現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建 (1)

1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建◆魏龍吉(青島黃海學(xué)院)【摘要】主要介紹如何在企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)體系。本文從目前3實施培訓(xùn)方案企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題入手，從制定培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)方實施培訓(xùn)方案通常采用兩種方式：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和聘請外部案，以及培訓(xùn)效果評估等方面分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系專職人員進行培訓(xùn)。筆者認為在實施培訓(xùn)方案時要注意：首先，由構(gòu)建。企業(yè)的人力資源部負責(zé)組織，要求各部門積極配合，并且中高層員【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)人力資源

2、培訓(xùn)體系構(gòu)建工要起到示范、指導(dǎo)作用；其次，改變傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法。現(xiàn)在一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題1培訓(xùn)計劃設(shè)計缺乏統(tǒng)一規(guī)劃一般企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定采取的是一種自下而上的流程，由各部門提交給人力資源部，再由人力資源部匯總、編制企業(yè)年度培訓(xùn)計劃。這樣的培訓(xùn)計劃編制流程不能形成統(tǒng)一規(guī)劃，使培訓(xùn)工作本應(yīng)在公司層面體現(xiàn)出來的戰(zhàn)略意義微乎其微，培訓(xùn)工作應(yīng)起到的真正效用和價值得不到完全體現(xiàn)。2培訓(xùn)實施體系缺乏科學(xué)性、針對性由于沒有進行科學(xué)的員工培訓(xùn)

3、需求分析，因此培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，沒有針對性。如果是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，就很難為企業(yè)未來的發(fā)展提供支持。培訓(xùn)的實施缺乏科學(xué)性以及對現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)的運用。不論在技術(shù)、管理還是在運作方式上，每個企業(yè)都有不同于其他企業(yè)的特征，因此僅靠外部培訓(xùn)是不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要的。內(nèi)部培訓(xùn)是由熟悉企業(yè)情況的內(nèi)部員工來完成的，他們最清楚公司的缺陷和員工的差距在哪里，因此，內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)是企業(yè)員工培訓(xùn)的重要方式。3評估反饋體系不健全，造成某些培訓(xùn)制度流于形式從評估

4、理念上看，組織對培訓(xùn)評估重視程度不夠，評估沒有與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)需求相結(jié)合。一個有效的評估系統(tǒng)應(yīng)該是全程的，不僅包括對培訓(xùn)效果的評估，還包括對整個過程的監(jiān)控評估。而目前評估大多僅限于培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象的簡單考核，或者對培訓(xùn)教師、課程以及管理等方面的意見。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建1制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃按時間長短可分為長、中、短期計劃；按培訓(xùn)層次分可劃分為整體、部門、個人培訓(xùn)計劃等。制定培訓(xùn)計劃的內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)目標(biāo)、人員、

5、時間、地點、方法、教師、教材、費用等。制定培訓(xùn)計劃首先要設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，為培訓(xùn)計劃提供明確的方向。(1)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。培訓(xùn)目標(biāo)要具有一定前瞻性，應(yīng)該準(zhǔn)確、細致并可測量，從而適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。睹訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，培訓(xùn)之前必須明確企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)。對于高層員工，主要是培訓(xùn)其思維能力，如分析與決策能力；培訓(xùn)中層員工除了培訓(xùn)一定的協(xié)調(diào)和組織能力，還要步及具體的技巧訓(xùn)練；基層員工則要注重操作技能

6、的培訓(xùn)。同時，丕要灌輸企業(yè)價值觀，使員工具有高度的責(zé)任心與使命感。2制定培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃就是使培訓(xùn)目標(biāo)具體化、可操作化，即根據(jù)既定了標(biāo)，具體確定培訓(xùn)課程的時間、教科書、任課教師、教學(xué)方法、考亥方式等。制定有效的培訓(xùn)計劃必須兼顧具體的環(huán)境因素，如企現(xiàn)有規(guī)模、職工技能和知識水平、國家法律法規(guī)、企業(yè)文化等，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀與對培訓(xùn)重要性的認識，劉定培訓(xùn)計劃通常采用7w要素法。多媒體的教學(xué)方式已經(jīng)不能引起員工的學(xué)習(xí)興趣，

