論企業(yè)核心員工的管理

1、論企業(yè)核心員工的管理【摘要】現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭能力往往是由企業(yè)所擁有的人力資源所決定。而根據(jù)二八原則，企業(yè)80％的效益又是由最關(guān)鍵的20％的員工所創(chuàng)造。關(guān)鍵員王的去留對企業(yè)、尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響，如何有效管理關(guān)鍵員工是許多企業(yè)迫切需要解決的問題?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)核心員工管理一、核心員工管理的3P模型在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵闐素，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實力強弱已不再取決于企業(yè)

2、擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理也將進行理論上和模式上的創(chuàng)新，把企業(yè)的人力資源管理提到戰(zhàn)略地位上來考慮。而3P模型就是抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和關(guān)鍵技術(shù)，充分關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標。所謂3P模型，即由職位評價系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)為核心內(nèi)容構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。職位評價系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機聯(lián)系

3、的統(tǒng)一體。它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系?？梢猿浞煮w現(xiàn)公正、合理、科學(xué)競爭的原則，強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性，工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性，員工個人命運與公司命運一體化，不強調(diào)資歷而看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)，定量評價與定性分析相結(jié)合，業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相瓦依存?？己耸侨耸聸Q策的客觀依據(jù)，待遇獎懲是考核的結(jié)果。以此構(gòu)成一個完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)。1職位評價系統(tǒng)(1)工作分析工作分析是確立完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)工程，它是最

4、基本的人力資源管理職能，也是一項基礎(chǔ)技術(shù)，它的目的在于解決以下幾個問題。①員工將完成什么樣的活動(What)②工作將在什么時候完成(When)③工作將在哪里完成(Where)④員工如何完成此項工作(How)⑤為什么要完成此項工作(Why)⑥完成工作需要哪些條件(Which)(2)建立工作說明和工作規(guī)范◆張衛(wèi)兵(■十三冶建設(shè)集團有限公司)根據(jù)工作分析中的有關(guān)信息，形成工作說明和工作規(guī)范。它應(yīng)簡要地說明期望員工做些什么，還應(yīng)確切地指出員工應(yīng)

5、該做什么，怎么做和在什么樣的情況下履行職責，具體說，工作說明是提供有關(guān)工作的任務(wù)、責任和職責的文件，而工作規(guī)范是一個人完成工作所必備的知識、技能和能力等基本素質(zhì)的文件。(3)工作評價工作評價是在工作說明及工作規(guī)范的基礎(chǔ)上，決定一項工作與其他工作的相對價值的系統(tǒng)過程，它同時是經(jīng)濟報償系統(tǒng)的一部分，工作評價有以下作用。①確認組織的工作結(jié)構(gòu)。②使工作問的聯(lián)系公平、有序。③開發(fā)一個工作價值的等級制度，據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu)。④在企業(yè)內(nèi)部的工作和工

6、資方面取得一致。在不斷變化的工作環(huán)境中，一個適當?shù)穆毼辉u價體系是至關(guān)重要的。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面，工作規(guī)范是招聘和選擇的標準，同時也是培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)。至于績效評價，應(yīng)根據(jù)員工完成T作說明中規(guī)定的職責的好壞進行，這是評價公平的基準。而工作評價又是決定報酬內(nèi)部公平的首要方法。此外，職位評價信息對員工的勞動關(guān)系也很重要。當考慮對員工進行提升、調(diào)動或降職的問題時，通過職位評價獲得的信息常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策。

7、2績效評價系統(tǒng)績效評價系統(tǒng)是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。實施績效評價可能是人力資源管理領(lǐng)域罩最棘手的任務(wù)，創(chuàng)立一個有效的績效評價制度應(yīng)該是人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。評價系統(tǒng)的首要目的是提高業(yè)績，一個設(shè)計和聯(lián)系都很合理的系統(tǒng)，能夠有助于實現(xiàn)組織的目標和提高員工的業(yè)績并能提供一種對組織中人力資源優(yōu)劣勢的剖析以安排人力資源計劃?？冃гu價的等級也會有助于對招聘甄選的預(yù)測，在確認選擇測試中，對選擇測試可靠性的正確決策將取決于

