試論企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制

1、人力資源l曩試論企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制王青泉范林芳隨一差業(yè)績(jī)。正成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要引領(lǐng)力量。盡管如此。微觀上中國(guó)企業(yè)的發(fā)展又面臨諸多挑戰(zhàn)其中很重要的一個(gè)方面就是如何能夠留住人才、激勵(lì)員工，如何可持續(xù)地發(fā)展。有效的激勵(lì)乃是解決問題的關(guān)鍵一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)管理的重要性1激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)績(jī)效的有力保證企業(yè)要想生存和發(fā)展最重要的莫過于績(jī)效了沒有好的績(jī)效企業(yè)就很難談發(fā)展甚至生存都存在問題。企業(yè)的績(jī)效涉及到全體職工的績(jī)效水平不能只是強(qiáng)調(diào)某一個(gè)員工

2、的能力在這一點(diǎn)上我國(guó)的很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)是有教訓(xùn)的。管理學(xué)的研究表明個(gè)人績(jī)效除了與個(gè)人能力有關(guān)外，還與企業(yè)的激勵(lì)水平、工作的軟硬件環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平越高，工作中的人際關(guān)系越好。員工表現(xiàn)出來的積極性也就越高。否則，即使員工個(gè)人能力再高再?gòu)?qiáng)也是不能表現(xiàn)出良好的績(jī)效的。2激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)吸引和留住人才的手段在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是資本的競(jìng)爭(zhēng)、設(shè)備廠房的競(jìng)爭(zhēng)、先進(jìn)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目

3、前，我國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)普遍存在以下現(xiàn)象：一方面，隨著各級(jí)高等院校的不斷擴(kuò)招大中專畢業(yè)生人數(shù)眾多，學(xué)生的就業(yè)難上加難：另一方面，企業(yè)的招聘工作步履維艱。很難招到企業(yè)急需的合適人才甚至企業(yè)中一些有能力和經(jīng)驗(yàn)的管理者和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干也流失嚴(yán)重，由此造成的人力資源不足已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙而留住和吸引人才的關(guān)鍵就是要建立有效的激勵(lì)機(jī)制讓人才能有發(fā)展的空間能有發(fā)揮才能的用武之地3激勵(lì)機(jī)制是挖掘員工潛能的利器對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的職工，要充分發(fā)揮他們的能力

4、，挖掘他們的潛力，為提高企業(yè)的效益服務(wù)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士通過對(duì)員工激勵(lì)的研究發(fā)現(xiàn)在計(jì)時(shí)工資制下。一個(gè)人若沒有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力的2O％～30％如果受到正確而充分激勵(lì)其能力就能發(fā)揮到80％～90％甚至更高(工作績(jī)效=能力動(dòng)機(jī)激發(fā))由此看來提高企業(yè)績(jī)效的途徑不僅僅是招聘有能力的員工更要挖掘現(xiàn)有員工的潛能而其關(guān)鍵就是讓員工得到充分的激勵(lì)建立合理的激勵(lì)機(jī)制二、激勵(lì)機(jī)制在目前企業(yè)中存在的問題1沒有充分地重視激勵(lì)機(jī)制目前加入WT0

5、已經(jīng)十年很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)增強(qiáng)了但這種競(jìng)爭(zhēng)很多還處在資本和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的層面尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)缺乏對(duì)人力資源的充分認(rèn)識(shí)當(dāng)然也就缺乏對(duì)人的激勵(lì)意識(shí)沒有看到其重要性這些企業(yè)應(yīng)該改變認(rèn)識(shí)把人才當(dāng)作一種重要的資本來看待要對(duì)其投入。要通過各種激勵(lì)措施和手段，挖掘人的潛力2建立的薪酬體系不夠科學(xué)。很多中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬管理模式即員工的績(jī)效主要依據(jù)是企業(yè)中不同的崗位崗位不同工資也不同。有些價(jià)值高的崗位，其工資就742011年第12期高，反之