7、應(yīng)該增加諸如角色扮演、現(xiàn)場討論、實際參與的教學(xué)手段以帶動員工的學(xué)習(xí)熱情；第三，應(yīng)該對積極參加培訓(xùn)和消極參加培訓(xùn)及拒絕參加培訓(xùn)的員工區(qū)別對待。如引入競爭上崗的激勵、晉升、津貼制度等。4培訓(xùn)效果評估(1)反應(yīng)層評估。主要通過問卷調(diào)查法。收集培訓(xùn)人員對培訓(xùn)效果的反應(yīng)。問卷調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)涵蓋：對培訓(xùn)內(nèi)容是否滿意、是否適應(yīng)教師的教學(xué)方法、培訓(xùn)設(shè)施是否完善等的反應(yīng)情況，統(tǒng)計問卷之后進行綜合評價。(2)學(xué)習(xí)層評估。培訓(xùn)管理者可以通過績效考核方法來考核受

8、訓(xùn)員工在培訓(xùn)后，知識和技能有多大程度的提高，培訓(xùn)內(nèi)容方式是否恰當(dāng)、有效，培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標(biāo)。(3)行為層bT4~。一般發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由管理者、同事或客戶觀察培訓(xùn)人員的工作績效在培訓(xùn)前后是否有差別，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識與技能。若在其后工作中出現(xiàn)了良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。(4)結(jié)果層評估。主要評估組織是否因為培訓(xùn)員工而使效益更好了、企業(yè)對客戶的服務(wù)是否改善了。通過對這樣一些分

9、析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。5人力資源培訓(xùn)的組織建設(shè)及條件保障(1)培訓(xùn)隊伍建設(shè)要保證培訓(xùn)取得良好效果，就必須嚴(yán)格挑選符合要求的培訓(xùn)講師。根據(jù)培訓(xùn)項目的多樣性與培訓(xùn)對象崗位的不同，集中一批包括一線員工、技術(shù)開發(fā)與設(shè)計人員、中、高層管理人員和外聘專家的培訓(xùn)隊伍，他們可能來自企業(yè)內(nèi)部不同的崗位，但必須是能力突出，廣受認可和尊重的骨干員工。針對不同培訓(xùn)項目，配備相應(yīng)的培訓(xùn)師。(2)規(guī)范化、書面化和程序化的管理辦法制定完善的培訓(xùn)管理辦法，包

10、括培訓(xùn)的指導(dǎo)思想、原則；培訓(xùn)操作過程中的業(yè)務(wù)流程及文案記錄，例如培訓(xùn)調(diào)查分析表、培訓(xùn)需求分析報告、員工培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)項目報告、項目培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)準(zhǔn)備事項檢查表、培訓(xùn)跟蹤表、培訓(xùn)評價調(diào)查表、培訓(xùn)效果分析報告等。(3)培訓(xùn)經(jīng)費支持及其他條件保障根據(jù)不同的培訓(xùn)項目(教材、需要使用的設(shè)備、附屬材料、場地、人數(shù))，對完成培訓(xùn)項目所需經(jīng)費做預(yù)算，并且填寫報表提出申請，向上級部門提交培訓(xùn)申請表及相關(guān)的培訓(xùn)資料，爭取管理層支持和相關(guān)部門配合。參考文獻

