高校人才引進工作中人力資本投資風險與防范

1、高梅科技Science人力資本投資風險防范對于高校來說，進行人力資本投資具有相當大的風險性，文章將分析高校進行人才引進的重要性與高校人力資本投資組成內容，重點分析其中的招聘引進投資與存在的風險以及防范措施。1高校人才引進的重要性21世紀的競爭，主要是人才的競爭。高校進行人力資本投資主要有以下兩個方面的作用:一是貨幣收益。一方面是組織的貨幣收益:高校通過外部招聘引進人才后，對其進行在職培訓等方式進行人力資本投資，使得組織內的人力資本的質量

2、得以提高。另一方面，人才個人的經濟收益。高校人力資本的投資可以使組織人員的時間價值得到增值，最終體現在人員報酬的增加上。二是非貨幣收益。一是有助于促進教師隊伍和學科建設二是有助于促進教學質量三是有助于提升高?？蒲兴剑瑸樯鐣鲐暙I。2高校人力資本投資的內容和存在的風險2.1人力資本投資的內容高校人力資本投資主要包括:招聘引進投資，人力資本培訓投資，人力資本激勵約束投資等。其特點是起點較高、投入費用較高、高風險高回報、收益的多重性。本文重

3、點分析的是招聘引進投資。人力資本招聘引進投資是高校為招聘和選拔所需的人力資源開展相應的活動而發(fā)生的各種費用支出，主要包括招募投資、選拔投資、錄用投資、安置費用、離職成本、重置成本。此外，還有其他費用。如.科研啟動經費，安家費等。2.2高校人力資本投資存在的風險2.2.1招聘引進與對象選擇風險高校人才招聘引進工作中，存在人力資本投資風險的原因主要有:(I)缺乏合理的規(guī)劃。第一，高校招聘引進人才的計劃是由人事部門制定的，很少征詢學科專家和教

4、師的意見，這樣的計劃缺乏戰(zhàn)略性和長遠性。第二，有些高校人才引進時容易出現急功近利的現象。(2)招聘方式選擇不當。第一，我國高校人才引進的途徑主要有蘭種。有36.8%的人是通過老師、親朋等的“熟人效應“獲得職位的有31.2%的人是憑著感覺到校求職獲得職位的有19.4%的人是通過“招聘廣告登門應聘“獲得職位的。111可見“熟人效應“在人才引進工作中占的比重偏大。第二，柔性人才引進方式過少，剛性引進方式較大。(3)重硬件，輕軟件。學校在制定人

5、才招聘引進計劃時對人員的硬件即學歷、職稱等提出剛性要求，而很少考察人員的發(fā)展?jié)摿蛯嶋H水平。2.2.2人職匹配風險高校在人才招聘的過程中，如果所招聘的人員與人才需求不一致，就會出現“招聘不當型人力資本投資風險121一方面，如果招聘人才的能力多于崗位的需求，雖然能勝任崗位，但要付出較多的資本。并且隨著時間的推移，其能力得不到充分的發(fā)揮，容易導致人才的流失。另一方面，如果招聘到人才的能力小于崗位的要求，不能夠勝任崗位，則需要對其進行培訓或再

6、次招聘錄用人員，這就會增加高校的財政支出。2.2.3違約風險在市場經濟中，人才的自由流動是人才競爭的表現。有序的人才流動有利于高校和人才的發(fā)展，無序的人才流動容易違反契約，不利于高校的發(fā)展，也容易帶來風險和損失。根據人才流動的主體，人才流失可分為兩部分:(1)招聘引進的人才二次流失。招聘引進的人才再次流失，不僅使高校的前期工作和投資白白浪費，而且還影響高校后續(xù)的發(fā)展。(2)原有人才的流走。一是高校原有的人才被別的高校招聘引進。二是高校在

7、引進新人才后，對新引進的人員委以重任，忽略原有的人才，沒有很好平衡兩者之間的關系，導致原有人才產生負面情緒，產生離開的念頭O3高校招聘人才工作中人力資本投資鳳險防范面對以上人力資本的風險，可以從觀念和機制兩個方面采取措施進行防范。3.1改變觀念3.l.l樹立“以人為本“的管理理念“人性假設“分為四種:社會人假設、經濟人假設、復雜入假設和自我實現人假設。高校樹立以人為本的管理理念，這是基于社會人假設和自我實現人假設的基礎上的。因此，學校應