6、亦然。這樣的薪酬制度往往跟職務(wù)掛鉤員工工資的增長(zhǎng)則主要依靠職位的晉升。這樣的激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)中的各級(jí)管理人員甚為有效但對(duì)于發(fā)揮普通員工的個(gè)人潛力似乎是于事無助的3考評(píng)機(jī)制不夠科學(xué)和完善好的激勵(lì)機(jī)制必須要配合好的考評(píng)制度才能發(fā)揮應(yīng)有的作用有些企業(yè)制定的激勵(lì)制度較為粗放。主要靠定性的評(píng)價(jià)方式依靠管理人員的印象和感覺，對(duì)員工的工作態(tài)度、努力程度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)而缺乏定量的考評(píng)手段容易造成考評(píng)上的失準(zhǔn)也容易造成公平公正上的信任危機(jī)4激勵(lì)方式方法

7、單一不能形成有效激勵(lì)中小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)這種單純的激勵(lì)方式不但起不到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，而且還會(huì)引發(fā)各個(gè)方面的矛盾。這主要是缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向造成的。這種只講競(jìng)爭(zhēng)、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等種種不良心態(tài)只能造成企業(yè)的整體損失。三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立途徑1重構(gòu)薪酬分配制度制定科學(xué)有效的薪酬體系。首先各個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性和其能夠起到的決定性作用。在企業(yè)中。領(lǐng)導(dǎo)的作用有

8、四個(gè)。即指揮、協(xié)調(diào)、溝通和激勵(lì)的作用，其中最后一個(gè)作用是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。其次要重新建立一套科學(xué)合理的職位管理體系包括適合的組織結(jié)構(gòu)、合理的職位設(shè)置以及相應(yīng)的職位序列和職位說明書等。再次，要充分運(yùn)用現(xiàn)代管理手段。采用定性和定量綜合評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。第四員工能力要與職位要求相適應(yīng)這也是好的組織和好的領(lǐng)導(dǎo)要做的主要工作——讓合適的人在合適的崗位上。這樣。企業(yè)按職位價(jià)值確定報(bào)酬。就可以轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度從重視職位轉(zhuǎn)變到重視提高

9、自身的能力上來以價(jià)值貢獻(xiàn)獲得應(yīng)有的報(bào)酬，激勵(lì)每一名員工讓其發(fā)揮最大的潛能并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展2建立全面的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制完善績(jī)效考核制度、科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)其制定的科學(xué)合理的的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性。應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合并使考核制度化、規(guī)范化。在考核中要注意：其一，管理者的考核要公平、公正，不能帶個(gè)人的感情和私人色彩；其二。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在

10、公正和公平的考核基礎(chǔ)上：其三，績(jī)效考核的過程要充分透明不能搞暗箱操作：其四。考核制度和考核結(jié)果要能夠讓大家接受且不可以此引起不必要的糾紛而影響它的激勵(lì)效果：最后績(jī)效考評(píng)結(jié)果要保留檔案作為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的可靠依據(jù)從而也促使員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升總之現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)提出了更高的要求現(xiàn)代企業(yè)管理中管理者必須采取科學(xué)、合理而有效的激勵(lì)方式，激發(fā)員工的潛能合理使用人力資源。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(作者單位

11、：王青泉石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系；范林芳河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)人文學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)b陸人翩翩黯話總倉倉企且k.街:陳錦l.lib布L命組王青泉范林芳J(.、，~著歐洲多個(gè)國(guó)家相繼出現(xiàn)了債務(wù)危機(jī)，世I~1=1界經(jīng)濟(jì)陷入二次探底的憂慮之中。中國(guó)作c....:ξF為世界上第二大經(jīng)濟(jì)體，以其不俗的發(fā)展業(yè)績(jī)，正成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要引領(lǐng)力量。盡管如此，微觀上中國(guó)企業(yè)的發(fā)展又面臨諸多挑戰(zhàn)，其中很重要的一個(gè)方面就是如何能夠留住人才、激勵(lì)員工，如何可持續(xù)地發(fā)展。有

12、效的激勵(lì)乃是解決問題的關(guān)鍵。一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)管理的重要性1.激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)績(jī)效的有力保證。企業(yè)要想生存和發(fā)展，最重要的莫過于績(jī)效了，沒有好的績(jī)效企業(yè)就很難談發(fā)展，甚至生存都存在問題。企業(yè)的績(jī)效涉及到全體職工的績(jī)效水平，不能只是強(qiáng)調(diào)某一個(gè)員工的能力，在這一點(diǎn)上我國(guó)的很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)是有教訓(xùn)的。管理學(xué)的研究表明，個(gè)人績(jī)效除了與個(gè)人能力有關(guān)外，還與企業(yè)的激勵(lì)水平、工作的軟硬件環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平越高，工作中的人際關(guān)系越好

