淺析績效考核和激勵(lì)機(jī)制的有效結(jié)合

1、|管理世界企業(yè)管理|法精績綴著樓和撒勵(lì)視割的警魏結(jié)合黃瓊(中國石化銷售有限公司華南分公司，廣東廣州510620)摘要:績效考核作為人力資源管理的重要手段，其引領(lǐng)和導(dǎo)向作用能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)核心競爭力。如何優(yōu)化績效考核制定，使績效考核達(dá)到預(yù)期效果，是每個(gè)企業(yè)管理層面對的難題。文章結(jié)合企業(yè)績效考核存在問題，從優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)、融入激勵(lì)機(jī)制入手，探索出適應(yīng)自身特色和切合實(shí)際的績效考核管理模式，為公司可持續(xù)發(fā)展提供保障。關(guān)鍵詞:績

2、效考核激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)粗放一、企業(yè)管理中的績效考核四執(zhí)行過程高效性、公平性有待提高績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指績效考核在組織執(zhí)行時(shí)存在組織頻繁，程序繁瑣，計(jì)算復(fù)雜，缺乏公平等因素?？己酥芷谶^于頻繁、考核程序復(fù)雜，導(dǎo)致績效考標(biāo)，對員工的工作行為和工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估結(jié)果對員核執(zhí)行成本過高?？己私Y(jié)果容易受領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷影響，有的過于嚴(yán)工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Ц瘢械拇嬖凇白o(hù)檳“心理，

3、且缺乏透明的績效考核反饋機(jī)制，即使考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核，它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改。的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。(五)考核結(jié)果的應(yīng)用未得到較好體現(xiàn)通?？己私Y(jié)果出來后企業(yè)只是簡單的公布告知，未能與員工二、激勵(lì)機(jī)制與績效考核的關(guān)系進(jìn)行較好的溝通反饋，幫助員工改進(jìn)和提升?？己私Y(jié)果兌現(xiàn)時(shí)僅與員工激勵(lì)是企業(yè)管理中一個(gè)重要組成部分，只

4、有對員工實(shí)施績效薪酬相結(jié)合，非薪酬激勵(lì)方式未得到好的體現(xiàn)。有效的激勵(lì)，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?？冃Э己耸墙⒓?lì)與約束機(jī)制的前提和基礎(chǔ)，激勵(lì)機(jī)制是績效考核的助推劑。通過多樣化的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的有效兌現(xiàn)，是造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重耍手段。三、企業(yè)績效考核難點(diǎn)和不足一)“點(diǎn)多，線長，面廣“管理難度大H企業(yè)管理著國內(nèi)最長的成品油管道，管道運(yùn)行長度3800多公里，途經(jīng)廣東、廣西、貴州、云南4省區(qū)53個(gè)

5、地市，共有員工11∞多人。公司管網(wǎng)途徑云貴高原山高谷深的大落差地段和珠三角人口密集的城區(qū)，所經(jīng)地區(qū)地形復(fù)雜，各區(qū)域運(yùn)行控制、外線管理難度大，且風(fēng)險(xiǎn)因素差異大，安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)高。因此，建立一套切實(shí)有效可行的績效考核制度存在一點(diǎn)難度。二)員工主動(dòng)參與績效考核的積極性不富由于過去的績效考核方式相對比較機(jī)械，且以處罰為主、激勵(lì)不足，導(dǎo)致員工對績效考核缺乏積極性，更多則是抱著消極應(yīng)對的態(tài)度，甚至有部分員工對績效考核存在抵觸情緒。三考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)粗放，

6、內(nèi)睿針對性不強(qiáng)一是公司部分目標(biāo)設(shè)定沒有貼合實(shí)際，對公司發(fā)展定位不清晰，對群眾需求了解不夠充分，制定的目標(biāo)可操作性不強(qiáng)。二是考核重點(diǎn)不明確，所有部門考核內(nèi)容幾乎相同，沒有突出工作性質(zhì)和職能特點(diǎn)。二是目標(biāo)量化不足，缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，不利于具體操作實(shí)施。四是目標(biāo)分解方式單一，與基層單位實(shí)際不符合，目標(biāo)分解變成了目標(biāo)分?jǐn)偂Ｋ?、解決方案一充分調(diào)研.7解需求和差異“閉門造車“僅憑理論是很難制定出科學(xué)合理的考核辦法的。根據(jù)地域不同，我們選擇了4個(gè)不同省份