8、評價結(jié)果的準確性。同時，一種評價制度還有助于確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇。尤為重要的是，績效評價結(jié)果為增加報酬提供了合理決策的基礎(chǔ)，一個公正的績效評價系統(tǒng)也是加薪獎勵公平化的保證。此外，績效評價數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策，比如動力、降級、升職和調(diào)動等方面的決策。3薪酬管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)是對企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督它們是否達到了組織與個人的目標。由于工資管理中包含很多內(nèi)容，因

9、此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一。工資管理系統(tǒng)的首要任務(wù)是報酬公平。企業(yè)吸引、激勵和留住有能力的員工，在很大程度上是通過企業(yè)的報酬機制實現(xiàn)的。報酬必須對所有相關(guān)方面公正實施，而且應(yīng)該讓人感覺到是公平的。根據(jù)員工關(guān)系的特點，內(nèi)部薪酬公平可能更重要，而工作評價是內(nèi)部公平首要的方法。但是企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，

10、是工資管理系統(tǒng)的焦點和難點。二、核心員工系統(tǒng)化管理1關(guān)鍵員工隊伍的規(guī)劃分析、明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略17標不可或缺的、最重要的核心人員，要對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進行大“盤點”，關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的保留有兩點：人的保留與人所擁有的資源的保留。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源，配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營策略，分析、明確哪螳是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的、最重要的核心人員，是進行規(guī)劃的第一步；接下來要對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進

11、行大“盤點”；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內(nèi)部員J：流失率情況，預(yù)測關(guān)鍵員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況；綜合上述所有因素，剛可以對關(guān)鍵員工進行整體，系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關(guān)鍵員工的有效管理奠定良好基礎(chǔ)2關(guān)鍵員工隊伍的建立關(guān)鍵員工隊伍的建立包括三個主要環(huán)節(jié)：吸引、培養(yǎng)和保留。吸引首先要分析關(guān)鍵人才的來源，比如地域性：是在本地人力市場招募、或是全國甚至國際市場尋找；比如行業(yè)性：是從同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)挖“墻角”，或是尋找其他行

12、業(yè)的“他山之石”等，并以此為基礎(chǔ)制訂相應(yīng)萬方數(shù)據(jù)噩噩噩論企業(yè)核心員工的管理I摘要】現(xiàn)代企止的核心競爭能力往往是由企業(yè)所擁有的人力資源所決定，而根據(jù)二八原則，企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。關(guān)鍵員主的去留對企業(yè)、尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響，如何有效管理關(guān)鍵員工是許多企業(yè)迫切需要解決的問題。【關(guān)鍵詞I企業(yè)核心員工管理一、核心員工管理的3P模型在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是企業(yè)獲取利

13、潤的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實力強弱已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資掘，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理也將進行理論上和摸式上的創(chuàng)新，把企業(yè)的人力資源管理提到戰(zhàn)略地位上來考慮。而3P模咱就是抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和關(guān)鍵技術(shù)，充分關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標。所謂3P模型，即由職位評價系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)為核心內(nèi)窯構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。

14、職位評價系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體。它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系.可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)競爭的原則，強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性，工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性，員工個人命運與公司命運一體化，不強調(diào)資歷而看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)，定量評價與定性分析相結(jié)合，業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相1[依存，考核是人事決策的客觀依據(jù)，待遇獎懲是考核的結(jié)果。以此構(gòu)成一個完整清晰易于操作的人力資掘管理系統(tǒng)。1.職位評價系統(tǒng)(1)工作分析工作分

15、析是確立完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)工程，它是最基本的人力資源管理職能，也是一項基礎(chǔ)技術(shù)，它的目的在于解決以下幾個問題。①員工將完成什么樣的活動(What)②工作將在什么時候完成(When)③工作將在哪里完成(Where)④員工如何完成此項工作(HoV)⑤為什么要完成此項工作(Why)⑥完成工作需要哪些條件(Which)(2)建立工作說明和工作規(guī)范46.張衛(wèi)兵(氣十三治建設(shè)集團ff限公司根據(jù)工作分析中的有關(guān)信息，形成工作說明和