11、：[1]肖祥國以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的入力資源培訓(xùn)體系構(gòu)邊疆經(jīng)濟與文化，2011[2]尹琳珊試析企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建管理，2010[3]錢大勝中小民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建中國商貿(mào)。2010141萬方數(shù)據(jù)E描畫116耀[4現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建。魏龍吉(青島黃海學(xué)院)【摘要】主要介紹如何在企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)體系。本文從目前3.實施培訓(xùn)方案企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題入手，從制定培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)方實施培訓(xùn)方案通常采用兩種方式:企業(yè)

12、內(nèi)部培訓(xùn)和聘請外部案，以及培訓(xùn)11效采評估等方面分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)l體系專職人員進行培訓(xùn)。筆者認為在實施培訓(xùn)iI方案時要注意:首先，由構(gòu)建。E關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)|體系構(gòu)建一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題1.培訓(xùn)計劃設(shè)計缺乏統(tǒng)一規(guī)劃一般企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定采取的是一種自下而上的流程，由各部門提交給人力資源部，再由人力資源部匯總、編制企業(yè)年度培訓(xùn)計劃。這樣的培訓(xùn)計劃編制流程不能形成統(tǒng)一規(guī)劃，使培訓(xùn)工作本應(yīng)在公司層面體現(xiàn)出來的戰(zhàn)

13、略意義微乎其微，培訓(xùn)工作應(yīng)起到的真正效用和價值得不到完全體現(xiàn)。2.培訓(xùn)實施體系缺乏科學(xué)性、針對性由于沒有進行科學(xué)的員工培訓(xùn)需求分析，因此培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，沒有針對性。如果是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，就很難為企業(yè)未來的發(fā)展提供支持。培訓(xùn)的實施缺乏科學(xué)性以及對現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)的運用。不論在技術(shù)、管理還是在運作方式上，每個企業(yè)都有不同于其他企業(yè)的特征，因此僅靠外部培訓(xùn)是不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要的。內(nèi)部培訓(xùn)是由熟悉企業(yè)情況的內(nèi)部員工來完成的，他們最清楚公

14、司的缺陸和員工的差距在哪里，因此，內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)是企業(yè)員工培訓(xùn)的重要方式。3.評估反饋體系不健全，造成某些培訓(xùn)制度流于形式從評估理念上看，組織對培訓(xùn)評估重視程度不夠，評估沒有與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)需求相結(jié)合。一個有效的評估系統(tǒng)應(yīng)該是全程的，不僅包括對培訓(xùn)效果的評估，還包括對整個過程的監(jiān)控評估。而目前評估大多僅限于培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象的簡單考核，或者對培訓(xùn)教師、課程以及管理等方面的意見。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建1.制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)

15、計劃按時間長短可分為長、中、短期計劃按培訓(xùn)層次分可劃分為整體、部門、個人培訓(xùn)計劃等。制定培訓(xùn)計劃的內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)目標(biāo)、人員、時間、地點、方法、教師、教材、費用等。制定培訓(xùn)計劃首先要設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，為培訓(xùn)|計劃提供明確的方向。(1)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。培訓(xùn)11目標(biāo)要具有一定前瞻性，應(yīng)該準(zhǔn)確、細致并可測量，從而適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。培訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，培訓(xùn)之前必須明確企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)。對于高層員工，

16、主要是培訓(xùn)其思維能力，如分析與決策能力培訓(xùn)中層員工除了培訓(xùn)一定的協(xié)調(diào)和組織能力，還要步及具體的技巧訓(xùn)練基層員工則要注重操作技能的培訓(xùn)11。同時，主要灌輸企業(yè)價值觀，使員工具有高度的責(zé)任心與使命感。2.制定培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃就是使培訓(xùn)目標(biāo)具體化、可操作化，即根據(jù)既定主標(biāo)，具體確定培訓(xùn)課程的時間、教科書、任課教師、教學(xué)方法、考亥方式等。制定有效的培訓(xùn)計劃必須兼顧具體的環(huán)境因素，如企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模、職工技能和知識水平、國家法律法規(guī)、企業(yè)文化等，