13、，員工表現(xiàn)出來的積極性也就越高。否則，即使員工個(gè)人能力再高再?gòu)?qiáng)，也是不能表現(xiàn)出良好的績(jī)效的。2.激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)吸引和留住人才的手段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是資本的競(jìng)爭(zhēng)、設(shè)備廠房的競(jìng)爭(zhēng)、先進(jìn)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)普遍存在以下現(xiàn)象:一方面，隨著各級(jí)高等院校的不斷擴(kuò)招，大中專畢業(yè)生人數(shù)眾多，學(xué)生的就業(yè)難上加難另一方面，企業(yè)的招聘工作步履維艱，很難招到企業(yè)急需的合適人才甚至企

14、業(yè)中一些有能力和經(jīng)驗(yàn)的管理者和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干也流失嚴(yán)重，由此造成的人力資源不足已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙。而留住和吸引人才的關(guān)鍵，就是要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，讓人才能有發(fā)展的空間，能有發(fā)揮才能的用武之地。3.激勵(lì)機(jī)制是挖掘員工潛能的利器。對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的職工，要充分發(fā)揮他們的能力，挖掘他們的潛力，為提高企業(yè)的效益服務(wù)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士通過對(duì)員工激勵(lì)的研究發(fā)現(xiàn)，在計(jì)時(shí)工資制下，一個(gè)人若沒有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力的20%309毛

15、，如果受到正確而充分激勵(lì)，其能力就能發(fā)揮到809毛90%，甚至更高(工作績(jī)效=能力x動(dòng)機(jī)激發(fā))。由此看來，提高企業(yè)績(jī)效的途徑不僅僅是招聘有能力的員工，更要挖掘現(xiàn)有員工的潛能，而其關(guān)鍵就是讓員工得到充分的激勵(lì)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制。二、激勵(lì)機(jī)制在目前企業(yè)中存在的問題1.沒有充分地重視激勵(lì)機(jī)制。目前，加入WTO已經(jīng)十年，很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)增強(qiáng)了，但這種競(jìng)爭(zhēng)很多還處在資本和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的層面，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，缺乏對(duì)人力資源的充分認(rèn)識(shí)，當(dāng)然

16、也就缺乏對(duì)人的激勵(lì)意識(shí)，沒有看到其重要性。這些企業(yè)應(yīng)該改變認(rèn)識(shí)，把人才當(dāng)作一種重要的資本來看待，要對(duì)其投入，要通過各種激勵(lì)措施和手段，挖掘人的潛力o2.建立的薪酬體系不夠科學(xué)。很多中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬管理模式，即員工的績(jī)效主要依據(jù)是企業(yè)中不同的崗位。崗位不間，工資也不同。有些價(jià)值高的崗位，其工資就74E植田.16RI2011年第12期高，反之亦然。這樣的薪酬制度往往跟職務(wù)掛鉤，員工工資的增長(zhǎng)則主要依靠職位的晉升。這樣的激勵(lì)制度對(duì)企

17、業(yè)中的各級(jí)管理人員甚為有效，但對(duì)于發(fā)揮普通員工的個(gè)人潛力似乎是于事無助的。3.考評(píng)機(jī)制不夠科學(xué)和完善。好的激勵(lì)機(jī)制必須要配合好的考評(píng)制度才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，有些企業(yè)制定的激勵(lì)制度較為粗放，主要靠定性的評(píng)價(jià)方式，依靠管理人員的印象和感覺，對(duì)員工的工作態(tài)度、努力程度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而缺乏定量的考評(píng)手段，容易造成考評(píng)上的失準(zhǔn)，也容易造成公平公正上的信任危機(jī)。4.激勵(lì)方式方法單一，不能形成有效激勵(lì)。中小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)，這