16、工作規(guī)范。它應(yīng)簡要地說明期墮員工做些什么，還應(yīng)確切地指出員工應(yīng)該做什么，怎么做和在什么樣的情況下履行職責，具體說，工作說明是提供有關(guān)工作的任務(wù)、責任和職責的文件，而工作規(guī)范是一個人完成工作所必備的知識、技能平l能力等基本素質(zhì)的文件。(3)工作評價工作評價是在工作說明及工作規(guī)范的基礎(chǔ)上，決定一項工作與其他工作的相對價值的系統(tǒng)過程，它同時是經(jīng)濟報償系統(tǒng)的一部分，工作評價有以下作用。①確認組織的工作結(jié)構(gòu)。c使工作間的聯(lián)系公平、有序。③開發(fā)一個

17、工作價值的等級制度，據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu)o④在企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面取得一致。在不斷變化的工作環(huán)境中，一個適當?shù)穆毼辉u價體系是至關(guān)重要的。工作分析資料的主要作用是在人力資掘計劃方面，工作規(guī)范是招聘和選擇的標準，同時也是培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)。至于績效評價，應(yīng)根據(jù)員工完成E作說明中規(guī)定的職責的好壞進行，這是評價公平的基準。而工作評價叉懸決定報酬內(nèi)部公平的首要方法。此外，職位評價信息對員工的勞動關(guān)系也很重要.當考慮對員工進行提升、調(diào)動或降職的問

18、題時，通過職位評價獲得的信息常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策。2.績續(xù)評價系統(tǒng)績效評價系統(tǒng)是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。實施績效評價可能是人力資源管理領(lǐng)域唱最棘手的任務(wù)，創(chuàng)t一個有效的績效評價制度應(yīng)該是人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。評價系統(tǒng)的首要目的是提高業(yè)績，一個設(shè)計和聯(lián)系都很合理的系統(tǒng)，能夠有助于實現(xiàn)組織的目標和提高員t的業(yè)績，并能提供一種對組織中人力資掘優(yōu)劣勢的剖析以安排人力資源計劃?？冏鲈u價的等級也會有助于對

19、招聘fi選的預(yù)測，在確認選擇~4試中，對選擇測試可靠性的正確決策將取決于評價結(jié)果的準確性。同時，一種評價制度還有助于確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇。尤為重要的是，績效評價結(jié)果為增加報酬提供了合理決策的基礎(chǔ)，一個公正的績效評價系統(tǒng)也是加薪獎勵公平化的保證。此外，績效評價數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策，比如動力、降級、升Jw，、和調(diào)動等方面的決策。3.薪酬管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)是對企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的

20、管理系統(tǒng)，旨在監(jiān)督官們是雷達到了組織與個人的目標。由于工資管理中包含很多內(nèi)容，因此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一。工資管理系統(tǒng)的首要任務(wù)是報酬公平。企業(yè)吸引、激勵和留住有能力的員士，在很大程度上是通過企業(yè)的報酬機制實現(xiàn)的。報酬必須對所有相關(guān)方面公正實施，而且應(yīng)該讓人感覺到是公平的。根據(jù)員工關(guān)系的特點，內(nèi)部薪酬公平可能更重要，而工作評價是內(nèi)部公平首要的方法。但是企業(yè)為了保持待續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資

21、水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，是工資管理系統(tǒng)的焦點和難點。二、核心員工系統(tǒng)化管理1.關(guān)鍵員工隊嶇的規(guī)劃分析、明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的、最重要的核心人員，要對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進行大“盤點關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的保留有兩點:人的保留與人所擁有的資掘的保留。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資獗，配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營策略，分析、明確哪峰是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺

22、的、最重要的核心人員，是進行規(guī)劃的第一步接下來要對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進行大“盤點同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內(nèi)部員工流失率情況，預(yù)測關(guān)鍵員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況綜合上述所有因素，則可以對關(guān)鍵員工進行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關(guān)鍵員工的有效管理奠定良好基礎(chǔ)2.關(guān)鍵員仁隊伍的建立關(guān)鍵員工隊伍的建立包括三個主要環(huán)節(jié):吸引、培養(yǎng)和保笛。吸引首先要分析關(guān)鍵人才的來源，比如地域性:是在本地人力市場招募、或是全國甚至國

23、際市場尋找比如行業(yè)性:是從同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)挖“墻角或是尋找其他行業(yè)的..他山之否..等，并以此為基礎(chǔ)制訂相應(yīng)的招聘方案。另外結(jié)合行業(yè)特點和企業(yè)現(xiàn)實條件制定關(guān)鍵人才策略，比如是以培養(yǎng)應(yīng)屆生為主，或是通過購并整合人才資源等。關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的梯隊建設(shè)是保證關(guān)鍵員工隊伍健康穩(wěn)定發(fā)展的重要手段。要選拔認同企業(yè)價值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員，有計劃地給予重點培養(yǎng)，逐步形成關(guān)鍵員工隊伍的階梯式構(gòu)成，從而持續(xù)有效地支持

24、組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。關(guān)鍵員工的保留有兩點：人的保留與人所擁有的資源的保留。留人主要是留“心”，創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個人的共贏，是留“心”的根本。而如何把個人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢則是保留關(guān)鍵員工的重點工作，比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗積累、個人聲譽、客戶關(guān)系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強團隊建設(shè)是轉(zhuǎn)化個人優(yōu)勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另

25、外一個有效方法是加強制度化的規(guī)范管理，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。3關(guān)鍵員工隊伍的激勵對關(guān)鍵員工的薪酬管理重點要考慮中長期薪酬方案。關(guān)鍵員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的基本前提。關(guān)鍵員工是企業(yè)業(yè)績的主要創(chuàng)造者，如何有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵所在。這里主要從兩個方面人手：即關(guān)鍵員工的績效管理和薪酬管理。關(guān)鍵員工的績效管理是

26、戰(zhàn)略性的績效管理。通過分析實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績效指標，從而把關(guān)鍵員工的主要活動和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證關(guān)鍵員工的績效貢獻直接支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。員工付出勞動得到的回報包括經(jīng)濟與非經(jīng)濟性兩種，從時間上又有短期、中期和長期之分。關(guān)鍵員工是企業(yè)不可或缺的重要構(gòu)成，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種“唇亡齒寒”的依存關(guān)系，決定了對關(guān)鍵員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。現(xiàn)在很多公司

27、實施員工持股計劃和期權(quán)計劃正是基于這種考慮。4關(guān)鍵員工隊伍的開發(fā)關(guān)鍵員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實和未來發(fā)展的需要。圍繞素質(zhì)管理制訂關(guān)鍵員工的培訓(xùn)計劃和發(fā)展計劃，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長的“伙伴關(guān)系”，這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。三、核心員工個性化管理1重視關(guān)鍵員工的“文化”管理企業(yè)文化對于

28、關(guān)鍵員工管理的重點在于企業(yè)遠景目標與關(guān)鍵員工的個人愿景。關(guān)鍵員工是企業(yè)發(fā)展的核心力鼉，某種程度卜說，關(guān)鍵員工決定了企業(yè)遠景目標。對于關(guān)鍵員工一定要認真分析和研究實際情況，制訂針對性強、切實有效的個|生化的管理方案。企業(yè)文化是一種以企業(yè)特有的組織理念，如遠景目標、使命和核心價值觀等為引導(dǎo)和凝聚，創(chuàng)造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大程度地調(diào)動員工的主觀能動性的人性管理方式。針對關(guān)鍵員工有效運用“文化”的管理方式，化企業(yè)遠景為個人愿景，