17、而重關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀與對培訓(xùn)重要性的認識，對定培訓(xùn)計劃通常采用7W要素法。企業(yè)的人力資源部負責(zé)組織，要求各部門積極配合，并且中高層員工要起到示范、指導(dǎo)作用其次，改變傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法。現(xiàn)在多媒體的教學(xué)方式已經(jīng)不能引起員工的學(xué)習(xí)興趣，應(yīng)該增加諸如角色扮演、現(xiàn)場討論、實際參與的教學(xué)子段以帶動員工的學(xué)習(xí)熱情第二，應(yīng)該對積極參加培訓(xùn)和消極參加培訓(xùn)及拒絕參加培訓(xùn)的員工區(qū)別對待。如引人競爭上崗的激勵、晉升、津貼制度等。4.培訓(xùn)效果評

18、估(1)反應(yīng)層評估。主要通過問卷調(diào)查法。收集培訓(xùn)人員對培訓(xùn)效果的反應(yīng)。問卷調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)涵蓋:對培訓(xùn)內(nèi)容是否滿意、是否適應(yīng)教師的教學(xué)方法、培訓(xùn)設(shè)施是否完善等的反應(yīng)情況，統(tǒng)計問卷之后進行綜合評價。(2)學(xué)習(xí)層評估。培訓(xùn)管理者可以通過績效考核方法來考核受訓(xùn)員工在培訓(xùn)后，知識和技能有多大程度的提高，培訓(xùn)內(nèi)容方式是否恰當(dāng)、有效，培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標(biāo)。(3)行為層評估。一般發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由管理者、同事或客戶觀察培訓(xùn)人員的工作績效在

19、培訓(xùn)前后是否有差別，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識與技能。若在其后工作中出現(xiàn)了良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。(4)結(jié)果層評估。主要評估組織是否因為培訓(xùn)員工而使效益更好了、企業(yè)對客戶的服務(wù)是否改善了。通過對這樣一些分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。5.人力資源培訓(xùn)的組織建設(shè)及條件保障(1)培訓(xùn)隊伍建設(shè)要保證培訓(xùn)取得良好效果，就必須嚴(yán)格挑選符合要求的培訓(xùn)講師。根據(jù)培訓(xùn)項目的多樣性與培訓(xùn)對象崗位的不同，集中一批包

20、括一線員工、技術(shù)開發(fā)與設(shè)計人員、中、高層管理人員和外聘專家的培訓(xùn)隊伍，他們可能來自企業(yè)內(nèi)部不同的崗位，但必須是能力突出，廣受認可和尊重的骨干員工。針對不同培訓(xùn)項目，配備相應(yīng)的培訓(xùn)師。(2)規(guī)范化、書面化和程序化的管理辦法制定完善的培訓(xùn)管理辦法，包括培訓(xùn)的指導(dǎo)思想、原則培訓(xùn)操作過程中的業(yè)務(wù)流程及文案記錄，例如培訓(xùn)調(diào)查分析表、培訓(xùn)需求分析報告、員工培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)項目報告、項目培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)準(zhǔn)備事項檢查表、培訓(xùn)跟蹤表、培訓(xùn)評價調(diào)查表、培訓(xùn)效

21、果分析報告等。(3)培訓(xùn)經(jīng)費支持及其他條件保障根據(jù)不同的培訓(xùn)項目(教材、需要使用的設(shè)備、附屬材料、場地、人數(shù))，對完成培訓(xùn)項目所需經(jīng)費做預(yù)算，并且填寫報表提出申請，向上級部門提交培訓(xùn)申請表及相關(guān)的培訓(xùn)資料，爭取管理層支持和相關(guān)部門配合。參考文獻:[1]肖祥國.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)11體系構(gòu)邊疆經(jīng)濟與文化，2011.[2]尹琳珊.試析企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建.管理，2010.[3J錢大勝.中小民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)|體系構(gòu)建.中國商

