(yè)發(fā)展一起成長起來的在企業(yè)內部晉升上來的精英員工；一類是企業(yè)在發(fā)展壯大過程當中因為企業(yè)發(fā)展所需而花費高昂成本或挖或借而來的高級優(yōu)秀人才。他們具有相對良好的教育背景，具備優(yōu)秀的職業(yè)素質，是企業(yè)中最富活力的群體，而且傾向于擁有靈活、自主的組織結構和工作環(huán)境。第二，追求自我價值的實現(xiàn)是核心員工的主要目標。他們來到企業(yè)工作，不僅僅是為了獲得較高的工作

4、報酬，更是為了發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事業(yè)。第三，核心員工所處的位置、所扮演的角色、所擔當?shù)呢熑?、所發(fā)揮的作用具有特殊性。他們要么掌握企業(yè)的經營決策大權，要么是處在企業(yè)業(yè)務鏈條中的關鍵環(huán)節(jié)。對企業(yè)來說，他們是難以輕易替換的員工。第四，核心員工的流動率較高。隨著社會經濟的發(fā)展，知識取代資本與物質，成為第一位的稀缺資源。由于知識存在于人的大嘀之中，無法控制和擁有，因此，雇傭關系由資本雇傭勞動轉變?yōu)橹R雇傭資本，企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工

5、的才能，滿足其成就需求，他們會隨時離開企業(yè)，并很快找到其他工作，而企業(yè)則會因此而付出很高的人才流動成本，甚至會陷入困境。二核心員工的管理隨著世界經濟一體化的發(fā)展，企業(yè)最短缺、最重要的資源已不再是資金，而是高水平的人才。目前大多數(shù)企業(yè)都普遍存在核心員工流失的現(xiàn)象，大量優(yōu)秀人才的流失不僅給企業(yè)的生產經營帶來了困難，也影響到企業(yè)的未來發(fā)展。因此，有效挽留住核心員工是企業(yè)發(fā)展的當務之急。一般而言，企業(yè)領導者可以采取下列方式挽留企業(yè)的核心員工，并

6、有效實現(xiàn)對企業(yè)核心員工的管理：(1)建立激勵型薪酬體系。合理薪酬是留住核心員工的關鍵性因素之一。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設計中，導入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能使員工得到合理的回報，又能對員工發(fā)揮激勵作用的一種薪酬制度。常用的激勵手段有股票期權激勵、工作內容激勵、培訓激勵等手段。(2)實施人性化的管理。人都是感情動物，如果只注重物質激勵，不注重精神關懷，有時只會適得其反。對于核心員工更應該采用人性化的管理模式，注重對他們的生

7、活及思想的關懷，比如給他們帶薪旅游的機會、幫他們解決生活中的困難、在他們身心疲憊時給他們一個帶薪長假。只要企業(yè)的人力資源工作者留心觀察，選擇最好的時機和最好的方法，有時候很小的關心和鼓勵比發(fā)放很多的貨幣更管用。(3)賦予核心員工適當?shù)臋嘭熀蛷椥缘墓ぷ鲿r間企業(yè)聘用員工即是承認員工的價值，承認員工是人才，就一定要提供給他施展才華的空間。核心員工本身素質較高，大多注重自我價值的實現(xiàn)，讓他們在工作中承擔適當而明確的權責，能顯著激發(fā)其積極性和創(chuàng)造

8、性，增強其成就感和歸屬感。另外，由于核心員工所承擔的工作的復雜性和重要性，加班加點在所難免，若給予他們彈性的工作時間，不必強求與其他工作人員一樣的工作時間和勞動紀律，對于發(fā)揮他們的主觀能動性有積極作用。(4)建立繼續(xù)教育機制我們現(xiàn)在正處于知識爆炸的網(wǎng)絡時代，不進行知識的更新就無法適應工作和時代的需要。員工在不同的職業(yè)生涯階段需要不同的培訓，經過培訓后，員工能力增強，可以把他們提拔到更高的職位，使他們進入到核心員工范圍內。核心員工也需要不

