企業(yè)與員工建立心靈契約

1、經營者企業(yè)與員工建立心靈契約陳秋君(南京大學商學院，江蘇南京210093)摘要：心理契約是一種無形的內在約束，是從精神和理念的高度指gI著人們的行為。企業(yè)文化是為企業(yè)員工構建一套明確的價值觀和行為規(guī)范，創(chuàng)建一種優(yōu)良的環(huán)境和氣氛，能夠指導并且作用于企業(yè)經營管理的一種管理哲學。本文從企業(yè)文化與心靈契約的關系、構建企業(yè)文化契約的必要性和企業(yè)文化建設中契約構建途徑等方面對企業(yè)文化建設中的心理契約構建進行了探討，強調了企業(yè)文化建設的重要性。關鍵詞

2、：心靈契約；企業(yè)文化建設；企業(yè)管理近年來，隨著社會轉型的深入開展，組織與員工間的雇傭關系也悄然改變，現代企業(yè)中仍然沿用的合同雇用方式的已經不能夠適應時代的發(fā)展與進步，解決這一問題的關鍵在于實行績效管理的理念。績效管理的理論基石是員工的“心理程序”，也就是在心靈上產生的契約程序，所以說如何管理這樣的契約程序就是人力資源管理的重要內容，筆者就從績效管理的擬定、實施、考核、反饋、結果應用等績效管理過程的五個維度構建心理契約下的績效管理模型，希

3、望在此基礎上能對我國企業(yè)的領導者提供一些有價值的參考。一、心理契約的含義和層次心理契約的概念來自于社會交換的理論與公平、期望理論結合所產生的一種定義，它所提出的基本前提是企業(yè)的組織和工人之間是利益交換的關系。在兩者的關系上，除了合同上的雇傭關系以外，還有一種隱性的關系，如果兩方都能夠獲得與期望一樣的結果，那么其就可以在長時間維持穩(wěn)定的關系，一旦有一方對所獲得的內容不滿意，兩者之間就有可能產生消極的關系。Levison等人認為心理契約是個

4、體與其組織對交易關系的相互期望，隱含著兩者之間未書面化的心理契約。根據國內外關于心理契約的研究，絕大多數的研究人員對于觀點“心理契約是組織和員工之間內隱的交換關系”是普遍認可和肯定的。因此，心理契約可以概括為“員工和組織對雙方相互責任的知覺”。二、心理契約下企業(yè)對員工的管理模式(1)形成心靈契約。我國的一些企業(yè)在自身雇用優(yōu)秀人才的過程中，會對前來應聘的人員進行口頭上的言過其實行為，其表達的內容并不屬實，利用夸大企業(yè)真實情況的行為來對應聘

5、者進行誤導。一般來說，轉型技能較強的人才對企業(yè)和自身的前途期望要求較高，當其進入企業(yè)后發(fā)現事實并不如自己期待時，會產生消極的反感情緒，甚至一些員工會迅速地辭職并離開該企業(yè)，這樣對于應聘者來說帶來了心理上的資源浪費，也給企業(yè)帶來了人才的六十。所以企業(yè)在進行人才招聘的過程中需要如實根據實際情況向應聘者告知自身的發(fā)展方向和計劃，使其在進入企業(yè)之后能夠盡快地融入企業(yè)環(huán)境中，不至于產生較大的心理落差，這樣對于企業(yè)與員工之間的誠信關系建立也是十分有

6、利的。優(yōu)秀的員工這樣才能夠與企業(yè)一起共發(fā)展，共命運，共同為企業(yè)的發(fā)展目標而努力奮斗。(2)增強凝聚力。企業(yè)中員工的凝聚力和向心力往往可以為其創(chuàng)造一個積極的文化氛圍，從企業(yè)的角度來說，主要可以通過技能培訓和企業(yè)文化的宣傳來實現，通過基本情況和技能的培訓，企業(yè)可以將自身的真實概況向員工進行傳達，幫助員工建立起強大的信心與推動力，在培訓中，企業(yè)也可以進行企業(yè)文化的傳達，利用先進的理念和實際的環(huán)境體驗來幫助員工盡快地融人企業(yè)文化，對企業(yè)文化能夠

