企業(yè)管理負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)的悖論

1、管理世界【摘要】文章首先引入激勵(lì)理論，分析其在企業(yè)里的運(yùn)用；而后根據(jù)博弈理論的引入及納氏均衡求解，得出企業(yè)為加強(qiáng)日常管理工作所采取的負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)工作方法的博弈規(guī)則并提出對(duì)策建議。本文對(duì)于全面加強(qiáng)企業(yè)管理具有重要理論意義?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)理論納氏均衡負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)一、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用1、激勵(lì)理論。管理者根據(jù)激勵(lì)理論處理實(shí)務(wù)時(shí)，一般采取四種方法：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。其中成果激勵(lì)是指管理者在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上

2、給被管理者以合理獎(jiǎng)懲，以保證其行為的良性循環(huán)。根據(jù)管理學(xué)家BFSkinner的強(qiáng)化理論，可以將成果激勵(lì)的方式分為：正強(qiáng)化成果激勵(lì)與負(fù)強(qiáng)化成果激勵(lì)。所謂正強(qiáng)化成果激勵(lì)，就是在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上，對(duì)符合組織目標(biāo)的規(guī)范行為給予獎(jiǎng)勵(lì)使之進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化激勵(lì)的刺激物不僅僅包括適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括表揚(yáng)、立功受獎(jiǎng)、提升等精神獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)強(qiáng)化成果激勵(lì)，是在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上，對(duì)不符合組織目標(biāo)的不規(guī)范行為進(jìn)行懲罰

3、，以使之削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、不受干擾。負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)的刺激物包括物質(zhì)懲罰或批評(píng)處分等。2、激勵(lì)理論在實(shí)踐中的運(yùn)用。在企業(yè)管理工作實(shí)踐中，對(duì)作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、紀(jì)律嚴(yán)明、表現(xiàn)突出的基層人員和中層管理干部采取立功受獎(jiǎng)、晉職晉銜等正強(qiáng)化激勵(lì)方式；而對(duì)工作消極、不服從管理、違反紀(jì)律的基層人員和中層管理干部采取紀(jì)律處分、撤職降級(jí)等負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)方式。但是，企業(yè)有關(guān)部門對(duì)員工進(jìn)行管理，采取負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)方式時(shí)，面臨著一個(gè)選擇問題：是加重對(duì)基層人員不規(guī)

4、范行為的懲罰，還是加重對(duì)中層管理干部不勤勉工作的懲罰，抑或“雙管齊下”從常理來看，這個(gè)“選擇問題”應(yīng)該不成其為問題。因?yàn)?，任一選擇都能達(dá)成既定目標(biāo)——加強(qiáng)管理，僅僅是方式不同而已，正可謂“殊途同歸”。但在長期管理實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)將某一管理客體作為工作重點(diǎn)加以確定時(shí)，短期內(nèi)似乎能夠起到作用；但是從長遠(yuǎn)來看企業(yè)建設(shè)水平仍然停滯不前，甚至出現(xiàn)了與常理相左、意想不到的結(jié)果。二、博弈理論的引入1、抽象行為策略。為使問題簡化，我們將中層管理干部針對(duì)

5、博奔規(guī)則的反應(yīng)行為抽象為“勤勉”與“松懈”兩類；基層人員針對(duì)博弈規(guī)則的反應(yīng)行為分為“規(guī)范行為”與“不規(guī)范行為”兩類。中層干部勤勉是指工作兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)，對(duì)員工的不規(guī)范行為能及時(shí)發(fā)現(xiàn)指出并予以糾正；相反松懈是指工作吊兒郎當(dāng)、漏洞百出，對(duì)基層人員的不規(guī)范行為視而不見、聽之任56‘當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2009年4月(下)之，不盡訓(xùn)導(dǎo)之責(zé)?；鶎尤藛T的規(guī)范行為是指嚴(yán)于律已、服從命令、聽從指揮、紀(jì)律嚴(yán)明、維護(hù)集體利益；不規(guī)范行為是指不服從命令或消極對(duì)抗、工

6、作不努力，甚至做出損公肥私的事情。2、設(shè)定博弈過程。在員工隊(duì)伍內(nèi)部的這一博弈過程也就是訓(xùn)導(dǎo)與被訓(xùn)導(dǎo)雙方在上級(jí)制定的博弈規(guī)則中，在“個(gè)體行為理性”原則指導(dǎo)下，選擇行為策略，從而追求自身利益最大化的過程。這一過程可作如下設(shè)定：在管理機(jī)制運(yùn)行環(huán)境中，中層管理干部工作勤勉、基層人員行為規(guī)范是份內(nèi)之責(zé)。兩者采取這一策略的得益是零。從基層人員角度考慮，如果發(fā)現(xiàn)中層管理干部工作松懈，則采取不規(guī)范行為策略將不會(huì)受到任何懲罰；相反還能節(jié)省體力與精力，我們