9、斷學習新知識、新技術，企業(yè)應該主動給他們提供在職培訓的機會，核心員工知識的更新會給企業(yè)及其個人都帶來巨大回報。(5)建立核心員工流失預警機制企業(yè)應該將有關人力資源的信息統(tǒng)計備案，包括在職人員信息、離職人員信息、核心員工信息、員工工作動態(tài)信息，通過這些信息及時了解核心員工離職率、變動情況及離職原因，從而及早有效地采取措施。在核心員工離職時，領導應該誠懇的與其面談，查出導致離職的因素，以各種方式盡力挽回。即便最終不成功，也會有所收獲。因為要

10、離職的人說話會更坦誠。更無所顧忌，能夠道出一些真相，有利于企業(yè)改善管理，防止其他的核心員工由于同樣的原因而流失。總之，核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)的棟梁和靈魂，對于企業(yè)提升核心競爭力起著關鍵性作用。企業(yè)只有采取多種有效措施，才能吸引、留住和開發(fā)關鍵人才，將核心員工的流失率降低到最小程度，使企業(yè)在激烈的競爭中始終立于不敗之地。圃【參考文獻11、遲玉東企業(yè)留住核心員工的對策石油化工管理干部學院學報，2004；35(2)：25272、付兵

11、兒企業(yè)核員工流失風險的規(guī)避北方經貿2004；l1：86875、葉霞談核心員工管理湖南經濟管理干部學院學報200516(5)：2728MODERNBUSINESS壩代商業(yè)核心員工管理的探討厲紅紅西安供電局亮麗電力集團有限責任公司710032【內容摘要】現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是由企業(yè)所擁有的人力資源決定的，而根據(jù)巴雷特法則(又稱為8020法則)，企業(yè)8O％的效益是由最關鍵的2O％核心員工所創(chuàng)造的。核心員工的去留對企業(yè)，尤其是高新技術企業(yè)具有舉

12、足輕重的影響如何有效管理核心員工是許多企業(yè)急需解決的問題。【關鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；核心競爭力；員工管理核心員工是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)生產運營和發(fā)展壯大的動力源，他們的去留對每一個企業(yè)都關系重大。一般來說，企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總人數(shù)的20％一30％，他們集中了企業(yè)80％90％的技術和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的財富和利潤。因此，企業(yè)核心員工管理將成為新世紀人力資源管理的焦點所在。一、核心員工的特點“核心員工”

13、本身應該說是一個模糊的概念，目前較為普遍的看法認為核心員工是指其創(chuàng)造績效及對企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代”的員工，一旦失去將嚴重影響企業(yè)效益。第一，核心員工常見的三大來源。一類是與企業(yè)老總～起打江山的并掌握了一一定的經營或技術機密的建廠元老；一類是隨企業(yè)發(fā)展一起成長起來的在企業(yè)內部晉升上來的精英員工；一類是企業(yè)在發(fā)展壯大過程當中因為企業(yè)發(fā)展所需而花費高昂成本或挖或借而來的高級優(yōu)秀人才。他們具有相對良好的教育背景，具備優(yōu)秀的職

14、業(yè)素質，是企業(yè)中最富活力的群體，而且傾向于擁有靈活、自主的組織結構和工作環(huán)境。第二，追求自我價值的實現(xiàn)是核心員工的主要目標。他們來到企業(yè)工作，不僅僅是為了獲得較高的工作報酬，更是為了發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事業(yè)。第三，核心員工所處的位置、所扮演的角色、所擔當?shù)呢熑巍⑺l(fā)揮的作用具有特殊性。他們要么掌握企業(yè)的經營決策大權，要么是處在企業(yè)業(yè)務鏈條中的關鍵環(huán)節(jié)。對企業(yè)來說，他們是難以輕易替換的員工。第四，核心員工的流動率較高。隨著社會經

