淺析人本管理的企業(yè)激勵機制

1、淺析人本管理的企業(yè)激勵機制王?蕊1?李余生2?1.成都理工大學管理科學學院碩士研究生2.成都理工大學地球與科學學院教授?摘?要?隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展企業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)日益增多人本管理的概念被越來越多的企業(yè)重視而企業(yè)管理中是否以員工為中心則重點表現(xiàn)在企業(yè)所建立的激勵機制中。本文從人本管理的角度闡述了企業(yè)對員工的激勵重點闡述了人本管理在激勵機制中的應用及完善體現(xiàn)出在經(jīng)濟迅速發(fā)展的條件下人本管理的激勵在企業(yè)管理機制中的逐步成熟。?關(guān)鍵詞?

2、人本管理?激勵機制??人本管理作為20世紀80年代風靡西方世界、目前正興盛于東方的一種管理文化其核心是尊重人激發(fā)人的熱情。人本管理是一種以人為中心的管理著眼點在于滿足人的合理需求從而進一步調(diào)動人的積極性即激勵員工。在企業(yè)管理中?人本管理?是基礎(chǔ)是核心是目的?激勵機制?是手段。手段必須為目的服務(wù)。因此在社會主義市場經(jīng)濟條件下建立人本管理的企業(yè)激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著關(guān)鍵的作用。??一、企業(yè)管理中的激勵機制自20世紀20年代以來西方學者

3、從心理學、行為科學和管理學等不同角度圍繞著人的需求的實現(xiàn)、需求特點的識別以及如何根據(jù)需求類型和特點的差異而采取相應的措施等多個方面研究如何激勵人的問題。激勵的本質(zhì)在于通過滿足個人需求來引導、加強和維持人的行為使之能夠有利于組織目標的實現(xiàn)。人類有目的的行為都是出于對某種需要的追求未得到滿足的需要是激勵的出發(fā)點在企業(yè)管理中則表現(xiàn)為對員工的激勵也就是說對員工的激勵效果很大程度上取決于對員工為滿足的需要的識別。在企業(yè)管理中激勵機制就是用來理性化

4、的反映企業(yè)與員工在激勵作用下的具體體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵盡量把員工放在他所適合的位置上并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性二是可以運用參與激勵通過參與形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。三是管理者要把物質(zhì)激勵與精神激勵有機地結(jié)合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職等獎勵固然能起到一定作用但精神激勵能使激勵效果產(chǎn)生引導、持續(xù)、強化的作用。??二、人本管理下的激勵機

5、制1.確立人本管理的企業(yè)文化和激勵的人本理念。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。人本管理下的企業(yè)文化實質(zhì)就是以人為中心以文化引導為手段潛移默化的影響企業(yè)員工的意識行為從而激發(fā)員工的自覺性和主動性員工激勵離不開企業(yè)文化員工激勵的政策和措施更是企業(yè)文化的落實和體現(xiàn)。人本理念就是管理者真正確立員工是企業(yè)最重要的資源把員工作為管理的主體激發(fā)員工的參與使得

6、組織目標與員工的個人目標相一致。2.遵循員工激勵的基本原則。(1)因人而異的激勵。由于員工的需求各不相同相同的激勵起到的效果也會不盡相同所以激勵要因人而異注意選擇多樣化的激勵方式營造員工樂于接受的心理氛圍使激勵做到人性化。(2)獎懲適度原則。獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒失去進一步提高自己的欲望獎勵過輕會起不到激勵效果或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公或者失去對

7、公司的認同甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性從而可能還會犯同樣的錯誤。(3)公平性原則。獎懲和功過要一致員工在企業(yè)中的機會要均等采用同一的衡量標準民主公開化。3.認清個體差異按需激勵。由于不同層級和年齡的員工其需求各不相同激勵要滿足員工的需求來提高其工作積極性就要針對不同的層級和年齡的員工采取不同的激勵方案。人本管理的激勵就要認清組織中個體的差異實現(xiàn)激勵的差別化。對企業(yè)中的一線員工應該以物質(zhì)激勵為主同時以信任員工培