7、的二級單位和7個(gè)基層站場進(jìn)行調(diào)研，針對管理難易程度、各類指標(biāo)執(zhí)行上的難點(diǎn)、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業(yè)員工多元化的需求。事實(shí)證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。(二改變員工對績效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識到:績效考核并不是作為一種對員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個(gè)人、部門及企業(yè)提高績效，及時(shí)有效地解決問題。績效考核雖然需要投入大量的溝通時(shí)間，卻可以防患于未然，避免出現(xiàn)重大失誤。

8、績效考核能夠?yàn)楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，是一種激勵(lì)方式。三)制定害觀、明晰的考核標(biāo)準(zhǔn)1明確目標(biāo)與職責(zé)。我們結(jié)合公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要和年度工作目標(biāo)，確定了公司近年績效考核側(cè)重方向通過梳理崗位說明書，對各部門崗位說明書中已經(jīng)明確界定的職責(zé)進(jìn)行整理，作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)依據(jù)通過與各部門溝通工作重點(diǎn)，確保能夠掌握除崗位說明書中規(guī)定的常規(guī)職能要求外，還需完成各部門存在的靈活性較強(qiáng)的特殊任務(wù)和工作目標(biāo)。2.

9、正確選取考核內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部各部門工作性質(zhì)不同，具體考核項(xiàng)目的選取也不→樣，為尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，我們將~1二人才資源開發(fā)73|管理世界企業(yè)管理|公司各部門劃分為生產(chǎn)型、經(jīng)營型、其他服務(wù)型三大類。生產(chǎn)型部出公正的評價(jià)，進(jìn)一步堅(jiān)定員工信心，激勵(lì)員工的熱情，同時(shí)糾正門突出圍繞生產(chǎn)安全、各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)為考核要素經(jīng)營型部門突出過程中的偏差。銷售業(yè)務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)為考核要素其他服務(wù)型部門則是以其主要服2.參與激勵(lì)。通過鼓勵(lì)員工參與公司管理，提高員

10、工主人翁參務(wù)職能為考核要素的相關(guān)內(nèi)容。與意識，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。在制定整個(gè)績效考核辦法的過程3確定目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)。在制定目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)堅(jiān)持中，我們都充分與各層面員工進(jìn)行溝通互動(dòng)，讓他們積極參與到辦量化原則，且避免平均主義，每項(xiàng)考核內(nèi)容目標(biāo)值的確定都要與公法的制定中，增強(qiáng)他們對績效考核的認(rèn)同感。同時(shí)，公司建立了提司現(xiàn)行情況相結(jié)合。比如對“設(shè)備事件發(fā)生數(shù)“目標(biāo)值的確定，考慮報(bào)改善經(jīng)營管理建議機(jī)制，并將提報(bào)和實(shí)施情況納入到部門績效到設(shè)

11、備運(yùn)行多年，故障率較高，我們以前三年設(shè)備事件發(fā)生數(shù)平均考核中。結(jié)合信息化手段將過程流程化，保證了建議捷報(bào)順暢、受值的800品，作為新的目標(biāo)值。對于“第三方施工挖斷光纜事件“目標(biāo)理及時(shí)、實(shí)施透明、獎(jiǎng)勵(lì)公開，有效促進(jìn)員工積極為公司經(jīng)H營理值的確定，考慮到珠三角地區(qū)人口密集度、城市建設(shè)速度高于云貴出謀劃策，發(fā)揮其激勵(lì)作用。地區(qū)，故目標(biāo)分解時(shí)深圳地區(qū)要高于貴陽地區(qū)。而對于“安全事故“考核項(xiàng)，按照對生產(chǎn)安全事故“零容忍“的要求，目標(biāo)值為零。四優(yōu)化

12、考核執(zhí)行程序3晉升激勵(lì)。將績效考核結(jié)果與員工崗位調(diào)整、職位晉升等相結(jié)合，是對員工工作表現(xiàn)的肯定和進(jìn)一步的期望，對員工起到褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)的雙重作用。我們將年度全員績效考核結(jié)果作為員工崗位1.確定績效考核周期?？己酥芷谶^長或過短都直接影響考核調(diào)整、職務(wù)晉升的依據(jù)之一。考核“A檔“的員工在進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)效果，周期過長考核就缺乏時(shí)效性，周期過短組織頻繁會占用過多有獲得更重要崗位的機(jī)會，而“C檔“員工將被降級或待崗處理。員工時(shí)間和精力。我們根據(jù)各部門

