現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立與完善

1、【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內容。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要增加其滿意度，實現(xiàn)其自身價值，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素?！娟P鍵詞】人力資源現(xiàn)代企業(yè)激勵機制戰(zhàn)略性資源人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員

2、工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。面對全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一、激勵的涵義“激勵”一詞，作為心理學的術語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的積極陛的問題。一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的

3、。具體而言，激勵可以從以下三個角度理解：第一，從誘因和強化的觀點看，激勵就是將外部適當?shù)拇碳?誘因)轉化為內部心理動力，從而強化(增強或減弱)人的行為。第二，從內部狀態(tài)來看，激勵即指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行為有強大的推動力量。它是人類活動的一種內心狀態(tài)。第三，從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理和行為過程。未滿足的需要是激勵過程的起點，由此而引起

4、個人內心的激奮，產(chǎn)生目標導向與目標行動，導致個人從事滿足需要的某種目標行動，達到了目標，需要得到滿足，激勵過程也就宣告完成。然后新的需要產(chǎn)生，又引起新的行為和新的激勵過程。二、建立公平合理激勵機制的必要性1、企業(yè)發(fā)展的需要企業(yè)管理的目的就是獲利，不管你用什么樣的方法，沒有利潤就無法生存，為了使企業(yè)贏利，所有的管理均圍繞此展開，目標管理、過程管理，人力資源管理，與其說是充分利用資源使各種管理理論取得了進步，不如說是為了贏取最大利益，使管理

5、為之服務的過程中得以成長。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。通過建立公平合理的激勵機制可以充分挖掘人的潛能并為企業(yè)和社會多作貢獻。2、建立公平合理的激勵機制是人才自我發(fā)展的需要18《當懈2010年2月(下)現(xiàn)在，諸多企業(yè)文化的宣揚中，也無不冠以“以人為本”的大道理。以人為“本”，是資本還是成本人才使用才是這其中的關鍵，通過建立公平合理激勵機制可以將人力資源的潛力無限開發(fā)，發(fā)

6、揮到極致。三、我國企業(yè)激勵機制體系面臨的問題1、缺乏激勵機制的基礎性工作如崗位規(guī)劃、崗位分析、工作標準化等?？疾煳覈恍┐笃髽I(yè)的工作標準大多存在內容高度概括，口號式語言、規(guī)范不嚴謹?shù)缺撞。虼?，很難保證對員工的工作進行公平公正的正確評價，從而也就無法實施正確、合理和有效的激勵手段。2、企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象必須針對員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施。獎金并不是越多越好，物質需求對員工來說只是所有需求中的一部分，較高的工資福利待遇會使員工的需

7、求很快的轉移到其他方面，使激勵的難度增加，反而使企業(yè)管理陷入困境。3、激勵措施的無差異化許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。對一個普通基層員工來說，只要提高定額標的就可以很好的激勵他，使它發(fā)揮出無限的干勁。而對一位企業(yè)核心員工來說，這種激勵方式就不會起到很好的作用。這些所謂的核心員工都有一個共同特點，就是他們在創(chuàng)造效益的過程中所需要的實物資本很少而大部分的是技術投入

8、。企業(yè)必須為他們搭建一個創(chuàng)業(yè)平臺，并讓他們從中獲得相應的回報。4、績效考核缺少客觀的評價標準考核內容并沒有涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的項目缺乏考核。在企業(yè)中，對員工進行客觀公正的評價是對員工進行激勵的基點，在考核標準不完整的情況下，員工往往會高估自己的能力和貢獻，給激勵員工帶來困難。所以客觀完善的考核體系不僅對企業(yè)客觀準確的評價員工非常重要，而且對員工客觀準確的認識評價自己也非常重要。5、技術業(yè)務與管理通道晉升機制不對稱在中