22、貿(mào)，2010.141現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建◆魏龍吉(青島黃海學(xué)院)【摘要】主要介紹如何在企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)體系。本文從目前3實施培訓(xùn)方案企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題入手，從制定培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)方實施培訓(xùn)方案通常采用兩種方式：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和聘請外部案，以及培訓(xùn)效果評估等方面分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系專職人員進行培訓(xùn)。筆者認為在實施培訓(xùn)方案時要注意：首先，由構(gòu)建。企業(yè)的人力資源部負責(zé)組織，要求各部門積極配合，并且中高層員【關(guān)鍵

23、詞】現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建工要起到示范、指導(dǎo)作用；其次，改變傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法?，F(xiàn)在一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題1培訓(xùn)計劃設(shè)計缺乏統(tǒng)一規(guī)劃一般企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定采取的是一種自下而上的流程，由各部門提交給人力資源部，再由人力資源部匯總、編制企業(yè)年度培訓(xùn)計劃。這樣的培訓(xùn)計劃編制流程不能形成統(tǒng)一規(guī)劃，使培訓(xùn)工作本應(yīng)在公司層面體現(xiàn)出來的戰(zhàn)略意義微乎其微，培訓(xùn)工作應(yīng)起到的真正效用和價值得不到完全體現(xiàn)。2培訓(xùn)實施體系缺乏科學(xué)性、針對性由于沒

24、有進行科學(xué)的員工培訓(xùn)需求分析，因此培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，沒有針對性。如果是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，就很難為企業(yè)未來的發(fā)展提供支持。培訓(xùn)的實施缺乏科學(xué)性以及對現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)的運用。不論在技術(shù)、管理還是在運作方式上，每個企業(yè)都有不同于其他企業(yè)的特征，因此僅靠外部培訓(xùn)是不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要的。內(nèi)部培訓(xùn)是由熟悉企業(yè)情況的內(nèi)部員工來完成的，他們最清楚公司的缺陷和員工的差距在哪里，因此，內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)是企業(yè)員工培訓(xùn)的重要方式。3評估反饋體系不健全，造成某些培

25、訓(xùn)制度流于形式從評估理念上看，組織對培訓(xùn)評估重視程度不夠，評估沒有與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)需求相結(jié)合。一個有效的評估系統(tǒng)應(yīng)該是全程的，不僅包括對培訓(xùn)效果的評估，還包括對整個過程的監(jiān)控評估。而目前評估大多僅限于培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象的簡單考核，或者對培訓(xùn)教師、課程以及管理等方面的意見。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建1制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃按時間長短可分為長、中、短期計劃；按培訓(xùn)層次分可劃分為整體、部門、個人培訓(xùn)計劃等。制定培訓(xùn)計劃的內(nèi)容應(yīng)

26、包括培訓(xùn)目標(biāo)、人員、時間、地點、方法、教師、教材、費用等。制定培訓(xùn)計劃首先要設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，為培訓(xùn)計劃提供明確的方向。(1)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。培訓(xùn)目標(biāo)要具有一定前瞻性，應(yīng)該準(zhǔn)確、細致并可測量，從而適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。睹訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，培訓(xùn)之前必須明確企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)。對于高層員工，主要是培訓(xùn)其思維能力，如分析與決策能力；培訓(xùn)中層員工除了培訓(xùn)一定的協(xié)調(diào)和組織能力，還要步及具體的技巧訓(xùn)練；基層

27、員工則要注重操作技能的培訓(xùn)。同時，丕要灌輸企業(yè)價值觀，使員工具有高度的責(zé)任心與使命感。2制定培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃就是使培訓(xùn)目標(biāo)具體化、可操作化，即根據(jù)既定了標(biāo)，具體確定培訓(xùn)課程的時間、教科書、任課教師、教學(xué)方法、考亥方式等。制定有效的培訓(xùn)計劃必須兼顧具體的環(huán)境因素，如企現(xiàn)有規(guī)模、職工技能和知識水平、國家法律法規(guī)、企業(yè)文化等，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀與對培訓(xùn)重要性的認識，劉定培訓(xùn)計劃通常采用7w要素法。多媒體的教學(xué)方式已經(jīng)不能