8、做到:(1)辨別高校人員的需求層次，樹立制定符合人員激勵措施的觀念。(2)樹立“為我所用“的觀念。高校要根據自身的學科發(fā)展狀況，人才的需求情況積極招聘引進人才，使人財物的效用最大化，以便達到為我所用的目的。(3)摒棄一些舊觀念。高校應破除舊的觀念，樹立“任人唯賢“的觀念，用可用人才，用專長之才。3.1.2樹立“成本一收益“理念根據人力資本理論，只有當預期的收益等于或大于付出的成本時人們才愿意進行投資。對于高校而言，學校人力資本投資的重要

9、組成部分是人才招聘引進工作。為此，高校管理者應樹立“成本收益“理念，在招聘引進人才時，分析資本投入成本和預期收益之間的對比。合理引進必要人員和配置資源，使效益達到最優(yōu)。3.2改革機制3.2.1改進入才招聘引進機制(1)制定科學的招聘引進人才規(guī)劃高校根據自身情況制定實施符合自身發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，是其人力資源管理的核心內容。人才的招聘引進工作則是規(guī)劃開展的第一步工作。分為以下階段:①統計分析。學校的人事處根據崗位空缺的材料進行數據統計和分

10、析，確定完成組織目標所需的人員數量和類型。②自我定位。學校的發(fā)展戰(zhàn)略決定高校人才規(guī)劃的方向。為此，高校管理者要明確自己的定位。③科學預測。高校在招聘引進入才時要考慮、多方面的因素，適時調整計劃，以便達到引進合適人才的目的。④組織規(guī)劃。根據以上的階段，要明確引進人才的學歷、年齡等各方面的標準以及要求，多與專家、院系領導進行溝通，制定科學、合理的人才招聘引進規(guī)劃。(2)重視人才測評工作人才測評工作是通過運用各種手段和方式，綜合考評人職匹配度

11、和人才水平的一項技術工作。這需要借鑒企業(yè)招聘人員時的一些做法，如結構化面試、無領導小組討論等。也需引用一些人格測驗或者智力測驗，如五因素人格問卷。采用定性和定量相結合的分析方法，全面測評招聘引進的人員。此外，學校還可以通過背景調查核實要招聘人員的相關信息，原單位對其評價等，選擇合適的人員O(3)多渠道、多層次引進人才傳統上，高校招聘引進人才多以“熟人介紹“居多，這容易引起同質現象，需要多渠道、多層次引進人員。第一，通過不(下轉第246頁

12、)仰者簡介:楊維芬(1991.04一)，女，漢族，山東臨沂人，青島大學公共管理學院教育與管理專業(yè)。趙碩(1990.01一)，女，漢族，山東舟澤人，青島大學公共管理學院教育與管理專業(yè)。Sc…科技摞黛爭鳴Science其二，倍數規(guī)~缺乏科學依據，新消法的懲罰倍數已經提升為三倍，同時也增加了最低賠償額，這雖然是)種進步，但是與西方國家相比還存在很大差距其三，計算基數設定不合理，賠償基礎以實際支出為主，并不考慮侵權人的主觀目的，在這方面能夠看出

13、，相關制度在實際適用中還顯得比較保守。3.3救濟機制目前國內民事訴訟案件多由基層法院審理，消費訴訟程序難以滿足小額糾紛的需要，對于較小的案件，在維權中如果也要通過這一訴訟程序，必然會造成人力、物力的浪費，而且簡易案件和一般案件的程序審理放在十處，也容易發(fā)生混淆?，F行的代表人訴訟制度在實際應用中也存在一定的缺陷，作為當事人，享有的權利只是程序性的，并不是實體性的，這是我國司法救濟機制不完善的具體體現，也嚴重影響了消費訴訟效率的提高。再就是

14、舉證責任制度存在的缺陷，消費領域的很多行為多是口頭達成的，除了賣方和買方外，并無第三方在場，一旦出現消費糾紛，舉證將十分不易，而且在維權過程中，要遵循“誰主張，誰舉證“的原則，當事人的舉證也要承擔相應的法律責任，舉證不當還要承當相應的后果，這在一定還程度上削弱了消費者的舉證能力。4完善消費者合法權益民法保護機制的一些建議4.1精神損害賠償制度的完善(上接第101頁)同方式發(fā)布招聘信息?？赏ㄟ^互聯網、報紙期刊等形式，發(fā)布通知，鼓勵人員踴躍

15、參加招聘。第二，招聘內容詳實，同時語言要適當新穎。第三，重視柔性的招聘人才方式?？善刚堉麑＜摇⒔淌谧黾媛毴藛T，與高層次的人才簽訂短期的合作項目等。這樣，既可以獲得人才智力上的支持，又可以緩解高校用人緊缺的狀況，節(jié)約培養(yǎng)費用。3.2.2優(yōu)化環(huán)境培育機制(1)組織文化的建設良好的組織文化能使組織人員產生強烈的歸屬感，潛移默化的影響他們的行為。因此，高校應做到:首先，要形成敬重人才的良好氛圍。這就要求學校行政部門要淡化“官本位“的思想，增強

