國企經(jīng)營者激勵約束機制的創(chuàng)新

1、技術(shù)經(jīng)濟與管理研究2006年第6期‰hnoeco腫IIlics&—‰呼mencResearchNO62006國企經(jīng)營者激勵約束機制的創(chuàng)新周傳會(江蘇廣播電視大學(xué)張家港學(xué)院，江蘇張家港215600)[摘要]本文在論述國企經(jīng)營者激勵約束機制的理論基礎(chǔ)上，分析了國企經(jīng)營者激勵約束的現(xiàn)狀和問題，提出要從企業(yè)內(nèi)部治理、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、用人制度四方面進行創(chuàng)新，以提高國有企業(yè)的競爭力。[關(guān)鍵詞]國企經(jīng)營者；激勵約束；創(chuàng)新企業(yè)的成功離不開卓越的經(jīng)營

2、者，經(jīng)營者作為企業(yè)最具活力，最具創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，能夠有效配置和激發(fā)其他生產(chǎn)要素，對企業(yè)成敗起到舉足輕重的作用。近年來，一些國企的高管們要么頻頻跳槽，謀求更高的薪酬或待遇，要么大肆侵吞和轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)，紛紛落馬，59歲現(xiàn)象不斷上演。究其原因，是因為企業(yè)內(nèi)部沒有建立起有效的激勵和約束機制。所以，國有企業(yè)迫切需要進行激勵和約束機制的創(chuàng)新，完善內(nèi)部管理制度，充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，最大限度地減少其機會主義，促使經(jīng)營者把實現(xiàn)企業(yè)利益最大化和個人利

3、益最大化結(jié)合起來，從而提高國有企業(yè)的運行效率。1國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制理論基礎(chǔ)我國經(jīng)過了20多年探索，終于明確了產(chǎn)權(quán)制度改革是國企改革的關(guān)鍵。產(chǎn)權(quán)指的是所有者對自己資源的處置權(quán)，主要表現(xiàn)為剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。作為企業(yè)的所有者，國家將資產(chǎn)按預(yù)定條件委托給經(jīng)營者經(jīng)營，便產(chǎn)生了委托一代理關(guān)系。所有者是委托人，享有剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。經(jīng)營者是代理人，在委托者授權(quán)范圍內(nèi)對資產(chǎn)行使占有、支配和使用權(quán)利。由于委托代理雙方存在信息不對稱、契

4、約不完備、目標(biāo)不一致等原因，使得代理人的行為必然不會總與委托人的利益一致，這體現(xiàn)在兩個方面：逆向選擇和道德風(fēng)險。委托人和代理人的博弈過程，就是要求享有一定比例的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。張維迎認(rèn)為：“標(biāo)準(zhǔn)的委托一代理理論建立在兩個基本假設(shè)之上。(1)委托人對隨機產(chǎn)出沒有直接的貢獻，(2)代理人的行為不易直接被委托人觀察到”。第一個假設(shè)指委托人并不直接參與企業(yè)經(jīng)營活動，所以才有委托一代理關(guān)系的出現(xiàn)。第二個假設(shè)指在信息不對稱條件下，雙方有建立

5、契約的必要性，用契約的方式保障各自的權(quán)益和約束各自的行為。國有企業(yè)經(jīng)營體制改革的經(jīng)驗表明，當(dāng)產(chǎn)權(quán)關(guān)系改革比較深入，產(chǎn)權(quán)關(guān)系比較清晰時，就能激發(fā)經(jīng)營者的積極性，預(yù)防代理人侵犯委托人利益，從而提高企業(yè)的運行效率。十六大指出，在國企中要明確股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責(zé)，形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。分析我國國有企業(yè)歷次改革的經(jīng)驗得失，可以看到，國有企業(yè)改革的核心問題是產(chǎn)權(quán)改革，而改革產(chǎn)權(quán)關(guān)系的關(guān)鍵在于通過明晰國有