28、引起員工的學(xué)習(xí)興趣，應(yīng)該增加諸如角色扮演、現(xiàn)場討論、實際參與的教學(xué)手段以帶動員工的學(xué)習(xí)熱情；第三，應(yīng)該對積極參加培訓(xùn)和消極參加培訓(xùn)及拒絕參加培訓(xùn)的員工區(qū)別對待。如引入競爭上崗的激勵、晉升、津貼制度等。4培訓(xùn)效果評估(1)反應(yīng)層評估。主要通過問卷調(diào)查法。收集培訓(xùn)人員對培訓(xùn)效果的反應(yīng)。問卷調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)涵蓋：對培訓(xùn)內(nèi)容是否滿意、是否適應(yīng)教師的教學(xué)方法、培訓(xùn)設(shè)施是否完善等的反應(yīng)情況，統(tǒng)計問卷之后進行綜合評價。(2)學(xué)習(xí)層評估。培訓(xùn)管理者可以通過

29、績效考核方法來考核受訓(xùn)員工在培訓(xùn)后，知識和技能有多大程度的提高，培訓(xùn)內(nèi)容方式是否恰當(dāng)、有效，培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標(biāo)。(3)行為層bT4~。一般發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由管理者、同事或客戶觀察培訓(xùn)人員的工作績效在培訓(xùn)前后是否有差別，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識與技能。若在其后工作中出現(xiàn)了良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。(4)結(jié)果層評估。主要評估組織是否因為培訓(xùn)員工而使效益更好了、企業(yè)對客戶的服務(wù)是否改善

30、了。通過對這樣一些分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。5人力資源培訓(xùn)的組織建設(shè)及條件保障(1)培訓(xùn)隊伍建設(shè)要保證培訓(xùn)取得良好效果，就必須嚴(yán)格挑選符合要求的培訓(xùn)講師。根據(jù)培訓(xùn)項目的多樣性與培訓(xùn)對象崗位的不同，集中一批包括一線員工、技術(shù)開發(fā)與設(shè)計人員、中、高層管理人員和外聘專家的培訓(xùn)隊伍，他們可能來自企業(yè)內(nèi)部不同的崗位，但必須是能力突出，廣受認可和尊重的骨干員工。針對不同培訓(xùn)項目，配備相應(yīng)的培訓(xùn)師。(2)規(guī)范化、書面化和程序化的管理辦法制定完

31、善的培訓(xùn)管理辦法，包括培訓(xùn)的指導(dǎo)思想、原則；培訓(xùn)操作過程中的業(yè)務(wù)流程及文案記錄，例如培訓(xùn)調(diào)查分析表、培訓(xùn)需求分析報告、員工培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)項目報告、項目培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)準(zhǔn)備事項檢查表、培訓(xùn)跟蹤表、培訓(xùn)評價調(diào)查表、培訓(xùn)效果分析報告等。(3)培訓(xùn)經(jīng)費支持及其他條件保障根據(jù)不同的培訓(xùn)項目(教材、需要使用的設(shè)備、附屬材料、場地、人數(shù))，對完成培訓(xùn)項目所需經(jīng)費做預(yù)算，并且填寫報表提出申請，向上級部門提交培訓(xùn)申請表及相關(guān)的培訓(xùn)資料，爭取管理層支持和相

32、關(guān)部門配合。參考文獻：[1]肖祥國以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的入力資源培訓(xùn)體系構(gòu)邊疆經(jīng)濟與文化，2011[2]尹琳珊試析企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建管理，2010[3]錢大勝中小民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建中國商貿(mào)。2010141萬方數(shù)據(jù)E描畫116耀[4現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建。魏龍吉(青島黃海學(xué)院)【摘要】主要介紹如何在企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)體系。本文從目前3.實施培訓(xùn)方案企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題入手，從制定培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)方實施培訓(xùn)方案通