7、認同和肯定。(3)滿足員工期望。在企業(yè)與員工的心靈契約中，雙方都58需要能夠滿足對方的需求，從企業(yè)的角度來說，需要能夠滿足員工對于企業(yè)的期望。技術水平較高的員工往往需要能夠在企業(yè)中獲得良好的發(fā)展平臺和前景，所以在其進入企業(yè)工作之后，企業(yè)需要及時對其所創(chuàng)造的優(yōu)秀成果進行物質上的獎勵或者職位上的晉升，以鼓勵員工進行更深層次的創(chuàng)新，如果企業(yè)在某些方面并未滿足員工的需求，也應當進行一定形式的補償，否則企業(yè)的先進技術人才也將會面臨離職的危險。三、

8、績效管理系統(tǒng)的心理契約分析績效管理計劃的制定績效計劃要根據組織目標和部門目標以及崗位職責要求，基于雙方的期望、過去的經驗和現實的基礎制定。只有在充分的溝通下，制定的績效目標才會符合SMART原則，才能夠讓企業(yè)和員工之間都能夠充分清楚對方的需求和責任使命，這樣可以幫助雙方建立更加清楚的心理契約內容。成功的績效計劃至少應該：績效協(xié)議書和績效契約?？冃跫s作為一個動態(tài)的發(fā)展過程，是在主管和員工保持溝通、不斷確認中達成的，員工和主管都應該努力使

9、這種心理契約得以維持和踐行，避免因心理契約破裂而造成失望和傷害。在績效管理工作的開展中，最重要的內容就是績效的實施工作，績效的實施可以保證整個計劃得以有效實現，當然這期間也伴隨著組織和個人心理契約的動態(tài)變化過程。績效管理的有效實施條件包括：實施目標管理，建立基于公司戰(zhàn)略的KPI指標考核體系，責任參與日常循環(huán)管理，統(tǒng)一完備的績效考核制度，強有力的組織保障體系。除此之外，還要進行一系列的績效管理實施培訓、績效信息收集與整理、績效溝通以及員工

10、指導等輔助支持性活動。在績效管理的實踐中，管理人員應當實現企業(yè)和員工、任務和期望之間的平衡。通過分析心理契約在績效管理中的實踐與開展，可以發(fā)現為了讓績效管理系統(tǒng)更有效地運行，企業(yè)可以在心理契約的績效管理系統(tǒng)基礎之上兼具個性和平衡，如圖3所示。該模型將心理契約的三個步驟，即心理契約的形成期、再定義以及實現并維持與績效管理過程結合起來，實現了組織和個人互動有機的融合。心理契約下的績效管理模型的有效應用，需要組織溝通、組織文化以及員工態(tài)度行為

11、等組織的環(huán)境支持。對組織來說，保持與員工良好溝通必須員工成長的始終。組織文化是一個有力的溝通介質，如果能很好地建設和管理組織文化，就會使溝通有效。另外，參與式管理使員工在參與過程中通過互動過程調整和維護原本建立好的心理契約，如果員工能夠在工作中保持這種基于信任的心理契約，企業(yè)應當對員工進行適當的激勵，以保證這樣的契約能夠更加長久地維持下去。參考文獻：[1]李原，孫健敏雇用關系中的心理契約：從組織9員工雙重視角下考察契約中“組織責任”的認

12、知差異[J]管理世界，2006(11)：10111O[2]韓翼，廖建橋雇員工作績效結構模型構建與實證研究[J]管理科學學報，2OO7(05)[3]王愛芬心理契約的綜述研究[J]教育理論9實踐，2009(sl1)：1O12[4]曹威麟，陳文江心理契約研究述評[J]管理學報，2007，4(5)：682書4[5]趙鑫，王淑梅心理契約理論研究現狀及展望[J]科技管理研究，2OO9(12)：405407[6]張生太，楊蕊心理契約破裂、組織承諾與員

