論企業(yè)管理中的激勵作用

1、管毒縱?！硇蜕鷫|型絲塑型嬰嬰里豳論企業(yè)管理中的激勵作用口范正宇呼和浩特供電局摘要：該文分析企業(yè)建立激勵機制的必要性，并對現(xiàn)今員工激勵機制存在的誤區(qū)作出分析，最后對如何構建科學的激勵機制做出總結和方法。關鍵詞：激勵機制；必要性；誤區(qū)一、建立企業(yè)如激勵機制的必要性力。人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的(三)多種激勵機制綜合運用推動力。尤其在當今社會，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；1運用工作激勵目前，中小企業(yè)的人力資源管理

2、還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資盡量把職工放在他所適合的位置上。并在可能的條件下輪源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)換一下工作以增加職工的新鮮感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)競爭激烈成為當前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有性，培養(yǎng)職工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、

3、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，MJ?？梢姽ぷ骷钤诩ぐl(fā)職工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。美國學者勞倫斯彼得2運用參與激勵(LaurenceJPeter)在對員工晉升的相關現(xiàn)象研究中指出：在各通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此，建議科學的激理的

4、渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關大決策較為普遍，但“職代會”目前流于形式的情況依然存在，仍鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現(xiàn)了中有待進一步完善和健全。小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。3運用榮譽激勵二、現(xiàn)今員工激勵機制存在的誤區(qū)榮譽激勵是物質(zhì)激勵的重要補充部分，具有物質(zhì)獎勵所達人們往往認為，員工需要更高的工資和福利。為此，企業(yè)每不到的功效，二者結合使

5、用效果最佳?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企每增加工資和福利。工資拿了，福利享受了，工作就必然更有效業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較有效的方法，它正是有效地果了嗎未必。事實上，員工的有效工作行為會不會重復出現(xiàn)，并利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果，這種方式在國不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，員工收入很低的時有企業(yè)的實踐中也是行之有效并被長期奉行的。候，需要的是提高工資待遇。此時讓他努力工作，出色完成工作4運用升遷激勵任務就給他提高

6、工資待遇，他的需求滿足了。那么，他的這種有升遷激勵的本質(zhì)是通過自我價值的實現(xiàn)來激發(fā)人的能動效果的行為——出色完成工作任務而得以提高工資待遇，會不性，每個人有各自不同價值觀，有的人立志成為一名企業(yè)家，有會因為需求得到滿足就鶯復出現(xiàn)呢他還會繼續(xù)努力工作嗎不的人則以鉆研技術為人生的最大樂趣。因此，企業(yè)的升遷激勵要一定。這還要看對此事的評價如何。如果他對提高工資待遇就很因人而異讓有管理才能的人走行政職務升遷之路，有技術特長滿意了，評價很好，當然

7、會繼續(xù)努力工作；如果他認為提高工資的人走技術職務升遷之路，二者要有相同的待遇。特別是鼓勵技待是他應得的，評價不好，自然不肯再努力工作。術人員從事自己喜歡的職業(yè)，充分發(fā)揮自己的專長，術業(yè)有專三、構建科學的激勵機制的原則與方法攻，走專業(yè)化發(fā)展的道路，從而避免那種搞技術的硬著頭皮搞管(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合理，既耽誤了管理工作，又浪費了技術人才。。企業(yè)在建立和完善激勵機制時應堅持物質(zhì)激勵和精神激勵四、結束語，相結合，二者缺一不可。不能

8、撇開物質(zhì)需要而空談解決人們的思管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引想問題，而單靠物質(zhì)獎勵調(diào)動起來的積極性也是不牢固的。管理優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的者在合理運用物質(zhì)激勵的同時，要從滿足員工精神需要，特別是發(fā)展和進步起到良好的促進作用。與此同時，管理者的精力也將個人發(fā)展和個人實現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關心員工。在強從繁雜的日常事務中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否化對員工的考核、解聘、續(xù)聘

9、制度、提高員工對企業(yè)責任心的基則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務中，即使殫精竭慮也難礎上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機會，使員工在角以成功完成企業(yè)的管理。色變換中，定位個人價值的最大化，使其人力資本更好地與其勞總之，隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨動貢獻相結合。此外。升遷的機會、有趣的工作、公司的賞識、開大的發(fā)展機遇。同時伴隨經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的放的管理、更大的權力、正面的回饋和必要的培訓等等，都可

10、以的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機成為激發(fā)員工動機的有力手段，關鍵在于如何將這些手段融匯遇的關鍵。“重視人才，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小貫通，綜合運用。企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進行人力資源管理，也應(二)認清個體差異該因地制宦、合理地運用激勵機制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況不實行差別激勵的原則員工存在著個體差異這一事實告訴我斷的改進、完善和調(diào)整激勵機制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌們，對某人有效地強

11、化措施，可能并不適合其他人。在文化方面，道內(nèi)運行。罩有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益參考文獻：寫方面的需求，同時也看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作1盧權我國企業(yè)人力資源管理模式的演變過程Ⅱ】遼寧工蠶興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基程技術大學學報，2002，(02)主礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首先注重【2】崔佳穎和諧企業(yè)理論初探田中國人力資源開發(fā)，2008，量的是基本

