論國有商業(yè)銀行的激勵與約束機制

1、【摘要】國有商業(yè)銀行激勵與約束機制改革是國有商業(yè)銀行股份制改革后需要進一步加強的內(nèi)容，它直接關(guān)系到國有商業(yè)銀行股份制改革的成敗。本文分析了國有商業(yè)銀行激勵與約束機制改革的背景和動因，闡述了國有商業(yè)銀行激勵與約束機制改革的理論基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上提出了我國國有商業(yè)銀行激勵與約束機制改革應(yīng)做的制度選擇?！娟P(guān)鍵詞】國有商業(yè)銀行股份制改革激勵與約束機制面對2006年中國金融業(yè)全面開放的壓力，國有商業(yè)銀行的改革從沒有像今天這樣變得如此急迫。2003

2、年年底以來，國家一系列重大政策頻密推出，直指金融改革的核心——銀行法的修訂、利率自由化、市場開放、發(fā)行次級債、國有商業(yè)銀行股改上市，等等。國有麓業(yè)銀行激勵與約束機制的改革也提上議事日程。一、國有商業(yè)銀行激勵與約束機制改革的動因由于國有商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)主體虛置，所有者缺位，不能有效行使剩余索取權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而對于高管人員來說，除了利潤留成制度，缺乏更好的利益驅(qū)動機制，使所有者和高管人員難以實現(xiàn)利益的激勵相容，難免會出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”，導(dǎo)致經(jīng)營效

3、率低下，經(jīng)營缺乏發(fā)展的沖動。造成上一級代理關(guān)系的代理人充當下一級代理關(guān)系的委托人，從而出現(xiàn)某一級銀行既是代理人，又是委托人的現(xiàn)象，在銀行自身沒有足夠的利益激勵時，容易出現(xiàn)“道德風險”的行為，產(chǎn)生“內(nèi)部人控制”，不利于銀行的積累與發(fā)展。比如省分行既是總行的代理入，又是各支行的委托人，如果在分支行之間出現(xiàn)勾結(jié)行為，總行很難對其進行監(jiān)督和控制。所謂內(nèi)部人控制，是指國有商業(yè)銀行的高管人員事實上獲得了對國有商業(yè)銀行的強有力的控制權(quán)，使其利益在國有

4、商業(yè)銀行決策中得到了強化，同時，由于其在利益上與國有商業(yè)銀行職工的趨同而結(jié)成同盟，從而損害了出資者的應(yīng)有利益。內(nèi)部人控制在國有商業(yè)銀行中的具體表現(xiàn)為：第一，國有商業(yè)銀行的短期行為十分嚴重。國有商業(yè)銀行的決策者只顧眼前的利益和任期內(nèi)的政績，而不考慮國有商業(yè)銀行中長期發(fā)展戰(zhàn)略。往往采取密集投資來謀求短時間的盈利增長，而不愿意進行制度變革。第二，轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)。經(jīng)營采用虛假投資、截留已收回的貸款的方式，將大量資金通過中間渠道流入個|，f6《當代

5、經(jīng)濟)2006年第12期(下)人腰包。第三，制造虛假的財務(wù)信息。指示財務(wù)人員在賬面上做數(shù)字游戲。主要有兩種情況：一種是虛列成本，少報利潤，制造虧損現(xiàn)象，以此達到偷漏稅款和超常消費的目的；另一種是少列成本，虛報禾|j潤，制造盈利的假象，用以逃避經(jīng)營責任和取悅主管部門或上級領(lǐng)導(dǎo)。所有這些內(nèi)部人控制現(xiàn)象，主要是由于激勵與約束機制的不健全。而激勵與約束機制的不健全導(dǎo)源于傳統(tǒng)的分配機制，由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊不清，導(dǎo)致了分配關(guān)系的不規(guī)范，從而制約了激勵

6、與約束作用的有效發(fā)揮。因此，對于國有商業(yè)銀行來說，從產(chǎn)權(quán)關(guān)系上解決國有資產(chǎn)代理人及其高管人員的激勵與約束問題，是國有商業(yè)銀行治理機制首先要解決的問題。據(jù)中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所對國有企業(yè)高層管理人員激勵約束機制的調(diào)查，被調(diào)查者認為現(xiàn)行激勵與約束方式有效的僅占36：4％486％的人認為不大有效；114％的人認為無效。而國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為有效的僅為293％；認為不大有效的占4799％；認為無效的占296％。這些數(shù)據(jù)表明了對我國企業(yè)，尤其是國有