13、工績效[J]科研管理，20l1(12)：134141經營者企業(yè)與員工建立心靈契約陳秋君(南京大學商學院，江蘇南京210093)摘要：心理契約是一種無形的內在約束，是從精神和理念的高度指gI著人們的行為。企業(yè)文化是為企業(yè)員工構建一套明確的價值觀和行為規(guī)范，創(chuàng)建一種優(yōu)良的環(huán)境和氣氛，能夠指導并且作用于企業(yè)經營管理的一種管理哲學。本文從企業(yè)文化與心靈契約的關系、構建企業(yè)文化契約的必要性和企業(yè)文化建設中契約構建途徑等方面對企業(yè)文化建設中的心理契

14、約構建進行了探討，強調了企業(yè)文化建設的重要性。關鍵詞：心靈契約；企業(yè)文化建設；企業(yè)管理近年來，隨著社會轉型的深入開展，組織與員工間的雇傭關系也悄然改變，現代企業(yè)中仍然沿用的合同雇用方式的已經不能夠適應時代的發(fā)展與進步，解決這一問題的關鍵在于實行績效管理的理念?？冃Ч芾淼睦碚摶菃T工的“心理程序”，也就是在心靈上產生的契約程序，所以說如何管理這樣的契約程序就是人力資源管理的重要內容，筆者就從績效管理的擬定、實施、考核、反饋、結果應用等績

15、效管理過程的五個維度構建心理契約下的績效管理模型，希望在此基礎上能對我國企業(yè)的領導者提供一些有價值的參考。一、心理契約的含義和層次心理契約的概念來自于社會交換的理論與公平、期望理論結合所產生的一種定義，它所提出的基本前提是企業(yè)的組織和工人之間是利益交換的關系。在兩者的關系上，除了合同上的雇傭關系以外，還有一種隱性的關系，如果兩方都能夠獲得與期望一樣的結果，那么其就可以在長時間維持穩(wěn)定的關系，一旦有一方對所獲得的內容不滿意，兩者之間就有可

16、能產生消極的關系。Levison等人認為心理契約是個體與其組織對交易關系的相互期望，隱含著兩者之間未書面化的心理契約。根據國內外關于心理契約的研究，絕大多數的研究人員對于觀點“心理契約是組織和員工之間內隱的交換關系”是普遍認可和肯定的。因此，心理契約可以概括為“員工和組織對雙方相互責任的知覺”。二、心理契約下企業(yè)對員工的管理模式(1)形成心靈契約。我國的一些企業(yè)在自身雇用優(yōu)秀人才的過程中，會對前來應聘的人員進行口頭上的言過其實行為，其表

17、達的內容并不屬實，利用夸大企業(yè)真實情況的行為來對應聘者進行誤導。一般來說，轉型技能較強的人才對企業(yè)和自身的前途期望要求較高，當其進入企業(yè)后發(fā)現事實并不如自己期待時，會產生消極的反感情緒，甚至一些員工會迅速地辭職并離開該企業(yè)，這樣對于應聘者來說帶來了心理上的資源浪費，也給企業(yè)帶來了人才的六十。所以企業(yè)在進行人才招聘的過程中需要如實根據實際情況向應聘者告知自身的發(fā)展方向和計劃，使其在進入企業(yè)之后能夠盡快地融入企業(yè)環(huán)境中，不至于產生較大的心理

18、落差，這樣對于企業(yè)與員工之間的誠信關系建立也是十分有利的。優(yōu)秀的員工這樣才能夠與企業(yè)一起共發(fā)展，共命運，共同為企業(yè)的發(fā)展目標而努力奮斗。(2)增強凝聚力。企業(yè)中員工的凝聚力和向心力往往可以為其創(chuàng)造一個積極的文化氛圍，從企業(yè)的角度來說，主要可以通過技能培訓和企業(yè)文化的宣傳來實現，通過基本情況和技能的培訓，企業(yè)可以將自身的真實概況向員工進行傳達，幫助員工建立起強大的信心與推動力，在培訓中，企業(yè)也可以進行企業(yè)文化的傳達，利用先進的理念和實際的