7、給基層人員的這一得益賦予(M)值。如果中層干部勤勉認(rèn)真，則基層人員還采取不規(guī)范行為策略就會(huì)受到相應(yīng)的懲罰，如批評(píng)和紀(jì)律處分等形式的負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)，這一激勵(lì)的負(fù)效用得益用(一N)表示(M與一N已換算為單位價(jià)值相同的量)。從中層管理干部的角度考慮，如果選擇松懈策略的同時(shí)基層人員自覺性很高、能嚴(yán)格要求自己、采取規(guī)范行為的對(duì)策，則中層干部可以在體力與精力上得到正效用得益，用(x)表示；但是如果基層人員不自覺，采取不規(guī)范行為對(duì)策，則將影響員工隊(duì)伍建設(shè)

8、，一定時(shí)期后在檢測員工隊(duì)伍管理績效時(shí)，這一狀況最終會(huì)被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)覺，作為訓(xùn)導(dǎo)者而未盡責(zé)將被給予批評(píng)處分等形式的負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)，這一激勵(lì)的負(fù)效用得益用(一Y)表示(x與一Y已換算為單位價(jià)值相同的量)。(注：x、Y、M、N均大于零。)根據(jù)上述設(shè)定，可以用圖1得益矩陣描述，其中向量(a，b)表示：員工得益a，干部得益b。勤勉松懈中層管理干部基規(guī)范行為層人員不規(guī)范行為(0，0)(Ox)(一N。0)(M一Y)圖1得益矩陣13、求解納什均衡。我們利用箭

9、頭法來尋找納什均衡(見圖2)。假設(shè)從(一N，0)出發(fā)，基層人員選擇不規(guī)范行為策略，那么對(duì)中層管理干部來講最好的策略選擇是勤勉工作，這樣可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題糾正偏差；但是當(dāng)基層人員發(fā)現(xiàn)管理干部認(rèn)真負(fù)責(zé)他們的正確選擇是規(guī)范行為策略，遵守紀(jì)律配合干部完成工作，否則就會(huì)懲罰，這時(shí)策略組合由(一N，o)到達(dá)(o，0)；既然基層人員嚴(yán)于律已、作風(fēng)優(yōu)良，管理干部選擇松懈較為合算，這樣可以“躺著獲得優(yōu)秀員工隊(duì)伍的榮譽(yù)”，策略組合由(o，o)N達(dá)(o，x)；

10、而管理干部的一舉一動(dòng)無不在員工的“眼皮底下”，對(duì)基萬方數(shù)據(jù)層人員來說“干與不干～個(gè)樣，不如不干”，選擇不規(guī)范行為對(duì)策符合個(gè)體行為理性，這時(shí)策略組合由(o，x)到達(dá)(M，一Y)；但是基層人員的不規(guī)范行為必然導(dǎo)致員工隊(duì)伍建設(shè)的滑坡，最終會(huì)損害中層管理干部的切身利益，這時(shí)中層管理干部就會(huì)選擇勤勉工作的策略來“力挽狂瀾”，因此策略組合將由(M，一Y)回到(一N，o)。上述這樣一環(huán)套一環(huán)的因果循環(huán)永遠(yuǎn)不會(huì)停止并且無論從哪里開始結(jié)果都是一樣。因此，

11、這個(gè)博弈的均衡解是混合策略納什均衡。中層管理干部基規(guī)范行為層人員不規(guī)范行為設(shè)中層管理干部選擇勤勉策略與松懈策略的概率分別為p。P：；基層員工選擇規(guī)范行為策略與不規(guī)范行為策略的概率分別為q，q2，這時(shí)有方程組：f0Xq1十oXo2=Xq1(一Y)Xo2Iq，Ch=110XPloP2=xPl【—Y)xP2Ip，P2=l求解得：fPl=M／(MN)fql=M／(MN)CP2=N／(MN)【q2=N／(MN)即管理干部只能采取以M／(MN)的概

12、率選擇勤勉，N／(MN)的概率選擇松懈的混合策略才能與基層人員采取以Y／(XY)的概率選擇規(guī)范行為，以X／(XY)的概率選擇不規(guī)范行為的混合策略相對(duì)局，求得納什均衡。在這一均衡中，如果基層人員選擇不規(guī)范行為的概率大于q：，這時(shí)中層管理干部松懈的期望得益值XXq，(一Y)q：小于勤勉的期望得益值0Xq，0q，，因此管理干部肯定會(huì)百分之百的選擇工作兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，這樣不規(guī)范行為出現(xiàn)一次，基層人員就會(huì)受到激勵(lì)一次，因此大于q：的策略是不可

13、取的；反之，如果中層干部發(fā)現(xiàn)基層人員選擇不規(guī)范行為的概率小于q：。從而松懈的期望得益值大于勤勉的期望得益值，這時(shí)管理干部“天天躺著睡大覺”是合算的，此時(shí)基層人員即使提高～些不規(guī)范行為的概率，只要仍然不大于q2，那么基層人員的違紀(jì)現(xiàn)象被管理干部抓住的危險(xiǎn)就不會(huì)太大。因此基層人員以X／XY的概率選擇不規(guī)范行為的策略實(shí)現(xiàn)了利益最大化，達(dá)到了Pareto最優(yōu)點(diǎn)。同理，管理干部以N／MN的概率選擇忪懈的策略也實(shí)現(xiàn)了利益最大化，達(dá)到了Pareto最