29、從而激發(fā)關(guān)鍵員工自發(fā)的、長久的奉獻精神。2個性化的管理方案每個企業(yè)發(fā)展階段不同、選擇戰(zhàn)略不同、行業(yè)特點不同等，決定了每個企業(yè)的關(guān)鍵員T也不同。對于關(guān)鍵員工一定要認真分析和研究實際情況，制訂針對性強、切實有效的個性化的管理方案。這里選擇一個案例來具體說明：這是快速流通的消費品行業(yè)一家跨國公司的中國分公司，在全國二十六個城市設(shè)有分支機構(gòu)。通過分析認為公司內(nèi)部的本地中高級管理人員是支持業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵員工。作為成熟穩(wěn)定的大集團公司，它的中高級管

30、理人員大都是從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔而來?，F(xiàn)在面臨的fnJ題是，因為具有良好的工作背景和職業(yè)素質(zhì)，這些人常常成為業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的獵取目標，因此迫切需要制訂一個關(guān)鍵員工保留方案。因為所面臨問題的緊迫性，所以保留方案首先確定為中短期及經(jīng)濟性方式，暫不考慮長期的、非經(jīng)濟性手段。分析這些人員的特點發(fā)現(xiàn)，他們平均年齡約為三十歲，大多處于準備結(jié)婚或剛剛結(jié)婚的人生階段，這個階段生活的最大需求是住房。因此決定保留方案將圍繞住房來設(shè)計。解決住房有很多種方式。比如公

31、司統(tǒng)一購房提供給符合條件的員工居住，到一定的服務(wù)年限，房產(chǎn)權(quán)則歸員工個人；或由公司提供低息／無息貸款給員工購房，在一定年限內(nèi)，從員工工資中逐月扣除，等等。但是因為公司的分支機構(gòu)分散在全國二十六個城市，這些方式的管理難度很大，不易操作。最后決定以購房津貼的形式隨月工資發(fā)放。那么，購房津貼的金額是多少什么時候發(fā)放發(fā)多長時間現(xiàn)在進行保留方案的具體設(shè)計工作。首先設(shè)定目標住房的標準，即面積在90—100平方米的多層單元套房，位于距離市中心30分鐘

32、車程的地段，按照這些標準在全國二十六個城市收集商品房的價格信息；同時統(tǒng)計不同城市中高級員工的現(xiàn)金收入，并和所在城市的房價進行分析比較，由此得到以下假設(shè)。(1)主管級員工服務(wù)三年、經(jīng)理級服務(wù)兩年后，其個人積蓄足以支付購房的首期款項。(2)接下來以五年分期付款計算，月供樓的金額由個人節(jié)余和公司津貼共同承擔。公司津貼平均占員工月工資的20％左右。(3)五年按揭期結(jié)束，入伙時需一次性交納一筆尾款，同時需要裝修費用，兩項相加基本相當于一個員工的年

33、收入額。根據(jù)以上分析數(shù)據(jù)，在所增加的預(yù)算得到批準的情況下，可以確定該項關(guān)鍵員工保留方案的基本要素。(1)主管級服務(wù)滿三年、經(jīng)理級服務(wù)滿兩年，則可以向公司申請購房津貼。(2)購房津貼為員工月工資的20％，每月隨工資發(fā)放。(3)自申請之日起，可連續(xù)享受五年。(4)五年結(jié)束時，員工可一次性獲得相當于其當年年收入額的入伙補貼。實行這個方案后，預(yù)期可以較穩(wěn)定地保留大部分關(guān)鍵員工七到八年，而后他們將步人中年，屆時流失率將大大降低，原因有三：第一，家

34、庭、子女的責任感會使他們對“跳槽”更慎重。第二，相對于一般管理職位，人力市場上能夠提供的可以選擇的高級管理職位空缺不多。第三，中年人對非經(jīng)濟性回報如社會地位、名譽等更看重，而這些恰恰是跨國公司所能滿足的優(yōu)勢。參考文獻：[1]李光耀李光耀的人才管理觀中國青年報，2000—8[2]阮美珍中國現(xiàn)代核心員工的待遇[3]高玉燕關(guān)于3P模式的認識35[4]張長鐘員工個性的分析237[5]韓云家企業(yè)核心員工的形成作者簡介：張衛(wèi)兵。二十三冶建設(shè)集團有限