19、環(huán)境體驗來幫助員工盡快地融人企業(yè)文化，對企業(yè)文化能夠認同和肯定。(3)滿足員工期望。在企業(yè)與員工的心靈契約中，雙方都58需要能夠滿足對方的需求，從企業(yè)的角度來說，需要能夠滿足員工對于企業(yè)的期望。技術水平較高的員工往往需要能夠在企業(yè)中獲得良好的發(fā)展平臺和前景，所以在其進入企業(yè)工作之后，企業(yè)需要及時對其所創(chuàng)造的優(yōu)秀成果進行物質上的獎勵或者職位上的晉升，以鼓勵員工進行更深層次的創(chuàng)新，如果企業(yè)在某些方面并未滿足員工的需求，也應當進行一定形式的補

20、償，否則企業(yè)的先進技術人才也將會面臨離職的危險。三、績效管理系統(tǒng)的心理契約分析績效管理計劃的制定績效計劃要根據組織目標和部門目標以及崗位職責要求，基于雙方的期望、過去的經驗和現實的基礎制定。只有在充分的溝通下，制定的績效目標才會符合SMART原則，才能夠讓企業(yè)和員工之間都能夠充分清楚對方的需求和責任使命，這樣可以幫助雙方建立更加清楚的心理契約內容。成功的績效計劃至少應該：績效協(xié)議書和績效契約?？冃跫s作為一個動態(tài)的發(fā)展過程，是在主管和員

21、工保持溝通、不斷確認中達成的，員工和主管都應該努力使這種心理契約得以維持和踐行，避免因心理契約破裂而造成失望和傷害。在績效管理工作的開展中，最重要的內容就是績效的實施工作，績效的實施可以保證整個計劃得以有效實現，當然這期間也伴隨著組織和個人心理契約的動態(tài)變化過程。績效管理的有效實施條件包括：實施目標管理，建立基于公司戰(zhàn)略的KPI指標考核體系，責任參與日常循環(huán)管理，統(tǒng)一完備的績效考核制度，強有力的組織保障體系。除此之外，還要進行一系列的績

22、效管理實施培訓、績效信息收集與整理、績效溝通以及員工指導等輔助支持性活動。在績效管理的實踐中，管理人員應當實現企業(yè)和員工、任務和期望之間的平衡。通過分析心理契約在績效管理中的實踐與開展，可以發(fā)現為了讓績效管理系統(tǒng)更有效地運行，企業(yè)可以在心理契約的績效管理系統(tǒng)基礎之上兼具個性和平衡，如圖3所示。該模型將心理契約的三個步驟，即心理契約的形成期、再定義以及實現并維持與績效管理過程結合起來，實現了組織和個人互動有機的融合。心理契約下的績效管理模

23、型的有效應用，需要組織溝通、組織文化以及員工態(tài)度行為等組織的環(huán)境支持。對組織來說，保持與員工良好溝通必須員工成長的始終。組織文化是一個有力的溝通介質，如果能很好地建設和管理組織文化，就會使溝通有效。另外，參與式管理使員工在參與過程中通過互動過程調整和維護原本建立好的心理契約，如果員工能夠在工作中保持這種基于信任的心理契約，企業(yè)應當對員工進行適當的激勵，以保證這樣的契約能夠更加長久地維持下去。參考文獻：[1]李原，孫健敏雇用關系中的心理契

24、約：從組織9員工雙重視角下考察契約中“組織責任”的認知差異[J]管理世界，2006(11)：10111O[2]韓翼，廖建橋雇員工作績效結構模型構建與實證研究[J]管理科學學報，2OO7(05)[3]王愛芬心理契約的綜述研究[J]教育理論9實踐，2009(sl1)：1O12[4]曹威麟，陳文江心理契約研究述評[J]管理學報，2007，4(5)：682書4[5]趙鑫，王淑梅心理契約理論研究現狀及展望[J]科技管理研究，2OO9(12)：40