6、企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)完整有機地結(jié)合在一起，使企業(yè)經(jīng)營者不僅具有充分的經(jīng)營自主權(quán)，而且還有與經(jīng)營自主權(quán)的有效行使緊密聯(lián)系的剩余利益，這樣，責(zé)、權(quán)、利三位一體，從而在國有企業(yè)內(nèi)部建立長期、持續(xù)、有效的激勵和約束機制。根據(jù)西方國家企業(yè)建立有效的經(jīng)營者激勵約束機制的實踐，可將影響經(jīng)營者行為的激勵約束因素主要概括為報酬、控制權(quán)、聲譽和市場競爭四類。下面先分析這四類因素在我國國有企業(yè)內(nèi)部的具體表現(xiàn)，然后針對問題和現(xiàn)狀，對國企

7、經(jīng)營者激勵約束機制的創(chuàng)新進行探討。2國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束的現(xiàn)狀及問題21總體報酬水平偏低、結(jié)構(gòu)不合理國企經(jīng)營者一方面肩負(fù)著國有資產(chǎn)保值增值的重任，另一方面又承擔(dān)著經(jīng)營管理責(zé)任及市場競爭帶來的風(fēng)險壓力，其付出的人力資本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一般職工，可他們(特別是優(yōu)秀企業(yè)家)的收人太低，與一般員工收入的差距遠(yuǎn)低于市場經(jīng)濟發(fā)達國家經(jīng)理人員與一般員工收入的差距，經(jīng)營者的價值無法得到體現(xiàn)。以上市國企為例，作為我國國有企業(yè)改革的領(lǐng)頭羊，無論是經(jīng)營業(yè)績還是內(nèi)部

8、管理機制都優(yōu)于其他國有企業(yè)，但是其經(jīng)營者收入偏低，報酬結(jié)構(gòu)不合理，絕大多數(shù)經(jīng)營者的報酬是工資加獎金，實行年薪制和股票期權(quán)的很少，經(jīng)營者的報酬與公豇的經(jīng)營業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。國外企業(yè)經(jīng)營者收入中股票期權(quán)占絕大部分，例如美國通用電器前總裁杰克韋爾奇1998年的總收入是27億美元，股票期權(quán)所獲得的收益就占到96％以上，在美國，上市公司對經(jīng)營者實行股票期權(quán)比例達到90％。22缺乏有效的權(quán)利制衡機制，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重我國國有企業(yè)的所有權(quán)

9、歸國家，人民不可能去直接管理和經(jīng)營國有資產(chǎn)，所有權(quán)的有效主體其實不存在，國企所有者處于事實上的缺位狀態(tài)。而且企業(yè)的董事會和監(jiān)事會的作用不能正常發(fā)揮，獨立董事形同虛設(shè)，股東大會職能虛化，由于缺乏有效的權(quán)利制衡機制來規(guī)范和約束經(jīng)營者的行為，逆向選擇和敗德行為滋生，他們的利益在公司的戰(zhàn)略決策中得到比較充分的體現(xiàn)，形成了嚴(yán)重的內(nèi)部人控制局面。目前，我國多數(shù)董事長和總經(jīng)理一人兼任，董事會和經(jīng)理層大面積重合的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，在企業(yè)內(nèi)部造成職責(zé)不清和監(jiān)

10、管不到位，不可避免地助長了經(jīng)營者的機會主義。即使總經(jīng)理與董事長分設(shè)，也沒有起到權(quán)利制衡的作用，他們之間要么互相勾結(jié)，要么沖突不斷，這些加劇了企業(yè)的內(nèi)耗，直接或間接地造成了國資的大量流失。近年，創(chuàng)維老總黃宏生、中國航油集團總裁陳久霖、伊利集團董事長鄭俊懷、三九董事長趙新先等企業(yè)高管頻頻出事。公司內(nèi)部治理機制的不完善，尤其是約束機制失靈，是這些國企高管紛紛落馬的制度原因，導(dǎo)致了大量的國有資產(chǎn)的顯性與隱性流失。23缺乏聲譽危機和市場競爭壓力，