18、種單純的激勵(lì)方式不但起不到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，而且還會(huì)引發(fā)各個(gè)方面的矛盾。這主要是缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向造成的。這種只講競(jìng)爭(zhēng)、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等種種不良心態(tài)，只能造成企業(yè)的整體損失。三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立途徑1.重構(gòu)薪酬分配制度，制定科學(xué)有效的薪酬體系。首先，各個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，和其能夠起到的決定性作用。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的作用有四個(gè)，即指揮、協(xié)調(diào)、溝通和激勵(lì)的作用其中最后一個(gè)作

19、用是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。其次，要重新建立一套科學(xué)合理的職位管理體系，包括適合的組織結(jié)構(gòu)、合理的職位設(shè)置以及相應(yīng)的職位序列和職位說明書等。再次，要充分運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，采用定性和定量綜合評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。第四，員工能力要與職位要求相適應(yīng)。這也是好的組織和好的領(lǐng)導(dǎo)要做的主要工作一讓合適的人在合適的崗位上。這樣，企業(yè)按職位價(jià)值確定報(bào)酬，就可以轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，從重視職位轉(zhuǎn)變到重視提高自身的能力上來，以價(jià)值貢獻(xiàn)獲得應(yīng)有的報(bào)酬，激

20、勵(lì)每一名員工讓其發(fā)揮最大的潛能，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.建立全面的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制。完善績(jī)效考核制度、科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)其制定的科學(xué)合理的的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，并使考核制度化、規(guī)范化。在考核中要注意:其一，管理者的考核要公平、公正，不能帶個(gè)人的感情和私人色彩其二，公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上其主，績(jī)效考

21、核的過程要充分透明，不能搞暗箱操作其四，考核制度和考核結(jié)果要能夠讓大家接受，且不可以此引起不必要的糾紛而影響它的激勵(lì)效果最后，績(jī)效考評(píng)結(jié)果要保留檔案，作為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的可靠依據(jù)，從而也促使員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。總之，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者必須采取科學(xué)、合理而有效的激勵(lì)方式，激發(fā)員工的潛能，合理使用人力資源。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(作者單位:玉骨泉，石家莊職業(yè)

22、技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系范林芳，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)人文學(xué)院)人力資源l曩試論企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制王青泉范林芳隨一差業(yè)績(jī)。正成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要引領(lǐng)力量。盡管如此。微觀上中國(guó)企業(yè)的發(fā)展又面臨諸多挑戰(zhàn)其中很重要的一個(gè)方面就是如何能夠留住人才、激勵(lì)員工，如何可持續(xù)地發(fā)展。有效的激勵(lì)乃是解決問題的關(guān)鍵一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)管理的重要性1激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)績(jī)效的有力保證企業(yè)要想生存和發(fā)展最重要的莫過于績(jī)效了沒有好的績(jī)效企業(yè)就很難談發(fā)展甚至生存都存在問題。企業(yè)的績(jī)效涉

23、及到全體職工的績(jī)效水平不能只是強(qiáng)調(diào)某一個(gè)員工的能力在這一點(diǎn)上我國(guó)的很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)是有教訓(xùn)的。管理學(xué)的研究表明個(gè)人績(jī)效除了與個(gè)人能力有關(guān)外，還與企業(yè)的激勵(lì)水平、工作的軟硬件環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平越高，工作中的人際關(guān)系越好。員工表現(xiàn)出來的積極性也就越高。否則，即使員工個(gè)人能力再高再?gòu)?qiáng)也是不能表現(xiàn)出良好的績(jī)效的。2激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)吸引和留住人才的手段在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是資本的競(jìng)爭(zhēng)、設(shè)備廠

24、房的競(jìng)爭(zhēng)、先進(jìn)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)普遍存在以下現(xiàn)象：一方面，隨著各級(jí)高等院校的不斷擴(kuò)招大中專畢業(yè)生人數(shù)眾多，學(xué)生的就業(yè)難上加難：另一方面，企業(yè)的招聘工作步履維艱。很難招到企業(yè)急需的合適人才甚至企業(yè)中一些有能力和經(jīng)驗(yàn)的管理者和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干也流失嚴(yán)重，由此造成的人力資源不足已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙而留住和吸引人才的關(guān)鍵就是要建立有效的激勵(lì)機(jī)制讓人才能有發(fā)展的空間能有發(fā)揮才能的用武之地3激勵(lì)機(jī)制是挖掘員工潛能的