8、訓與發(fā)展激勵為輔助激勵。相對較高層級的基層管理者是企業(yè)管理團隊中的最低一層應該適當?shù)氖跈?quán)激勵給予合理的薪酬激勵、職業(yè)生涯設(shè)計和實現(xiàn)激勵再加以管理提升培訓激勵會更加長效。對于中級經(jīng)理人應該讓他們參與設(shè)定具有較高期望值的激勵目標使他們的個人利益、職業(yè)遠景與組織目標結(jié)合起來采取收入與績效掛鉤和重視內(nèi)在報酬激勵的薪酬激勵、晉升和培訓激勵。高層管理者在企業(yè)中位于高位經(jīng)濟條件優(yōu)越會更多的追求成就感和社會地位因此在激勵中要注重全面的短期、中期和長期激

9、勵。高級經(jīng)理人的薪酬應該以固定部分為基礎(chǔ)以靈活的、與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪酬為主適當延長經(jīng)營業(yè)績考評周期結(jié)合股權(quán)式激勵以求形成長效激勵作用重視內(nèi)在激勵。另外不同年齡的員工在組織中的需求也是不一樣的。例如20?30歲之間的員工自主意識比較強對工作條件等各方面要求的比較高因此?跳槽?現(xiàn)象較為嚴重在激勵中要注重對員工的培訓、發(fā)展和實現(xiàn)避免跳槽的現(xiàn)象使組織穩(wěn)定。而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀相對而言比較穩(wěn)定這個年齡階段的員工應

10、該給予合理的薪酬激勵輔以培訓、授權(quán)和晉升激勵。4.目標激勵。目標管理不同于傳統(tǒng)管理模式的束縛是一種全新的管理模式。(1)以企業(yè)目標為中心強調(diào)主管與員工共同參與目標體系的制定確保個人目標是可以達到的(2)在執(zhí)行過程中強調(diào)自我管理、自我控制的意識(3)嚴格考核與適當激勵實現(xiàn)獎勵與績效掛鉤。目標管理強調(diào)人人都是管理的主體員工既是管理的決策者也是決策的執(zhí)行者強調(diào)以人為本尊重人格。目標管理旨在激發(fā)員工的責任心引導員工行為朝著組織目標前進。這些都符

11、合人本管理的理念因此目標管理中實施相應的目標激勵是實現(xiàn)人本管理的有效手段。??三、企業(yè)人本管理激勵機制的完善1.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標因此用員工認可的文化來管理可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2.制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)

12、上出臺一套大多數(shù)人認可的制度并且把這個制度公布出來在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持其次要和考核制度結(jié)合起來這樣能激發(fā)員工的競爭意識使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力充分發(fā)揮人的潛能最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性也就是做到工作細化。3.多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制例如可以運用工作激勵盡量把員工放在他所適合的位置上并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性其

13、次可以運用參與激勵通過參與形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感。事實上激勵的方式多種多樣主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式并且制定出相應的制度創(chuàng)建合理的企業(yè)文化這樣綜合運用不同種類的激勵方式就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。??四、結(jié)語管理的核心就是解決人的問題那么激勵機制就是企業(yè)管理機制的核心來最大限度的調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展面臨越來越多的機遇和挑戰(zhàn)如何在競爭大潮中抓住機遇迎接挑戰(zhàn)是每

14、個企業(yè)深入思考的問題。人本管理的激勵機制已經(jīng)被越來越多的企業(yè)證明其先進之處。堅持人本管理的激勵就是堅持人力資源的主導地位就是充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性的集中體現(xiàn)是保證企業(yè)健康發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。參考文獻:[1]雷春云.基于人本管理的員工激勵[J].企業(yè)導報.2010[2]張韻君.基于知識管理的企業(yè)管理[J].創(chuàng)新管理縱橫.2009[3]趙繼新.人本管理[M].北京:經(jīng)濟管理出版社.2008[4]石峰.人本管理激活人力資源[M].北京:中國