11、經(jīng)營者的職業(yè)風(fēng)險弱化國企經(jīng)營者的配置不是靠市場選擇，而主要是由政府來任命，實質(zhì)上是政府的企業(yè)管理官員，沒有任何失業(yè)風(fēng)險。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)不久前對3562位國企經(jīng)營者進行調(diào)查，結(jié)果顯示815％的董事長、總經(jīng)理由政府主管部門任命。經(jīng)營作者簡介：周傳會(19r7112_)，女，江蘇廣播電視大學(xué)張家港學(xué)院講師、管理學(xué)碩士。研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理。68萬方數(shù)據(jù)者的地位和待遇不是由企業(yè)的業(yè)績好壞決定，而是由主管部門領(lǐng)導(dǎo)的評價來決定。在評

12、價中，利潤和效率等指標(biāo)只是實現(xiàn)主管部門的社會和政治目標(biāo)的手段，只要政治上不犯錯誤，工作上說的過去，一般不會失去職位，若經(jīng)營管理不善，還可以調(diào)到其他企業(yè)或政府部門任職，職業(yè)風(fēng)險極小。因此，他們主要精力用于和上級搞好關(guān)系，迎合上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好，以獲得行政等級的晉升。他們中年輕者傾向于晉升，年長者面臨著退休，追求的大都是企業(yè)的短期利益，很少考慮企業(yè)的長期發(fā)展，易產(chǎn)生與企業(yè)的一次性博弈動機，采取機會主義行為而損害企業(yè)利益。而外資或民營企業(yè)是通過市

13、場的擇優(yōu)機制來配置經(jīng)理人，他們職業(yè)危機感強，一旦被解雇，將很難找到好職位，可能永遠(yuǎn)被拋棄在經(jīng)理人市場外面，經(jīng)營失敗的成本如此之高，決定了他們必須頂著競爭的壓力，全力以赴從事企業(yè)經(jīng)營管理，國企經(jīng)理就沒有這么大的生存壓力。3國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的創(chuàng)新31健全和完善國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)一是建立規(guī)范的董事會和監(jiān)事會運作機制。按決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權(quán)相互分離、相互制衡的原則，建立由股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層組成的法人治理結(jié)構(gòu)，做到權(quán)責(zé)明

14、確、各司其職、互相制衡。董事長和總經(jīng)理一定要分設(shè)，股東大會與董事會之間是信任托管關(guān)系，董事會與經(jīng)理層之間是委托代理關(guān)系、監(jiān)事會對董事會盡監(jiān)督責(zé)任。二是構(gòu)建國企的多元股權(quán)結(jié)構(gòu)。通過減持國有股來改變國有股一股獨大的股權(quán)結(jié)構(gòu)，是解決內(nèi)部人控制問題，克服所有者缺位的有效途徑。結(jié)合企業(yè)實際，可選用股份回購、股轉(zhuǎn)債、協(xié)議轉(zhuǎn)讓等方式減持國有股，形成多元股權(quán)持有者之間的相互競爭、相互制衡的機制。三是積極推行獨立董事制度。證監(jiān)會頒布的《關(guān)于上市公司建立獨

15、立董事制度的指導(dǎo)意見》規(guī)定于：2002年6月30日前成立的董事會至少應(yīng)包括兩名獨立董事，2003年6月30日之前的至少包括1／3的獨立董事。獨立董事一般具有較強的專業(yè)知識，且能得到公司經(jīng)營狀況較完備信息，能夠?qū)緫?zhàn)略決策施加重大影響，以制衡董事長、總經(jīng)理的權(quán)利，減少內(nèi)部人控制現(xiàn)象，提高董事會決策的科學(xué)性，甚至可促使董事會解雇不稱職的總經(jīng)理。獨立董事在企業(yè)里不持股份，不領(lǐng)報酬，對企業(yè)監(jiān)督保持嚴(yán)格的獨立性，而不是圖有虛名。四是建立健全責(zé)任