7、企業(yè)現(xiàn)行激勵與約束機制進行改革的必要性和緊迫性。從著名的跨國公司看，無一不重視激勵與約束機制的完善。世界知名企業(yè)IBM公司，其CEO郭士納2000年年度獎金高達800萬美元。該公司規(guī)定經(jīng)理層必須強制持股，使個人利益與公司業(yè)績捆綁在一起；為了調(diào)動員工積極性，還通過高額工資、優(yōu)厚福利、鼓勵購買公司股票增強公司凝聚力。而我國由于長期實行的計劃體制，導(dǎo)致激勵與約束機制不靈活，且效果不理想。究其原因，無一不與產(chǎn)權(quán)制度、激勵與約束制度有千絲萬縷的聯(lián)

8、系。包括國有商業(yè)銀行在內(nèi)的國有企業(yè)高管人員為了在退休前謀私利而故意扭曲企業(yè)行為，使企業(yè)走向衰退的境地，這種“59歲”現(xiàn)象說明了國有產(chǎn)權(quán)制度與激勵約束制度的僵化。二、國有商業(yè)銀行激勵與約束機制改革的理論基礎(chǔ)近年來，信息經(jīng)濟學(xué)、契約經(jīng)濟學(xué)和激勵經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展，以及Tirole(1994)和Dixit(2002)等學(xué)者對毀勵問題的開創(chuàng)性研究，豐富和發(fā)展了經(jīng)濟學(xué)的激勵與約束理論。經(jīng)濟學(xué)激勵與約束理論主要是依據(jù)委托——代理理論發(fā)展并逐步完善起來的。

9、該理論認為，代理人的努力程度難以觀察且直接監(jiān)督的成本過高。因此，要減少因利益不一致和信息不對稱所產(chǎn)生的代理成本，就需要建立以代理人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)萬方數(shù)據(jù)的激勵型報酬方案，通過風險分擔和激勵相容(incefivecompafibility)來激發(fā)代理人努力敬業(yè)。制定激勵型報酬方案的前提條件，一是委托人要有明確的目標，即他需要代理人做什么；二是代理人的業(yè)績可以被觀察和能夠被第三方(如法院)所證實，即具有可合約性(contractible)?，F(xiàn)代

10、公司最主要和最基本的特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離。從普遍意義講，股東的所有權(quán)這時一般表現(xiàn)為收益權(quán)(索取權(quán))，而控制權(quán)則掌握在高管人員手中，高管人員憑借于他所擁有的專門知識和所壟斷的經(jīng)營信息，牢牢掌握著公司的控制權(quán)。在公司理論領(lǐng)域做出開創(chuàng)性貢獻的是Jensen和Meckling(1976)，他們認為，當高管人員不是企業(yè)的完全所有者(即存在外部股權(quán))的情況下，高管人員的工作努力使他承擔全部的成本而僅獲得部分的收益；同樣，當他在職消費時，他得到

11、全部的收益卻只承擔部分成本。結(jié)果導(dǎo)致高管人員不努力工作卻熱衷于追求在職消費，這種行為的后果是企業(yè)的價值小于管理者為企業(yè)的完全所有者時的價值。這個差額就是外部股權(quán)的代理成本，為了解決高管人員與所有者之I司這種行為目標的差異，企業(yè)高管人員激勵與約束的問題便被提了出來，如何矯正高管人員行為，激勵高管人員最大限度地為所有者努力工作，是降低代理成本的關(guān)鍵。現(xiàn)今流行的高管人員激勵機制就是能使“剩余所有權(quán)”和“控制權(quán)”最大對應(yīng)的機制，最優(yōu)的安排一定是

12、一個經(jīng)理與股東之間的剩余分享制(張維迎，1999)，因此，讓高管人員擁有一定比例的持股權(quán)是協(xié)調(diào)高管人員與股東利益的最直接有效的方法。在Jensen和Murphyrl990年之前的實證研究中，經(jīng)理激勵主要包括經(jīng)濟激勵(基本工資、獎金、基于權(quán)益的報酬)；在他們之后則同時考慮激勵的兩個方面，即經(jīng)濟激勵和更換(Tumover)經(jīng)理的威脅兩個方面。前者的理論基礎(chǔ)是最優(yōu)合約設(shè)計，即委托人在設(shè)計合約結(jié)構(gòu)時，權(quán)衡經(jīng)理激勵和經(jīng)理承擔風險；后者的理論基礎(chǔ)是

13、在最優(yōu)合約設(shè)計中包含職業(yè)生涯考慮(CareerConcems)。在信息不對稱假設(shè)下，存在經(jīng)理職業(yè)生涯考慮的最優(yōu)激勵合約中，激勵由顯式激勵(即經(jīng)濟激勵)和隱式激勵(即職業(yè)生涯考慮，或者經(jīng)理的職業(yè)前景)構(gòu)成，委托人／市場通過貝葉斯學(xué)習過程，依據(jù)經(jīng)理過去的績效來評估他的能力。在經(jīng)理的早期工作階段，如果經(jīng)理努力工作，則委托人／市場對其能力的評價會提高，從而為將來能找到職位更高的工作奠定基礎(chǔ)；此階段經(jīng)理關(guān)注的是自己的職業(yè)前景，因此顯式激勵作用下降