13、意見，將考核周期定為季度考核4.榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是體會自我價(jià)值所在，滿足自尊需要、激發(fā)和年度考核，大部分的考核事項(xiàng)每季度組織考核并兌現(xiàn)，部分考核員工奮力進(jìn)取的重要手段。我們開展“比學(xué)趕幫超“活動(dòng)，每月評選事項(xiàng)每年度組織。月度之星，將績效考核成績突出的員工作為月度之星的候選人，并2明確績效考核流程。明確組織機(jī)構(gòu)。成立績效考核工作小對月度之星通報(bào)表揚(yáng)。開展年度優(yōu)秀員工評選，把年度績效考核為組，明確各自職責(zé)，每個(gè)部門指定人員負(fù)責(zé)本部門績效考核相

14、關(guān)工“A檔“作為評選條件之一。我們還評選“技術(shù)能手““好青工“等，通作。收集考核信息。考核分自評和互評兩種，各部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)過給予員工各種榮譽(yù)，起到了調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)效果，使員工對自身進(jìn)行自評打分，同時(shí)要對其他部門提出扣分意見。為方便收產(chǎn)生了巨大的工作熱情。集和統(tǒng)計(jì)，我們對績效考核中各類材料的填寫格式進(jìn)行了設(shè)計(jì)和5.薪金激勵(lì)?？冃匠昙?lì)是企業(yè)管理中重要的激勵(lì)手段之規(guī)范?？己诵畔⒎治?。對各部門反饋的考核意見進(jìn)行整理分析，得一。我們

15、設(shè)定績效工資=績效考核得分績效系數(shù)績效基薪，那出綜合性的考核得分。這期間，績效考核專員需要積極與各部門領(lǐng)么，當(dāng)績效考核得分高時(shí)，績效工資也相應(yīng)提高。在績效工資進(jìn)檔導(dǎo)進(jìn)行多溝通、協(xié)調(diào)，以保證考核意見的真實(shí)合理?？己松暝V及處方面，連續(xù)四年1檔“的員工，除正常調(diào)級外，額外獎(jiǎng)勵(lì)晉升一檔。理。被考核扣分者可提出申訴意見，由績效考核評議小組對申訴意我們還設(shè)定，如果該部門實(shí)現(xiàn)全年考核的各項(xiàng)指標(biāo)，那么來年的績見進(jìn)行處理。該環(huán)節(jié)能較好的化解矛盾，解決問題

16、，更好的體現(xiàn)公效系數(shù)將予以遞增，這樣好的績效能不斷帶來好的績效工資。平公正。(五)完善績效反饋機(jī)制1面對面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績效面談進(jìn)行反饋，這樣有利于掌握員工思想動(dòng)態(tài)，幫助其提高認(rèn)識，更好改進(jìn)。五、結(jié)語綜上所述，通過對企業(yè)績效考核中存在難點(diǎn)和問題分析及充分調(diào)研，建立合理的績效考核辦法，優(yōu)化績效考核內(nèi)容，有針對性的融入激勵(lì)機(jī)制等措施，把企業(yè)績效考核與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合運(yùn)2.注重意見收集。在績效考核的實(shí)施過程中，

17、會遇到許多實(shí)際用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使得企業(yè)績效考核有效問題，注重這些意見的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依開展，激勵(lì)機(jī)制得到充分體現(xiàn)，很好的發(fā)掘了職工潛能，經(jīng)過不斷據(jù)，真正做到持續(xù)改進(jìn)和提升。六激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)與績效考核相配套，我們充分利用考核、評比，發(fā)揮民主作用，在員工參與管理、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升等工作的相關(guān)制度上加以改革，將職工的個(gè)人利益與績效考核掛鉤，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。1.目標(biāo)激勵(lì)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)中臼標(biāo)值的制定

18、即是目標(biāo)激勵(lì)的一種體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)要注意兩個(gè)方面:一是要根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)制定科學(xué)合理、切實(shí)可行的目標(biāo)，防止目標(biāo)不切實(shí)際。二是要注意將員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的績效情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)的反饋，并做74入才資源開發(fā)在實(shí)踐中探索和完善，有效推進(jìn)了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]康鋒.績效考核與績效薪酬設(shè)計(jì)全程指導(dǎo)[M]北京中國勞動(dòng)社會保障出版社，2012.[2]劉紅偉.試論績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用日].新西部，2013(6).[3]胡