15、物資出版社.2004130經(jīng)營管理淺析人本管理的企業(yè)激勵機制王?蕊1?李余生2?1.成都理工大學管理科學學院碩士研究生2.成都理工大學地球與科學學院教授?摘?要?隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展企業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)日益增多人本管理的概念被越來越多的企業(yè)重視而企業(yè)管理中是否以員工為中心則重點表現(xiàn)在企業(yè)所建立的激勵機制中。本文從人本管理的角度闡述了企業(yè)對員工的激勵重點闡述了人本管理在激勵機制中的應用及完善體現(xiàn)出在經(jīng)濟迅速發(fā)展的條件下人本管理的激勵在企

16、業(yè)管理機制中的逐步成熟。?關(guān)鍵詞?人本管理?激勵機制??人本管理作為20世紀80年代風靡西方世界、目前正興盛于東方的一種管理文化其核心是尊重人激發(fā)人的熱情。人本管理是一種以人為中心的管理著眼點在于滿足人的合理需求從而進一步調(diào)動人的積極性即激勵員工。在企業(yè)管理中?人本管理?是基礎(chǔ)是核心是目的?激勵機制?是手段。手段必須為目的服務(wù)。因此在社會主義市場經(jīng)濟條件下建立人本管理的企業(yè)激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著關(guān)鍵的作用。??一、企業(yè)管理中的激勵

17、機制自20世紀20年代以來西方學者從心理學、行為科學和管理學等不同角度圍繞著人的需求的實現(xiàn)、需求特點的識別以及如何根據(jù)需求類型和特點的差異而采取相應的措施等多個方面研究如何激勵人的問題。激勵的本質(zhì)在于通過滿足個人需求來引導、加強和維持人的行為使之能夠有利于組織目標的實現(xiàn)。人類有目的的行為都是出于對某種需要的追求未得到滿足的需要是激勵的出發(fā)點在企業(yè)管理中則表現(xiàn)為對員工的激勵也就是說對員工的激勵效果很大程度上取決于對員工為滿足的需要的識別。

18、在企業(yè)管理中激勵機制就是用來理性化的反映企業(yè)與員工在激勵作用下的具體體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵盡量把員工放在他所適合的位置上并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性二是可以運用參與激勵通過參與形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。三是管理者要把物質(zhì)激勵與精神激勵有機地結(jié)合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職等獎勵固然能起到一定作用但精神激勵能使激勵效果產(chǎn)生引導、持續(xù)、強化

19、的作用。??二、人本管理下的激勵機制1.確立人本管理的企業(yè)文化和激勵的人本理念。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。人本管理下的企業(yè)文化實質(zhì)就是以人為中心以文化引導為手段潛移默化的影響企業(yè)員工的意識行為從而激發(fā)員工的自覺性和主動性員工激勵離不開企業(yè)文化員工激勵的政策和措施更是企業(yè)文化的落實和體現(xiàn)。人本理念就是管理者真正確立員工是企業(yè)最重要的資源把員

20、工作為管理的主體激發(fā)員工的參與使得組織目標與員工的個人目標相一致。2.遵循員工激勵的基本原則。(1)因人而異的激勵。由于員工的需求各不相同相同的激勵起到的效果也會不盡相同所以激勵要因人而異注意選擇多樣化的激勵方式營造員工樂于接受的心理氛圍使激勵做到人性化。(2)獎懲適度原則。獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒失去進一步提高自己的欲望獎勵過輕會起不到激勵效果或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。

21、懲罰過重會讓員工感到不公或者失去對公司的認同甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性從而可能還會犯同樣的錯誤。(3)公平性原則。獎懲和功過要一致員工在企業(yè)中的機會要均等采用同一的衡量標準民主公開化。3.認清個體差異按需激勵。由于不同層級和年齡的員工其需求各不相同激勵要滿足員工的需求來提高其工作積極性就要針對不同的層級和年齡的員工采取不同的激勵方案。人本管理的激勵就要認清組織中個體的差異實現(xiàn)激勵的差別化。對企業(yè)中的一線員工