35、公司總裁助理兼湖南嘉盛房地產(chǎn)有限公司黨委書記經(jīng)濟師高級人力資源管理師。47萬方數(shù)據(jù)的招聘方案。另外結(jié)合行業(yè)特點和企業(yè)現(xiàn)實條件制定關(guān)鍵人才策略，比如是以培養(yǎng)應(yīng)屆生為主，或是通過購并整合人才資源等。關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點在于后備隊伍的培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的梯隊建設(shè)是保證關(guān)鍵員工隊伍健康穩(wěn)定發(fā)展的重耍手段。要選拔認同企業(yè)價值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員，有計劃地給予重點培養(yǎng)，逐步形成關(guān)鍵員工隊伍的階梯式構(gòu)成，從而持續(xù)有[效地支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。關(guān)

36、鍵員工的保留有兩點:人的保留與人所擁有的資掘的保留。留人主要是留“心創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個人的共贏，是留“心“的根本。而如何把個人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢則是保留關(guān)鍵員工的重點工作，比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗積累、個人聲譽、客戶關(guān)系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強團隊建設(shè)是轉(zhuǎn)化個人優(yōu)勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另外一個有效方法是加強制度化

37、的規(guī)范管理，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業(yè)的資掘和優(yōu)勢。3.關(guān)鍵員工隊伍的激勵對關(guān)鍵員工的薪酬管理重點要考慮中長期薪酬方案。關(guān)鍵員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的基本前提。關(guān)鍵員T.是企業(yè)業(yè)績的主要創(chuàng)造者，如何有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能杏實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵所在。這里主要從兩個方面入手:即關(guān)鍵員t的績效管理和薪酬管理。關(guān)鍵員工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理。通過

38、分析實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績效指標，從而把關(guān)鍵員工的主要活動和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證關(guān)鍵員工的績妓貢獻直接支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。員工付出勞動得到的回報包括經(jīng)濟與非經(jīng)濟性兩種，從時間上又有短期、中期和長期之分。關(guān)鍵員工是企業(yè)不可或缺的重要構(gòu)成，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種“唇亡齒寒“的依存關(guān)系，決定了對關(guān)鍵員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。現(xiàn)在很多公司實施員工持股計劃和期權(quán)

39、計劃正是基于這種考慮。4.關(guān)鍵員工隊伍的開發(fā)關(guān)鍵員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是杏能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實和未來發(fā)展的語耍。圍繞素質(zhì)管理制訂關(guān)鍵員工的培訓(xùn)計劃和發(fā)展計劃，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長的“伙伴關(guān)系這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。三、核心員工個性化管理1.重視關(guān)鍵員工的“文化“管理企業(yè)文化對于關(guān)鍵員工管理的重點在于

40、企業(yè)遠景目標與關(guān)鍵員工的個人愿景。關(guān)鍵員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，某種程度t說，關(guān)鍵員工決定了企業(yè)遠景目標。對于關(guān)鍵員工一定要認真分析和研究實際情況，制訂針對性強、切實有效的個性化的管理方案。企業(yè)文化是一種以企業(yè)特有的組織理念，如遠景目標、使命和核心價值觀等為引導(dǎo)和凝聚，創(chuàng)造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大程度地調(diào)動員工的主觀能動性的人性管理方式。針對關(guān)鍵員工有效運用“文化“的管理方式，化企業(yè)遠景為個人愿景，從而激發(fā)關(guān)鍵員工自發(fā)的、