33、常采用兩種方式:企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和聘請外部案，以及培訓(xùn)11效采評估等方面分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)l體系專職人員進行培訓(xùn)。筆者認為在實施培訓(xùn)iI方案時要注意:首先，由構(gòu)建。E關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)|體系構(gòu)建一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題1.培訓(xùn)計劃設(shè)計缺乏統(tǒng)一規(guī)劃一般企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定采取的是一種自下而上的流程，由各部門提交給人力資源部，再由人力資源部匯總、編制企業(yè)年度培訓(xùn)計劃。這樣的培訓(xùn)計劃編制流程不能形成統(tǒng)一規(guī)劃，使培訓(xùn)工作本應(yīng)在

34、公司層面體現(xiàn)出來的戰(zhàn)略意義微乎其微，培訓(xùn)工作應(yīng)起到的真正效用和價值得不到完全體現(xiàn)。2.培訓(xùn)實施體系缺乏科學(xué)性、針對性由于沒有進行科學(xué)的員工培訓(xùn)需求分析，因此培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，沒有針對性。如果是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，就很難為企業(yè)未來的發(fā)展提供支持。培訓(xùn)的實施缺乏科學(xué)性以及對現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)的運用。不論在技術(shù)、管理還是在運作方式上，每個企業(yè)都有不同于其他企業(yè)的特征，因此僅靠外部培訓(xùn)是不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要的。內(nèi)部培訓(xùn)是由熟悉企業(yè)情況的內(nèi)部員工來

35、完成的，他們最清楚公司的缺陸和員工的差距在哪里，因此，內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)是企業(yè)員工培訓(xùn)的重要方式。3.評估反饋體系不健全，造成某些培訓(xùn)制度流于形式從評估理念上看，組織對培訓(xùn)評估重視程度不夠，評估沒有與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)需求相結(jié)合。一個有效的評估系統(tǒng)應(yīng)該是全程的，不僅包括對培訓(xùn)效果的評估，還包括對整個過程的監(jiān)控評估。而目前評估大多僅限于培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象的簡單考核，或者對培訓(xùn)教師、課程以及管理等方面的意見。二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建

36、1.制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃按時間長短可分為長、中、短期計劃按培訓(xùn)層次分可劃分為整體、部門、個人培訓(xùn)計劃等。制定培訓(xùn)計劃的內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)目標(biāo)、人員、時間、地點、方法、教師、教材、費用等。制定培訓(xùn)計劃首先要設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，為培訓(xùn)|計劃提供明確的方向。(1)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。培訓(xùn)11目標(biāo)要具有一定前瞻性，應(yīng)該準(zhǔn)確、細致并可測量，從而適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。培訓(xùn)的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，培訓(xùn)之前必須明確企業(yè)發(fā)展的長期

37、目標(biāo)。對于高層員工，主要是培訓(xùn)其思維能力，如分析與決策能力培訓(xùn)中層員工除了培訓(xùn)一定的協(xié)調(diào)和組織能力，還要步及具體的技巧訓(xùn)練基層員工則要注重操作技能的培訓(xùn)11。同時，主要灌輸企業(yè)價值觀，使員工具有高度的責(zé)任心與使命感。2.制定培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃就是使培訓(xùn)目標(biāo)具體化、可操作化，即根據(jù)既定主標(biāo)，具體確定培訓(xùn)課程的時間、教科書、任課教師、教學(xué)方法、考亥方式等。制定有效的培訓(xùn)計劃必須兼顧具體的環(huán)境因素，如企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模、職工技能和知識水平、國家法