16、過錯追究制度。國有企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)了問題，直接的經(jīng)營者要承擔(dān)責(zé)任，國有資產(chǎn)管理機構(gòu)的經(jīng)營者也要承擔(dān)責(zé)任，包括法律責(zé)任。只有建立起嚴(yán)格的層層問責(zé)制，強化企業(yè)風(fēng)險管理，經(jīng)營者才能盡心盡責(zé)地管理好國有資產(chǎn)。32薪酬結(jié)構(gòu)多元化。長短期激勵相結(jié)合薪酬對經(jīng)營者來說至關(guān)重要，國企必須大力提高經(jīng)營者的報酬水平，在內(nèi)部建立起多元化的、長期短期激勵相結(jié)合的薪酬激勵模式，充分調(diào)動起經(jīng)營者積極性的同時，最大限度地減少其機會主義。參考國外的做法，建議國企經(jīng)營者的報

17、酬由三塊組成：年薪制、股票期權(quán)和福利。年薪制是一種以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營管理者報酬的制度，年薪包括工資和獎金兩種具體形式：工資是預(yù)先確定的，是在財政年度中無論業(yè)績?nèi)绾味伎色@得的一筆收入；獎金由董事會根據(jù)業(yè)績評價指標(biāo)體系和經(jīng)營者工作中實際承擔(dān)的風(fēng)險，經(jīng)年末綜合考核后確定的。一般工資占年薪的比例小于獎金占年薪的比例。實行年薪制，使經(jīng)營者年收入與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，起到了直接激勵經(jīng)營者努力完成年薪制規(guī)定的各種任務(wù)目標(biāo)。年薪由董事會根據(jù)本企業(yè)的

18、具體情況確定，屬于一廠一策，在保證經(jīng)營者業(yè)績指標(biāo)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)上，拉大與普通員工的收入差距，以激發(fā)經(jīng)營者的積極性。股票期權(quán)是國際上使用最廣泛的股權(quán)激勵模式，是解決委托一代理矛盾的長期激勵計劃。全球500強企業(yè)中，89％的企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人實施了股票期權(quán)。它指公司給予經(jīng)理人員在規(guī)定時期內(nèi)，以約定的價格購買該公司股票，經(jīng)理人員的收益表現(xiàn)為約定的行使購買價格與股票市場價格之間的差異，只有當(dāng)公司的市場價值上升時方能獲益，以此來激勵經(jīng)營者努

19、力工作，同時避免了經(jīng)營者的短期行為，從而使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。這體現(xiàn)了企業(yè)對經(jīng)營者激勵的動態(tài)化、長期化和市場化，實質(zhì)上是賦予經(jīng)營者合法的剩余索取權(quán)，使其在為公司決策承擔(dān)風(fēng)險時，也得到相應(yīng)的風(fēng)險報酬，使經(jīng)營者的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密聯(lián)系起來，給經(jīng)營者戴上一副牢牢的“金手銬”，這種長期性報酬激勵有效地約束了短期行為的發(fā)生，有利于經(jīng)理從事長期項目的投資，還能減少投資的盲目性。1998年國家開始在上海的一些企業(yè)中嘗試股票期權(quán)制，2000年國家

20、財政部又選擇了聯(lián)通、聯(lián)想等8家大型國有企業(yè)作為試點，取得了一定的效果。多樣化、個性化的福利保障。良好的福利保障是留住人才的基本措施，許多大企業(yè)都制訂了一攬子福利方案，在費用封頂?shù)南拗葡伦尫腺Y格的員工選擇所需要的福利項目，最大限度地保證了福利項目的激勵效果。33加強績效考核?？陀^評價經(jīng)營業(yè)績對經(jīng)營者的績效進行科學(xué)的考核，使其收入與企業(yè)績效掛鉤、與本人的責(zé)任和貢獻掛鉤，這是激勵和約束經(jīng)營者的有效途徑。一是確定合理的企業(yè)經(jīng)營者報酬評價指標(biāo)體