41、長久的奉獻精神。2.個性化的管理方案每個企業(yè)發(fā)展階段不同、選擇戰(zhàn)略不同、行業(yè)特點不同等，決定了每個企業(yè)的關(guān)鍵員士也不同。對于關(guān)鍵員工一定要認真分析和研究實際情況，制訂針對性強、切實有效的個性化的管理方案。這里選擇一個案例來具體說明:這是快速流通的消費品行業(yè)一家跨國公司的中國分公司，在全國二十六個城市設(shè)有分支機構(gòu)。通過分析認為公司內(nèi)部的本地中高級管理人員是支持業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵員工。作為成熟穩(wěn)定的大集團公司，它的中高級管理人員大都是從內(nèi)部培養(yǎng)

42、和提拔而來?，F(xiàn)在面臨的問題是，因為具有良好的工作背景和職業(yè)素質(zhì)，這些人常常成為業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的獵取目標，因此迫切需要制訂一個關(guān)鍵員工保留方案。因為所面臨問題的緊迫性，所以保留方案首先確定為中短期及經(jīng)濟性方式，暫不考慮民期的、非經(jīng)濟性手段。分析這些人員的特點發(fā)現(xiàn)，他們平均年齡約為三十歲，大多處于準備結(jié)婚或剛剛結(jié)婚的人生階段，這個階段生活的最大需求是住房。因此決定保留方案將圍繞住房來設(shè)計。解決住房有很多種方式，比如公司統(tǒng)一購房提供給符合條件的

43、員工居住，到一定的服務(wù)年限，房產(chǎn)權(quán)則歸員工個人或由公司提供低息無息貸款給員工購房，在一定年限內(nèi)，從員工工資中逐月扣除，等等。E軍四但是因為公司的分支機構(gòu)分散在全國二十六個城市，這些方式的管理難度很大，不易操作。最后決定以購房津貼的形式隨月工資發(fā)放。那么，購房津貼的金額是多少什么時候發(fā)放發(fā)多長時間現(xiàn)在進行保留方案的具體設(shè)計工作。首先設(shè)定目標住房的標準，即面積在901∞平方米的多層單元套房，位于距離市中心30分鐘軍程的地段，按照這些標準在全

44、國二十六個城市收集商品房的價格信息:同時統(tǒng)計不同城市中高級員工的現(xiàn)金收入，并和所在城市的房價進行分析比較，由此得到以下假設(shè)。(1)主管級員工服務(wù)三年、經(jīng)理級服務(wù)兩年后，其個人積蓄足以支付購房的首期款項。(2)接下來以五年分期付款汁算，月供樓的金額由個人節(jié)余和公司津貼共同承擔。公司津貼平均占員工月工資的20%左右。(3)五年按揭期結(jié)束，入伙時需一次性交納一筆尾款，同時需要裝修費用，兩項相加基本相當于一個員工的年收入額。根據(jù)以上分析數(shù)據(jù)，在

45、所增加的預(yù)算得到批準的情況下，可以確定詼項關(guān)鍵員工保留方案的某本要素。(1)主管級服務(wù)滿三年、經(jīng)理級服務(wù)滿兩年，則可以向公司申請購房津貼。(2)購房津貼為員工月工資的20%，每月隨E資發(fā)放。(3)自申請之日起，可連續(xù)享受五年。(4)五年結(jié)束時，員工可一次性獲得相當于其當年年收入額的入伙補貼。實行這個方案后，預(yù)期可以較穩(wěn)定地保留大部分關(guān)鍵員工七到八年.而后他們將步入中年，屆時流失率將大大降低，原因有三:第一，家庭、子女的責任感會使他們對“

46、跳槽“更慎重。第二，相對于一般管理職位，人力市場_t能夠提供的可以選擇的高級管理職位空缺不多。第三，中年人對非經(jīng)濟性回報如社會地位、名譽等更看重，而這些恰恰是跨國公司所能滿足的優(yōu)勢。參考文獻:[1]李光耀.李光耀的人才管理現(xiàn).中國青年報，2阪)()8.[2]阮美珍.中國現(xiàn)代核心員工的待遇.[3]高玉燕.關(guān)于3P模式的認識.35.[4]張長鐘.員工個性的分析.237.[5]韓云家.企業(yè)核心員工的形成.作者簡介:張衛(wèi)兵，二三冶建設(shè)集團有限公