12、需求的滿足。因此，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮(3)高到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效(編輯：ZK)萬方數(shù)據(jù)管毒縱模№型生墊型絲塑型嬰嬰里豳論企業(yè)管理中的激勵作用口范正宇呼和浩特供電局摘要：該文分析企業(yè)建立激勵機制的必要性，并對現(xiàn)今員工激勵機制存在的誤區(qū)作出分析，最后對如何構建科學的激勵機制做出總結和方法。關鍵詞：激勵機制；必要性；誤區(qū)一、建立企業(yè)如激勵機制的必要性力。人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造

13、效益的(三)多種激勵機制綜合運用推動力。尤其在當今社會，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；1運用工作激勵目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資盡量把職工放在他所適合的位置上。并在可能的條件下輪源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)換一下工作以增加職工的新鮮感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)競爭激烈成為當前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有性，培養(yǎng)職工對工作的熱情和積極性。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬效的激勵

14、機制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，MJ?？梢姽ぷ骷钤诩ぐl(fā)職工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。美國學者勞倫斯彼得2運用參與激勵(LaurenceJPeter)在對員工晉升的相關現(xiàn)象研究中指出：在各通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的

15、位置。這種單純的滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此，建議科學的激理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關大決策較為普遍，但“職代會”目前流于形式的情況依然存在，仍鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐分析的基礎，體現(xiàn)了中有待進一步完善和健全。小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。3運用榮譽激勵二、現(xiàn)今員工激勵機制存

16、在的誤區(qū)榮譽激勵是物質(zhì)激勵的重要補充部分，具有物質(zhì)獎勵所達人們往往認為，員工需要更高的工資和福利。為此，企業(yè)每不到的功效，二者結合使用效果最佳?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企每增加工資和福利。工資拿了，福利享受了，工作就必然更有效業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較有效的方法，它正是有效地果了嗎未必。事實上，員工的有效工作行為會不會重復出現(xiàn)，并利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果，這種方式在國不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，員工收入很

17、低的時有企業(yè)的實踐中也是行之有效并被長期奉行的。候，需要的是提高工資待遇。此時讓他努力工作，出色完成工作4運用升遷激勵任務就給他提高工資待遇，他的需求滿足了。那么，他的這種有升遷激勵的本質(zhì)是通過自我價值的實現(xiàn)來激發(fā)人的能動效果的行為——出色完成工作任務而得以提高工資待遇，會不性，每個人有各自不同價值觀，有的人立志成為一名企業(yè)家，有會因為需求得到滿足就鶯復出現(xiàn)呢他還會繼續(xù)努力工作嗎不的人則以鉆研技術為人生的最大樂趣。因此，企業(yè)的升遷激勵要

18、一定。這還要看對此事的評價如何。如果他對提高工資待遇就很因人而異讓有管理才能的人走行政職務升遷之路，有技術特長滿意了，評價很好，當然會繼續(xù)努力工作；如果他認為提高工資的人走技術職務升遷之路，二者要有相同的待遇。特別是鼓勵技待是他應得的，評價不好，自然不肯再努力工作。術人員從事自己喜歡的職業(yè)，充分發(fā)揮自己的專長，術業(yè)有專三、構建科學的激勵機制的原則與方法攻，走專業(yè)化發(fā)展的道路，從而避免那種搞技術的硬著頭皮搞管(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結

19、合理，既耽誤了管理工作，又浪費了技術人才。。企業(yè)在建立和完善激勵機制時應堅持物質(zhì)激勵和精神激勵四、結束語，相結合，二者缺一不可。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人們的思管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引想問題，而單靠物質(zhì)獎勵調(diào)動起來的積極性也是不牢固的。管理優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的者在合理運用物質(zhì)激勵的同時，要從滿足員工精神需要，特別是發(fā)展和進步起到良好的促進作用。與此同時，管理者的精力也將個人

20、發(fā)展和個人實現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關心員工。在強從繁雜的日常事務中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否化對員工的考核、解聘、續(xù)聘制度、提高員工對企業(yè)責任心的基則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務中，即使殫精竭慮也難礎上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機會，使員工在角以成功完成企業(yè)的管理。色變換中，定位個人價值的最大化，使其人力資本更好地與其勞總之，隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨動貢獻相結合。此外。升遷的機會、有趣

21、的工作、公司的賞識、開大的發(fā)展機遇。同時伴隨經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的放的管理、更大的權力、正面的回饋和必要的培訓等等，都可以的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機成為激發(fā)員工動機的有力手段，關鍵在于如何將這些手段融匯遇的關鍵?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小貫通，綜合運用。企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進行人力資源管理，也應(二)認清個體差異該因地制宦、合理地運用激勵機制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實

22、際情況不實行差別激勵的原則員工存在著個體差異這一事實告訴我斷的改進、完善和調(diào)整激勵機制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌們，對某人有效地強化措施，可能并不適合其他人。在文化方面，道內(nèi)運行。罩有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益參考文獻：寫方面的需求，同時也看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作1盧權我國企業(yè)人力資源管理模式的演變過程Ⅱ】遼寧工蠶興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基程技術大學學報，2002，