9、小企業(yè)中，往往看重的是員工對企業(yè)的直接效益，并進行大幅度的激勵，而對于從事一般技術工作的員工由于他們所創(chuàng)造的效益不易顯現(xiàn)出來，所以激勵就少。企業(yè)中的技術人員和實際操作人員相對于管理人員和銷售人員成為弱勢群體，這樣就導致了企業(yè)產(chǎn)品質量和服務質量的下降以及技術創(chuàng)新能力的下降，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。6、企業(yè)人才結構的不合理目前企業(yè)45歲以上的老員工常常被忽視，看不到在企業(yè)發(fā)萬方數(shù)據(jù)展的希望，而暫時沒被提拔的年輕的員工認為大家都處在同一層面，也看

10、不到未來晉升的希望。四、制定合理的激勵機制要遵循以下幾個原則1、物質激勵和精神激勵相結合的原則物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工努力工作，主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性并未得到提高，反倒貽誤了生產(chǎn)發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，必須把物質

11、激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。2、建立激勵機制公平原則激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當；對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性；其次，要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使

12、這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學性，必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的激勵政策。3、多種激勵機制的綜合運用原則企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，其次可以運用參與激勵，通過

13、參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。4、個性差異激勵原則激勵手段不可能滿足所有的需要，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為

14、看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工個體差異，這樣才能收到最大激勵效力。五、合理激勵機制的實現(xiàn)途徑1、完善分配制度改革，建立自主靈活的分配激勵機制建立合理的分配激勵機制，拉開收入上的檔次。為實現(xiàn)這個目的，企業(yè)要在分配制度上進行改革，如推行工效掛鉤、經(jīng)濟政策向骨干傾斜等，這些政策的實行都會有效地激發(fā)職工的積極性，給企業(yè)帶來良好的效益。

15、隨著經(jīng)濟形勢的發(fā)展和改制進程的深入，企業(yè)還要繼續(xù)完善分配制度改革，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。按照企業(yè)效益和職工的實際貢獻，確定職工收入，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。建立適合專業(yè)技術人員特點的激勵和分配機制，對專業(yè)技術人員實行按崗位定酬，按任務定酬，按業(yè)績定酬，鼓勵技術人員高效優(yōu)質地完成工作任務，為企業(yè)創(chuàng)造效益。2、實行人才動態(tài)管理，激活企業(yè)用人機制所謂人才的“動態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、

16、用人唯才的用人機制，使提升的職工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感，其他職工樹立更遠大的進取目標，要使在崗的員工都有危機感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。在動態(tài)管理機制運行中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還要注重保持適度的下崗率。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了職工的危機感，以此促進員工學習業(yè)務、提高素質的積極性。3、建立科學的考核評價體系對員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的

17、績效考核評價體系。建立績效評價系統(tǒng)的程序和步驟是：第一，幫助員工認識自己的潛在能力，使員工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發(fā)揮。其次，績效評估的一個重要目的就是要為企業(yè)人事決策提供準確的決策依據(jù)，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔。再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使員工對自己的工作質量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。4、培訓也是一種重要的激勵方式隨著知識經(jīng)

18、濟時代的來臨，企業(yè)對培訓的需要非常迫切，建立符合企業(yè)實際的培訓體系就很重要。基于此，一方面我們要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段。必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。另一方面，在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。5、加強社會主義思想道德教育，以遠大目標激勵

19、職工人的需求多種多樣，既有物質方面的，又有精神方面的。過于強調物質利益，會導致自我極度膨脹，自私自利；然而，過于強調精神方面的內容又會形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實際問題。因此，在滿足員工的物質利益的同時，還應大力提倡社會主義思想道德風尚，以精神內容的引導升華員工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活，給他們以強大的精神力量。6、適應經(jīng)濟形勢變化，隨時改變激勵方式由于人的需求是多變的，同時當?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因

20、此我們的激勵方式也不是一成不變的，而是應該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應因人而異。對于一些高科技人才要實行更為靈活的激勵方式，企業(yè)要為他們搭建一個自我發(fā)展的平臺，讓他們有一個充分展示他們才能的空間來發(fā)揮他們的價值?！緟⒖嘉墨I】【1】1凌文：國有企業(yè)技術團隊和管理團隊激勵機制問題探討Ⅱ】中國科技論壇，2007(3)