25、利器對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的職工，要充分發(fā)揮他們的能力，挖掘他們的潛力，為提高企業(yè)的效益服務(wù)美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士通過對(duì)員工激勵(lì)的研究發(fā)現(xiàn)在計(jì)時(shí)工資制下。一個(gè)人若沒有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力的2O％～30％如果受到正確而充分激勵(lì)其能力就能發(fā)揮到80％～90％甚至更高(工作績(jī)效=能力動(dòng)機(jī)激發(fā))由此看來提高企業(yè)績(jī)效的途徑不僅僅是招聘有能力的員工更要挖掘現(xiàn)有員工的潛能而其關(guān)鍵就是讓員工得到充分的激勵(lì)建立合理的激勵(lì)機(jī)制二、激勵(lì)機(jī)制在目前企業(yè)中存在

26、的問題1沒有充分地重視激勵(lì)機(jī)制目前加入WT0已經(jīng)十年很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)增強(qiáng)了但這種競(jìng)爭(zhēng)很多還處在資本和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的層面尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)缺乏對(duì)人力資源的充分認(rèn)識(shí)當(dāng)然也就缺乏對(duì)人的激勵(lì)意識(shí)沒有看到其重要性這些企業(yè)應(yīng)該改變認(rèn)識(shí)把人才當(dāng)作一種重要的資本來看待要對(duì)其投入。要通過各種激勵(lì)措施和手段，挖掘人的潛力2建立的薪酬體系不夠科學(xué)。很多中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬管理模式即員工的績(jī)效主要依據(jù)是企業(yè)中不同的崗位崗位不同工資也不同。有些價(jià)值高的

27、崗位，其工資就742011年第12期高，反之亦然。這樣的薪酬制度往往跟職務(wù)掛鉤員工工資的增長(zhǎng)則主要依靠職位的晉升。這樣的激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)中的各級(jí)管理人員甚為有效但對(duì)于發(fā)揮普通員工的個(gè)人潛力似乎是于事無助的3考評(píng)機(jī)制不夠科學(xué)和完善好的激勵(lì)機(jī)制必須要配合好的考評(píng)制度才能發(fā)揮應(yīng)有的作用有些企業(yè)制定的激勵(lì)制度較為粗放。主要靠定性的評(píng)價(jià)方式依靠管理人員的印象和感覺，對(duì)員工的工作態(tài)度、努力程度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)而缺乏定量的考評(píng)手段容易造成考評(píng)上的失準(zhǔn)

28、也容易造成公平公正上的信任危機(jī)4激勵(lì)方式方法單一不能形成有效激勵(lì)中小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)這種單純的激勵(lì)方式不但起不到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，而且還會(huì)引發(fā)各個(gè)方面的矛盾。這主要是缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向造成的。這種只講競(jìng)爭(zhēng)、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等種種不良心態(tài)只能造成企業(yè)的整體損失。三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立途徑1重構(gòu)薪酬分配制度制定科學(xué)有效的薪酬體系。首先各個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性和其

29、能夠起到的決定性作用。在企業(yè)中。領(lǐng)導(dǎo)的作用有四個(gè)。即指揮、協(xié)調(diào)、溝通和激勵(lì)的作用，其中最后一個(gè)作用是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。其次要重新建立一套科學(xué)合理的職位管理體系包括適合的組織結(jié)構(gòu)、合理的職位設(shè)置以及相應(yīng)的職位序列和職位說明書等。再次，要充分運(yùn)用現(xiàn)代管理手段。采用定性和定量綜合評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。第四員工能力要與職位要求相適應(yīng)這也是好的組織和好的領(lǐng)導(dǎo)要做的主要工作——讓合適的人在合適的崗位上。這樣。企業(yè)按職位價(jià)值確定報(bào)酬。就可

30、以轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度從重視職位轉(zhuǎn)變到重視提高自身的能力上來以價(jià)值貢獻(xiàn)獲得應(yīng)有的報(bào)酬，激勵(lì)每一名員工讓其發(fā)揮最大的潛能并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展2建立全面的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制完善績(jī)效考核制度、科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)其制定的科學(xué)合理的的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性。應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合并使考核制度化、規(guī)范化。在考核中要注意：其一，管理者的考核要公平、公正，不能帶個(gè)人的感情和