21、系，科學(xué)公正地評價企業(yè)家的經(jīng)營成果?？己藰?biāo)準(zhǔn)包括財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)有投資報酬率、凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率和利潤等，非財務(wù)指標(biāo)有市場占有率、顧客滿意度、員工滿意度、新產(chǎn)品的開發(fā)等。現(xiàn)在企業(yè)越來越多地把這兩種指標(biāo)結(jié)合起來使用，把企業(yè)的近期目標(biāo)和中長期目標(biāo)統(tǒng)一起來。二是健全經(jīng)營者績效考核機構(gòu)。建立隸屬于董事會，獨立董事占多數(shù)的薪酬委員會，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營者報酬的確定和評價工作；發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督職能，監(jiān)事會成員列席董事會和薪酬委

22、員會會議，對企業(yè)家激勵全過程進行監(jiān)督；同時還可引入外部監(jiān)督機制，如證券監(jiān)督部門，中小股東等。三是考核要遵循嚴(yán)格的程序和科學(xué)的方法。企業(yè)要制定一套嚴(yán)格的考核程序和方法，考核做到制度化、公開化，還要引入相對績效考核法，以提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。在考核基礎(chǔ)上，對完成經(jīng)營目標(biāo)的經(jīng)營者，按合同約定兌現(xiàn)年薪、股票期權(quán)；對未完成目標(biāo)或使公司遭受損失者，給以解聘，并依法進行經(jīng)濟賠償。34改革國企負(fù)責(zé)人任用制度。引入市場競爭機制建立起一支職業(yè)化的國有企

23、業(yè)經(jīng)營者隊伍，改變過去那種將國企領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)作經(jīng)營管理干部的管理模式，是市場經(jīng)濟的必然選擇。中國在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中，隨著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，國企負(fù)責(zé)人的任用必須由政府委派走向市場化。一是建立經(jīng)理人市場，通過競爭優(yōu)選來配置國企經(jīng)理。市場有一套優(yōu)勝劣汰的競爭、優(yōu)選機制，能把優(yōu)秀經(jīng)理選拔出來，同時淘汰那些素質(zhì)低和聲譽不佳的經(jīng)理。我國可嘗試實行經(jīng)理人資格論證和持證上崗制度，為國企經(jīng)理建立良好的聲譽提供可靠依據(jù)。為此，我國必須加快人

24、事制度的市場化改革，加速國企經(jīng)理市場化、職業(yè)化進程，建立健全經(jīng)理人市場，通過市場機制來配置國企經(jīng)理，以解決目前國企經(jīng)理任用上的種種弊端。二是建立國企經(jīng)理信息檔案，加強網(wǎng)絡(luò)化監(jiān)管措施。首先，建立經(jīng)理人信息的檔案記錄和網(wǎng)絡(luò)跟蹤監(jiān)管系統(tǒng)。通過該系統(tǒng)的查詢，可對經(jīng)理人從業(yè)期間的經(jīng)營業(yè)績和聲譽狀況一目了然，為經(jīng)理人的選拔提供可靠依據(jù)，以增加其職業(yè)壓力和責(zé)任感。其次，建立經(jīng)理績效評價的市場機制和聲譽機制。在成熟的市場經(jīng)濟體制中，經(jīng)理的績效評價是通過

25、產(chǎn)品利潤、市場占有率和股票市場價格來完成的，有才能的經(jīng)理在此會得到較高的評價，無能或不負(fù)責(zé)任的經(jīng)理會失去聲譽、競爭力和高報酬的工作。[參考文獻][1]張維迎企業(yè)的企業(yè)家一契約理論[M]上海人民出版社，1995年版[2]吳新博信息不對稱條件下委托一代理關(guān)系的主要問題《北京師范大學(xué)學(xué)報》[盯2005(5)[3]吳夢云等轉(zhuǎn)型經(jīng)濟視角下國企經(jīng)營者激勵約束機制的影響因素研究《現(xiàn)代管理科學(xué)》[J]2005(10)[4]楊樹林等委托一代理制下上市公司