16、服務的意識，制定人性化管理的制度。其次，營造寬松學術氛圍。若是學術氛圍濃厚，高校能“百家爭鳴、百花齊放就能很容易吸引到人才。最后，建立和諧的人際關系。新引進的人才開展學校的工作過程中有一定的適應過程。在這過程中，高校管理者應關心他們的生活，用感情留人的方式。與此同時，要對原有人才和引進人才一視同仁。(2)工作生活條件的提供。叮~tl“.Science第二，保證賠償標準設定的合理性，不同國家對精神損失的賠償標準并不同，如美國實行的是“無限

17、量數額裁量而瑞典則對賠償數額有限制，我國各地的經濟發(fā)展狀況不同，應制定有針對性的執(zhí)行標準第三，應拓寬精神損害賠償制度的適用范圍，該制度的判斷標準并不明確，所謂“嚴重“程度在實踐中很難衡量，為此應對該制度的形成條件加以明確。4.2懲罰性賠償制度的完善對于懲罰性賠償制度，在此提出以下兩點完善建議:第一，保證主觀要件設計的合理性，應對行為人的主觀要件的范圍進行擴充，更好地發(fā)揮其懲罰和遏制的作用西方國家多是以主觀惡意程度來作為該制度的判斷標準，

18、主要考慮到故意、重大過失和惡意等主觀要件，打擊不法經營者明知故犯的惡性行為第二，不以懲罰倍數作為主要懲罰手段，懲罰倍數的增加從一定程度上體現了從立法上加大了該制度懲罰力度，但是以此為主要手段，效果并不理想，對此可以不設限，只是增加賠償基數，增強該制度的震懾作用。4.3救濟機制的完善對于救濟機制度，在此提出以下兩點完善建議:第一，借鑒美國立法經驗，設立小額法庭制度，對我國公益訴訟制度進行完善，將小額消費糾紛劃撥出來，進行獨立審理，不僅可以

19、提高訴訟效率，還能夠降低司法成本，對此應結合我國實際情況，對受案范圍、訴訟時間和方式進行設計，同時還要對公益訴訟資格、訴訟費用等進行完善，在審判程序上達到經濟、快捷、有效的目的第二，提升相關組織解決消費糾紛的能力，在我國主要是指消費者權益保護協會，消協作為第三方介入，并不具備約束力，其職能得不到有效發(fā)揮，在此可以借鑒德國立法，賦予消協一定的法律效力，并提高其訴訟能力，一旦發(fā)生消費糾紛，可為消費者維權舉證以及法院依法做出判決提供有力的證據

20、支撐。5結論綜上所述，本研究通過對消費者權益民法保護機制存在的問題的分析，在借鑒國外消費者權益民法保護的立法、賠償制度和救濟機制的基礎上，提出了完善消費者合法權益民法保護機制的一些建議，重點對精神損失賠償制度、懲罰性賠償制度和司法救濟機制進行了探討，以期能夠對相關立法工作和民法保護機制的完善提供一定的指導，更好地促進我國哈主義市場經濟的健康可持續(xù)發(fā)展愈[參考文獻][IJ張艷論網絡商業(yè)團購模式下消費者權益的民法保護[D].遼寧大學，201

21、2[2J劉興麗，趙磊我國保險消費者權益保護機制研究[J].海南金融，2013，10(3)5862[3J黃偉論消費者權益自我保護機制的構建[D].煙臺大學，2013.[責任編輯:薛俊歌]?高校還應為招聘引進的人員提供良好的工作和生活條件。這就要做到:第一，高校須兌現招聘引進入才前的承諾。如:科研經費的到位。第二，齊備的配套設施。為招聘引進的人才提供實驗室和科研儀器裝備，加強網絡數據庫的建設，等。第蘭，建立高效的后勤服務。要為人員的生活和工

22、作提供便利。e?[參考文獻I[IJ李曉婷高校人才使用現狀與思考:對北京市屬高校引進人才的調查研究[J]首都經濟貿易大學學報，2007(6):2631[2J譚恩惠.高等院校人力資本投資風險及對策研究[J].生產力研究，2009(16):113115[3J李福華.高等學校人才引進政策與人力資本投資風險[月清華大學教育研究，2010(1):9397.[4J呂夢旦.學科建設視域下的高校人才引進模式探析[J]科技創(chuàng)新導報，2013(34):198