31、私人色彩；其二。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上：其三，績(jī)效考核的過程要充分透明不能搞暗箱操作：其四?？己酥贫群涂己私Y(jié)果要能夠讓大家接受且不可以此引起不必要的糾紛而影響它的激勵(lì)效果：最后績(jī)效考評(píng)結(jié)果要保留檔案作為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的可靠依據(jù)從而也促使員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升總之現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)提出了更高的要求現(xiàn)代企業(yè)管理中管理者必須采取科學(xué)、合理而有效的激勵(lì)方式，激發(fā)員工的潛能合理使用人力資源。只有這樣，企

32、業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(作者單位：王青泉石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系；范林芳河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)人文學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)b陸人翩翩黯話總倉倉企且k.街:陳錦l.lib布L命組王青泉范林芳J(.、，~著歐洲多個(gè)國(guó)家相繼出現(xiàn)了債務(wù)危機(jī)，世I~1=1界經(jīng)濟(jì)陷入二次探底的憂慮之中。中國(guó)作c....:ξF為世界上第二大經(jīng)濟(jì)體，以其不俗的發(fā)展業(yè)績(jī)，正成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要引領(lǐng)力量。盡管如此，微觀上中國(guó)企業(yè)的發(fā)展又面臨諸多挑戰(zhàn)，其中很重要的一個(gè)方面就是如何

33、能夠留住人才、激勵(lì)員工，如何可持續(xù)地發(fā)展。有效的激勵(lì)乃是解決問題的關(guān)鍵。一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)管理的重要性1.激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)績(jī)效的有力保證。企業(yè)要想生存和發(fā)展，最重要的莫過于績(jī)效了，沒有好的績(jī)效企業(yè)就很難談發(fā)展，甚至生存都存在問題。企業(yè)的績(jī)效涉及到全體職工的績(jī)效水平，不能只是強(qiáng)調(diào)某一個(gè)員工的能力，在這一點(diǎn)上我國(guó)的很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)是有教訓(xùn)的。管理學(xué)的研究表明，個(gè)人績(jī)效除了與個(gè)人能力有關(guān)外，還與企業(yè)的激勵(lì)水平、工作的軟硬件環(huán)境有很

34、大的關(guān)系。激勵(lì)水平越高，工作中的人際關(guān)系越好，員工表現(xiàn)出來的積極性也就越高。否則，即使員工個(gè)人能力再高再?gòu)?qiáng)，也是不能表現(xiàn)出良好的績(jī)效的。2.激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)吸引和留住人才的手段。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是資本的競(jìng)爭(zhēng)、設(shè)備廠房的競(jìng)爭(zhēng)、先進(jìn)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)普遍存在以下現(xiàn)象:一方面，隨著各級(jí)高等院校的不斷擴(kuò)招，大中專畢業(yè)生人數(shù)眾多，學(xué)生的就業(yè)難上加難另一方面，企業(yè)的招聘工

35、作步履維艱，很難招到企業(yè)急需的合適人才甚至企業(yè)中一些有能力和經(jīng)驗(yàn)的管理者和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干也流失嚴(yán)重，由此造成的人力資源不足已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙。而留住和吸引人才的關(guān)鍵，就是要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，讓人才能有發(fā)展的空間，能有發(fā)揮才能的用武之地。3.激勵(lì)機(jī)制是挖掘員工潛能的利器。對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的職工，要充分發(fā)揮他們的能力，挖掘他們的潛力，為提高企業(yè)的效益服務(wù)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士通過對(duì)員工激勵(lì)的研究發(fā)現(xiàn)，在計(jì)時(shí)工資制下，一個(gè)人若