22、應該以物質(zhì)激勵為主同時以信任員工培訓與發(fā)展激勵為輔助激勵。相對較高層級的基層管理者是企業(yè)管理團隊中的最低一層應該適當?shù)氖跈?quán)激勵給予合理的薪酬激勵、職業(yè)生涯設(shè)計和實現(xiàn)激勵再加以管理提升培訓激勵會更加長效。對于中級經(jīng)理人應該讓他們參與設(shè)定具有較高期望值的激勵目標使他們的個人利益、職業(yè)遠景與組織目標結(jié)合起來采取收入與績效掛鉤和重視內(nèi)在報酬激勵的薪酬激勵、晉升和培訓激勵。高層管理者在企業(yè)中位于高位經(jīng)濟條件優(yōu)越會更多的追求成就感和社會地位因此在激

23、勵中要注重全面的短期、中期和長期激勵。高級經(jīng)理人的薪酬應該以固定部分為基礎(chǔ)以靈活的、與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪酬為主適當延長經(jīng)營業(yè)績考評周期結(jié)合股權(quán)式激勵以求形成長效激勵作用重視內(nèi)在激勵。另外不同年齡的員工在組織中的需求也是不一樣的。例如20?30歲之間的員工自主意識比較強對工作條件等各方面要求的比較高因此?跳槽?現(xiàn)象較為嚴重在激勵中要注重對員工的培訓、發(fā)展和實現(xiàn)避免跳槽的現(xiàn)象使組織穩(wěn)定。而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀相

24、對而言比較穩(wěn)定這個年齡階段的員工應該給予合理的薪酬激勵輔以培訓、授權(quán)和晉升激勵。4.目標激勵。目標管理不同于傳統(tǒng)管理模式的束縛是一種全新的管理模式。(1)以企業(yè)目標為中心強調(diào)主管與員工共同參與目標體系的制定確保個人目標是可以達到的(2)在執(zhí)行過程中強調(diào)自我管理、自我控制的意識(3)嚴格考核與適當激勵實現(xiàn)獎勵與績效掛鉤。目標管理強調(diào)人人都是管理的主體員工既是管理的決策者也是決策的執(zhí)行者強調(diào)以人為本尊重人格。目標管理旨在激發(fā)員工的責任心引導

25、員工行為朝著組織目標前進。這些都符合人本管理的理念因此目標管理中實施相應的目標激勵是實現(xiàn)人本管理的有效手段。??三、企業(yè)人本管理激勵機制的完善1.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標因此用員工認可的文化來管理可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2.制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公

26、平的原則要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度并且把這個制度公布出來在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持其次要和考核制度結(jié)合起來這樣能激發(fā)員工的競爭意識使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力充分發(fā)揮人的潛能最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性也就是做到工作細化。3.多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制例如可以運用工作激勵盡量把員工放在他所適合的位置上并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的

27、新奇感從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性其次可以運用參與激勵通過參與形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感。事實上激勵的方式多種多樣主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式并且制定出相應的制度創(chuàng)建合理的企業(yè)文化這樣綜合運用不同種類的激勵方式就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。??四、結(jié)語管理的核心就是解決人的問題那么激勵機制就是企業(yè)管理機制的核心來最大限度的調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展面臨越來越多的機遇和挑戰(zhàn)如

28、何在競爭大潮中抓住機遇迎接挑戰(zhàn)是每個企業(yè)深入思考的問題。人本管理的激勵機制已經(jīng)被越來越多的企業(yè)證明其先進之處。堅持人本管理的激勵就是堅持人力資源的主導地位就是充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性的集中體現(xiàn)是保證企業(yè)健康發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。參考文獻:[1]雷春云.基于人本管理的員工激勵[J].企業(yè)導報.2010[2]張韻君.基于知識管理的企業(yè)管理[J].創(chuàng)新管理縱橫.2009[3]趙繼新.人本管理[M].北京:經(jīng)濟管理出版社.2008[4]石峰.人本