38、律法規(guī)、企業(yè)文化等，而重關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀與對培訓(xùn)重要性的認識，對定培訓(xùn)計劃通常采用7W要素法。企業(yè)的人力資源部負責(zé)組織，要求各部門積極配合，并且中高層員工要起到示范、指導(dǎo)作用其次，改變傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法?，F(xiàn)在多媒體的教學(xué)方式已經(jīng)不能引起員工的學(xué)習(xí)興趣，應(yīng)該增加諸如角色扮演、現(xiàn)場討論、實際參與的教學(xué)子段以帶動員工的學(xué)習(xí)熱情第二，應(yīng)該對積極參加培訓(xùn)和消極參加培訓(xùn)及拒絕參加培訓(xùn)的員工區(qū)別對待。如引人競爭上崗的激勵、晉升、津貼制

39、度等。4.培訓(xùn)效果評估(1)反應(yīng)層評估。主要通過問卷調(diào)查法。收集培訓(xùn)人員對培訓(xùn)效果的反應(yīng)。問卷調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)涵蓋:對培訓(xùn)內(nèi)容是否滿意、是否適應(yīng)教師的教學(xué)方法、培訓(xùn)設(shè)施是否完善等的反應(yīng)情況，統(tǒng)計問卷之后進行綜合評價。(2)學(xué)習(xí)層評估。培訓(xùn)管理者可以通過績效考核方法來考核受訓(xùn)員工在培訓(xùn)后，知識和技能有多大程度的提高，培訓(xùn)內(nèi)容方式是否恰當(dāng)、有效，培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標(biāo)。(3)行為層評估。一般發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由管理者、同事或客戶觀察

40、培訓(xùn)人員的工作績效在培訓(xùn)前后是否有差別，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識與技能。若在其后工作中出現(xiàn)了良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。(4)結(jié)果層評估。主要評估組織是否因為培訓(xùn)員工而使效益更好了、企業(yè)對客戶的服務(wù)是否改善了。通過對這樣一些分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。5.人力資源培訓(xùn)的組織建設(shè)及條件保障(1)培訓(xùn)隊伍建設(shè)要保證培訓(xùn)取得良好效果，就必須嚴(yán)格挑選符合要求的培訓(xùn)講師。根據(jù)培訓(xùn)項目的多樣性與培訓(xùn)對象崗

41、位的不同，集中一批包括一線員工、技術(shù)開發(fā)與設(shè)計人員、中、高層管理人員和外聘專家的培訓(xùn)隊伍，他們可能來自企業(yè)內(nèi)部不同的崗位，但必須是能力突出，廣受認可和尊重的骨干員工。針對不同培訓(xùn)項目，配備相應(yīng)的培訓(xùn)師。(2)規(guī)范化、書面化和程序化的管理辦法制定完善的培訓(xùn)管理辦法，包括培訓(xùn)的指導(dǎo)思想、原則培訓(xùn)操作過程中的業(yè)務(wù)流程及文案記錄，例如培訓(xùn)調(diào)查分析表、培訓(xùn)需求分析報告、員工培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)項目報告、項目培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)準(zhǔn)備事項檢查表、培訓(xùn)跟蹤表、培

42、訓(xùn)評價調(diào)查表、培訓(xùn)效果分析報告等。(3)培訓(xùn)經(jīng)費支持及其他條件保障根據(jù)不同的培訓(xùn)項目(教材、需要使用的設(shè)備、附屬材料、場地、人數(shù))，對完成培訓(xùn)項目所需經(jīng)費做預(yù)算，并且填寫報表提出申請，向上級部門提交培訓(xùn)申請表及相關(guān)的培訓(xùn)資料，爭取管理層支持和相關(guān)部門配合。參考文獻:[1]肖祥國.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)11體系構(gòu)邊疆經(jīng)濟與文化，2011.[2]尹琳珊.試析企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建.管理，2010.[3J錢大勝.中小民營企業(yè)人力資源培