36、沒有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力的20%309毛，如果受到正確而充分激勵(lì)，其能力就能發(fā)揮到809毛90%，甚至更高(工作績(jī)效=能力x動(dòng)機(jī)激發(fā))。由此看來，提高企業(yè)績(jī)效的途徑不僅僅是招聘有能力的員工，更要挖掘現(xiàn)有員工的潛能，而其關(guān)鍵就是讓員工得到充分的激勵(lì)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制。二、激勵(lì)機(jī)制在目前企業(yè)中存在的問題1.沒有充分地重視激勵(lì)機(jī)制。目前，加入WTO已經(jīng)十年，很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)增強(qiáng)了，但這種競(jìng)爭(zhēng)很多還處在資本和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的層面，尤其是我國(guó)的

37、一些中小企業(yè)，缺乏對(duì)人力資源的充分認(rèn)識(shí)，當(dāng)然也就缺乏對(duì)人的激勵(lì)意識(shí)，沒有看到其重要性。這些企業(yè)應(yīng)該改變認(rèn)識(shí)，把人才當(dāng)作一種重要的資本來看待，要對(duì)其投入，要通過各種激勵(lì)措施和手段，挖掘人的潛力o2.建立的薪酬體系不夠科學(xué)。很多中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬管理模式，即員工的績(jī)效主要依據(jù)是企業(yè)中不同的崗位。崗位不間，工資也不同。有些價(jià)值高的崗位，其工資就74E植田.16RI2011年第12期高，反之亦然。這樣的薪酬制度往往跟職務(wù)掛鉤，員工工資的

38、增長(zhǎng)則主要依靠職位的晉升。這樣的激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)中的各級(jí)管理人員甚為有效，但對(duì)于發(fā)揮普通員工的個(gè)人潛力似乎是于事無助的。3.考評(píng)機(jī)制不夠科學(xué)和完善。好的激勵(lì)機(jī)制必須要配合好的考評(píng)制度才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，有些企業(yè)制定的激勵(lì)制度較為粗放，主要靠定性的評(píng)價(jià)方式，依靠管理人員的印象和感覺，對(duì)員工的工作態(tài)度、努力程度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而缺乏定量的考評(píng)手段，容易造成考評(píng)上的失準(zhǔn)，也容易造成公平公正上的信任危機(jī)。4.激勵(lì)方式方法單一，不能形成有效激勵(lì)

39、。中小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)，這種單純的激勵(lì)方式不但起不到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，而且還會(huì)引發(fā)各個(gè)方面的矛盾。這主要是缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向造成的。這種只講競(jìng)爭(zhēng)、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等種種不良心態(tài)，只能造成企業(yè)的整體損失。三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立途徑1.重構(gòu)薪酬分配制度，制定科學(xué)有效的薪酬體系。首先，各個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，和其能夠起到的決定性作用。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的作用有四個(gè)，

40、即指揮、協(xié)調(diào)、溝通和激勵(lì)的作用其中最后一個(gè)作用是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。其次，要重新建立一套科學(xué)合理的職位管理體系，包括適合的組織結(jié)構(gòu)、合理的職位設(shè)置以及相應(yīng)的職位序列和職位說明書等。再次，要充分運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，采用定性和定量綜合評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。第四，員工能力要與職位要求相適應(yīng)。這也是好的組織和好的領(lǐng)導(dǎo)要做的主要工作一讓合適的人在合適的崗位上。這樣，企業(yè)按職位價(jià)值確定報(bào)酬，就可以轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，從重視職位轉(zhuǎn)變到重視提高

41、自身的能力上來，以價(jià)值貢獻(xiàn)獲得應(yīng)有的報(bào)酬，激勵(lì)每一名員工讓其發(fā)揮最大的潛能，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.建立全面的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制。完善績(jī)效考核制度、科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。企業(yè)要根據(jù)其制定的科學(xué)合理的的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，并使考核制度化、規(guī)范化。在考核中要注意:其一，管理者的考核要公平、公正，不能帶個(gè)人的感情和私人色彩其二，公正和公平的獎(jiǎng)懲，

42、必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上其主，績(jī)效考核的過程要充分透明，不能搞暗箱操作其四，考核制度和考核結(jié)果要能夠讓大家接受，且不可以此引起不必要的糾紛而影響它的激勵(lì)效果最后，績(jī)效考評(píng)結(jié)果要保留檔案，作為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的可靠依據(jù)，從而也促使員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升?？傊?，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者必須采取科學(xué)、合理而有效的激勵(lì)方式，激發(fā)員工的潛能，合理使用人力資源。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中