14、優(yōu)點(diǎn)。三、負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)的悖論及對(duì)策建議1、負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)的悖論。首先，為減少并杜絕基層人員的不規(guī)范行為、嚴(yán)肅紀(jì)律，將對(duì)不規(guī)范行為采取加重懲罰的負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)方式。從短期來看，N值變大，基層人員在管理干部同樣的混合策略下不規(guī)范行為的期望得益將減少為負(fù)值，小于規(guī)范行為的期望得益。這樣基層人員將調(diào)整對(duì)策并采取規(guī)范行為的純策略，從而在短期中嚴(yán)于律已。從長期來看，N值的上升，會(huì)導(dǎo)致管理干部工作松懈概率P：的上升。這時(shí)基層人員不規(guī)范行為管理世界—CO高TE—

15、MP—OR—AR蕊ECONO。Mi辱S一NYMtC—■—l的得益將會(huì)上升到與規(guī)范行為的得益值相等。此時(shí)基層人員為實(shí)現(xiàn)Pareto最優(yōu)將會(huì)選擇混合策略。由q。、q：結(jié)果表達(dá)式可知，其混合策略的概率分布僅取決于x與一Y；只要x與～Y不變，混合策略就不會(huì)改變。因此，加重對(duì)基層人員不規(guī)范行為的懲罰，雖然能在短期內(nèi)規(guī)范基層人員行為但長遠(yuǎn)看來卻只能加重中層干部工作松懈的傾向。這也是在管理過程中管理水平會(huì)出現(xiàn)周期性波動(dòng)的重要原因之一。那么，為督促中層

16、管理干部工作盡職勤勉，采取對(duì)工作松懈的干部加重懲罰的激勵(lì)方式，其結(jié)果又會(huì)如何同樣，短期內(nèi)Y值增大，中層干部在基層人員初始的混合策略下，松懈的期望得益變?yōu)樨?fù)值，小于勤勉的期望得益。這時(shí)中層干部將選擇勤奮工作的純策略。但是由q：結(jié)果表達(dá)式可知，Y值上升，從長遠(yuǎn)來看基層人員不規(guī)范行為發(fā)生的概率q：會(huì)下降。這時(shí)，中層干部松懈的期望得益會(huì)上升并與勤勉的期望得益相等。此時(shí)，中層管理干部選擇混合策略是比較劃算的。由P，表達(dá)式可知，干部的勤勉程度只與M

17、和(一N)的值有關(guān)：只要M和(一N)不變。中層管理干部選擇松懈工作的概率就不會(huì)改變，在長期中的勤勉程度就不會(huì)變化。因而采取加重對(duì)干部松懈工作懲罰的激勵(lì)方式，在短期里的效果是干部真正盡職，而在長期中卻起到了抑制基層人員不規(guī)范行為的作用。第三種選擇：雙管齊下一對(duì)基層人員的不規(guī)范行為以及不認(rèn)真勤勉的中層管理干部同時(shí)加重懲罰。這種選擇的最終效果，實(shí)際上是以上兩種效果的疊加。即在短期內(nèi)基層人員紀(jì)律嚴(yán)明作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，中層管理干部勤勉盡職；而在長期中確實(shí)

18、減少了基層人員不規(guī)范行為，但中層干部卻是越來越傾向于松懈不盡責(zé)了。從理論上看總體效果優(yōu)于前兩種選擇，但在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)短期內(nèi)上級(jí)能事必躬親、超負(fù)荷工作，實(shí)現(xiàn)雙贏對(duì)局；但中層干部管理資源閑置將造成上級(jí)行政管理部門的工作負(fù)擔(dān)加大、管理組織超負(fù)荷運(yùn)行的嚴(yán)重問題，并在長期過程中會(huì)使上級(jí)管理資源受損，從而最終影響工作效率，導(dǎo)致管理水平低下。2、對(duì)策建議。在員工隊(duì)伍管理系統(tǒng)中，基層人員占管理客體的比重較大。因此在管理過程中基層人員應(yīng)當(dāng)作為管理

19、客體的重要內(nèi)容加以重視。也就是說，管理工作的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在基層人員的身上。從常理分析，似乎加大對(duì)基層人員不規(guī)范行為的約束力度，進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)其負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)的工作方式是比較合意的選擇。但是我們從對(duì)以上三種選擇的分析中發(fā)現(xiàn)，第一種選擇往往事與愿違，達(dá)不到既定目標(biāo)。而第三種選擇在工作效率的提高上面臨著一系列的問題。因此第二種選擇是比較合意的策略，因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)來看，確實(shí)減少了基層人員的不規(guī)范行為。同時(shí)管理主體將工作重點(diǎn)放在占管理客體比重較小的中層管理干