15、濟的發(fā)展，知識取代資本與物質，成為第一位的稀缺資源。由于知識存在于人的大嘀之中，無法控制和擁有，因此，雇傭關系由資本雇傭勞動轉變?yōu)橹R雇傭資本，企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其成就需求，他們會隨時離開企業(yè)，并很快找到其他工作，而企業(yè)則會因此而付出很高的人才流動成本，甚至會陷入困境。二核心員工的管理隨著世界經濟一體化的發(fā)展，企業(yè)最短缺、最重要的資源已不再是資金，而是高水平的人才。目前大多數(shù)企業(yè)都普遍存在核心員工流失的現(xiàn)象，大量優(yōu)秀人

16、才的流失不僅給企業(yè)的生產經營帶來了困難，也影響到企業(yè)的未來發(fā)展。因此，有效挽留住核心員工是企業(yè)發(fā)展的當務之急。一般而言，企業(yè)領導者可以采取下列方式挽留企業(yè)的核心員工，并有效實現(xiàn)對企業(yè)核心員工的管理：(1)建立激勵型薪酬體系。合理薪酬是留住核心員工的關鍵性因素之一。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設計中，導入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能使員工得到合理的回報，又能對員工發(fā)揮激勵作用的一種薪酬制度。常用的激勵手段有股票期權激勵、工作內容激

17、勵、培訓激勵等手段。(2)實施人性化的管理。人都是感情動物，如果只注重物質激勵，不注重精神關懷，有時只會適得其反。對于核心員工更應該采用人性化的管理模式，注重對他們的生活及思想的關懷，比如給他們帶薪旅游的機會、幫他們解決生活中的困難、在他們身心疲憊時給他們一個帶薪長假。只要企業(yè)的人力資源工作者留心觀察，選擇最好的時機和最好的方法，有時候很小的關心和鼓勵比發(fā)放很多的貨幣更管用。(3)賦予核心員工適當?shù)臋嘭熀蛷椥缘墓ぷ鲿r間企業(yè)聘用員工即是承

18、認員工的價值，承認員工是人才，就一定要提供給他施展才華的空間。核心員工本身素質較高，大多注重自我價值的實現(xiàn)，讓他們在工作中承擔適當而明確的權責，能顯著激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增強其成就感和歸屬感。另外，由于核心員工所承擔的工作的復雜性和重要性，加班加點在所難免，若給予他們彈性的工作時間，不必強求與其他工作人員一樣的工作時間和勞動紀律，對于發(fā)揮他們的主觀能動性有積極作用。(4)建立繼續(xù)教育機制我們現(xiàn)在正處于知識爆炸的網(wǎng)絡時代，不進行知識的更

19、新就無法適應工作和時代的需要。員工在不同的職業(yè)生涯階段需要不同的培訓，經過培訓后，員工能力增強，可以把他們提拔到更高的職位，使他們進入到核心員工范圍內。核心員工也需要不斷學習新知識、新技術，企業(yè)應該主動給他們提供在職培訓的機會，核心員工知識的更新會給企業(yè)及其個人都帶來巨大回報。(5)建立核心員工流失預警機制企業(yè)應該將有關人力資源的信息統(tǒng)計備案，包括在職人員信息、離職人員信息、核心員工信息、員工工作動態(tài)信息，通過這些信息及時了解核心員工離

20、職率、變動情況及離職原因，從而及早有效地采取措施。在核心員工離職時，領導應該誠懇的與其面談，查出導致離職的因素，以各種方式盡力挽回。即便最終不成功，也會有所收獲。因為要離職的人說話會更坦誠。更無所顧忌，能夠道出一些真相，有利于企業(yè)改善管理，防止其他的核心員工由于同樣的原因而流失?？傊?，核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)的棟梁和靈魂，對于企業(yè)提升核心競爭力起著關鍵性作用。企業(yè)只有采取多種有效措施，才能吸引、留住和開發(fā)關鍵人才，將核心員工的流