14、。隨著委托人／市場關(guān)于經(jīng)理能力信息的不斷積累，會同時產(chǎn)生兩個效果：一方面，經(jīng)理短期績效提供的關(guān)于能力的信息越來越少；另一方面，隨著經(jīng)理任職期限增加，離退休也就越來越近；結(jié)果就是經(jīng)理沒有必要通過努力工作來改善委托人／市場對自己能力的認識，此時隱式激勵的作用下降。三、國有商業(yè)銀行激勵與約束機制改革的制度選擇合理的經(jīng)理報酬合約能夠激勵經(jīng)理更多地投入而提高效率，同時又保留足夠的靈活性從撤換經(jīng)理中受益。這樣的合約需要做出必要的對于經(jīng)理的努力行為的

15、補償?shù)囊?guī)定。尤其是當事后績效不能較準確地反映企業(yè)的真實績效時，事前將補償和經(jīng)理的人力資本投入行動相聯(lián)系往往是最優(yōu)的。因此，讓渡控制權(quán)給經(jīng)理或經(jīng)理控制的董事會是具有合理性的，這有助于降低激勵報酬的總成本(z／tkl／11RZan，2000)。近年來，在國有商業(yè)銀行的改革中，對高管人員團隊的激動方式多種多樣，但兩種基本的傾向據(jù)主導(dǎo)地位。一是行政規(guī)定國有商業(yè)銀行高管人員團隊的薪酬等級和工資總額。雖因地域和行業(yè)差別有所不同，且隨年度業(yè)績變化而增

16、減，但等級和總額的核定方式與行政性薪酬管理體制的核心沒有根本的區(qū)別。實行該辦法的企業(yè)總體薪酬水平偏低，不能適當評估和承認高管人員對企業(yè)升值所做的貢獻，易于打擊高管人員團隊整體的積極性，“s9歲現(xiàn)象”和優(yōu)秀企業(yè)家出走成為難以避免的行為性逆向選擇均衡。另一是“年薪制”、“高管人員持股制”等試驗。在所有者缺位、控股母公司支持的情況下，該辦法實質(zhì)上由管理者和主管部門自定薪酬和持股比例。由于沒有國有商業(yè)銀行改制續(xù)發(fā)問題后反追溯刑事和民事的法律配套

17、，這種改制實際上成為一次性博弈，容易出現(xiàn)薪酬水平過高，造成浪費性職位消費、腐敗，管理者實行自我激勵，把“國有資產(chǎn)無償薰化給個人”等損害股東利益的行為。上述兩種傾向反映的問題都是如何建立有效的國有商業(yè)銀行激勵與約束機SUI可題。但是，后者是對前者實踐的某種經(jīng)驗性修正，涉及到國有商業(yè)銀行所有權(quán)的部分讓渡，涉及到讓渡后管理團隊的長期激勵或“監(jiān)督監(jiān)督者”，顯得更為重要。有效激勵與約束機制的核心是尋求國有商業(yè)銀行管理人團隊如何分享國有商業(yè)銀行未來

18、收入流中～個穩(wěn)定的份額一一剩余索取權(quán)，從而使二者矛盾的利益一致起來的制度設(shè)計。運作規(guī)范、科學(xué)完善的產(chǎn)權(quán)制度以及良好的公司治理結(jié)構(gòu)，特別是有效的激勵和約束機制，是國有商業(yè)銀行具有較高的風險控制和管理能力的重要保障?！矫妫凑諊栏竦姆沙绦蛲七M國有商業(yè)銀行股份制改革，以完善國有商業(yè)銀行的治理結(jié)構(gòu)。這可以通過建立風險管理委員會來實現(xiàn)。風險管理委員會隸屬于董事會，向董事會提供獨立支持。董事會對銀行風險管理負有最終責任，風險管理部門獨立于業(yè)務(wù)

19、部門，對董事會和風險管理委員會負責。各部門業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理對所在業(yè)務(wù)中的風險事件負責；另一方面，從現(xiàn)代商業(yè)銀行管理和銀行內(nèi)部風險控制的要求出發(fā)配置人力資源，對國有商業(yè)銀行內(nèi)部人員欺詐和操作疏忽帶來的操作風險進行控制，要參照行業(yè)標準為國有商業(yè)銀行制定剛性的、有相應(yīng)獎懲措施的經(jīng)營業(yè)績考核指標，建立并形成有效的與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤的橫向激勵與約束機制?！緟⒖嘉墨I】【1】中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所課題組：國企高層管理人員激勵約束機制的調(diào)查經(jīng)濟管理