基于監(jiān)理崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系構(gòu)建——以jk公司為例

1、TrainingDepartment培訓(xùn)部基于監(jiān)理崗位臟任力模型的培訓(xùn)體系構(gòu)建一一以JK公司為例張強付秘上海建科工程咨詢有限公司摘要:監(jiān)理行業(yè)是知識密集型行業(yè)，想要在行業(yè)中保持競1的各個階段不是孤立的，而是相互影響的，勝任力模型在培訓(xùn)的爭優(yōu)勢，就必須通過有效的培訓(xùn)未提升公司人力資源效力。本文各個環(huán)節(jié)都有著重要的作用，并且貫穿于培訓(xùn)的整個過程。以JK公司為例，在其建構(gòu)的監(jiān)理崗位勝任力模型基礎(chǔ)上來搭建基于崗位R主任模型的監(jiān)理人員培訓(xùn)體系。關(guān)

2、鍵詞:監(jiān)理勝任力模型培訓(xùn)體系要切實有效地提升監(jiān)理人員崗位勝任力就必須加強員工的培訓(xùn)iI與開發(fā)。勝任力模型明確地界定了員工具備高績效所必需的行為特征，幫助員工了解自己的勝任力水平和改進點，對于克服傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)存在的問題具有重要意義。一、監(jiān)理崗位勝任力模型崗位勝任力模型是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列勝任能力或勝任能力組合。隨著勝任力研究的不斷深入，它已不再只是用于識別員工某種能力素質(zhì)，或是組織以往獲得成功的關(guān)鍵因素

3、，轉(zhuǎn)而更加注重如何通過構(gòu)建以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源休系來提升企業(yè)的未來競爭力。從2013年5月份開始，JK公司人力資源管理者聯(lián)合D學(xué)院人力資源老師共同組成“監(jiān)理崗位勝任力模型“課題組，以JK公司監(jiān)理人員為研究對象，選取了總監(jiān)理工程師、總監(jiān)代表、專業(yè)組長、專業(yè)監(jiān)理工程師和監(jiān)理員監(jiān)理等五個關(guān)鍵崗位進行了研究，旨在構(gòu)建監(jiān)理系列崗位勝任力模型。首先，通過行為事件訪談和專家訪談方法，確認監(jiān)理系列崗位勝任能力項g其次，運用問卷調(diào)查方法，采用主成

4、分分析中探索性因子分析檢驗初始模型，確認監(jiān)理系列崗位勝任力二階因子模型g最后，通過主題專家訪談法，對監(jiān)理崗位勝任能力項進行分級定義，為崗位勝任力模型的在培訓(xùn)休系構(gòu)建提供了依據(jù)。以總監(jiān)理工程師崗位勝任力模型為例，研究得出總監(jiān)理工程師崗位共有9項能力:專業(yè)知識、項目經(jīng)驗、問題發(fā)現(xiàn)與解決能力、現(xiàn)場把控能力、組織管理能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力、服務(wù)意識、責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力，并分別對能力項進行了定義，同時這些能力項可歸為專業(yè)技術(shù)、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)3類能力

5、群。其中，對各項能力按照及格、良好、優(yōu)秀、卓越劃分為14等級。二、基于監(jiān)理崗位勝任力模型的培訓(xùn)體系根據(jù)1999年國際標(biāo)準(zhǔn)化組織頒布的IS010015培訓(xùn)質(zhì)量管理體系，把培訓(xùn)劃分為四個階段，確定培訓(xùn)需求、設(shè)計和策劃培訓(xùn)11、實施培訓(xùn)iI、評價培訓(xùn)效果，并對全過程進行監(jiān)視管理。培訓(xùn)i割1蹣j脫jfh熊tHll，古訓(xùn)f串串1.勝任力模型在確定培訓(xùn)l需求中應(yīng)用培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的第一步，在培訓(xùn)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性、指導(dǎo)性作用，它直接決定了培訓(xùn)的成

6、敗。斯蒂芬(SteveCook，1994)指出培訓(xùn)需求分析主要是尋找理想的績效標(biāo)準(zhǔn)與實際績效表現(xiàn)之間的差距，它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作，是進行有效培訓(xùn)的前提條件，它有助于培訓(xùn)計劃的順利實施，同時也是衡量培訓(xùn)方案的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)JK公司構(gòu)建的監(jiān)理崗位勝任力模型，對比公司監(jiān)理人員的實際勝任水平，發(fā)現(xiàn)二者之間存在的差異，通過對差異的匯總分析，即可確定培訓(xùn)需求。在培訓(xùn)需求分析階段，針對員工勝任力的測評采取了360度iJi!tl!平方式，參照崗位勝任

7、力打分等級要求，在自評的基礎(chǔ)上，根據(jù)具體崗位級別情況讓其上級、同事、下級進行勝任力評價，最后取幾者的均值。以總監(jiān)理工程師崗位為例(如表1)。I!t:fUJ曾在斗i~知識附Hi.攸k.隊~n段曲11M訓(xùn)攪在瀏fk機叫~J!!甘J惻j制j[JfI評11細I1.““1I←挽|均他在獲得個體的勝任力差距之后，即可獲知其需要培訓(xùn)提高的勝任力。將單個員工的勝任力測評值與崗位勝任力要求之間的差值進行匯總分析，匯總之后絕對值最大的勝任力即為與崗HUMA

8、NRESOURCEMANAGEMENTp.115TrainingDepar↑men↑培訓(xùn)l部位勝任力差距最大的勝任力，是需要考慮急需培訓(xùn)的能力項。2.JJ生任力模型在制定培訓(xùn)l計劃中應(yīng)用基于勝任力模型的培訓(xùn)設(shè)計與開發(fā)環(huán)節(jié)是應(yīng)對培訓(xùn)需求分析所得信息做出反應(yīng)，制定出具有針對性培訓(xùn)方式的重要環(huán)節(jié)。以基于監(jiān)理崗位勝任力模型培訓(xùn)需求的精確分析為基礎(chǔ)，以相應(yīng)職位勝任力模型為標(biāo)準(zhǔn)，找出現(xiàn)有人力資源存在的勝任特質(zhì)的差距，設(shè)計出完整、合理、高效的培訓(xùn)計劃

9、。(1)培訓(xùn)目標(biāo)基于勝任力的培訓(xùn)iI目的主要是通過培訓(xùn)與開發(fā)實踐提高員工勝任力水平，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供動力支持。JK公司在“十二五“規(guī)劃中，提出“通過做大做強子公司、做強做專事業(yè)部，培育公司工程管理與咨詢能力，使公司躋身于國內(nèi)工程管理與咨詢一體化服務(wù)的知名品牌公司“為企業(yè)的發(fā)展方向，因此，培訓(xùn)呂標(biāo)要具有戰(zhàn)略性，更能有效的契合組織未來的發(fā)展目標(biāo)?；诒O(jiān)理崗位勝任力模型的培訓(xùn)目標(biāo)要通過針對性的培訓(xùn)提升技能、傳授知識、轉(zhuǎn)

10、變態(tài)度，使所有監(jiān)理崗位勝任能力達到3級(良好)及以上，以此使受訓(xùn)者成為卓越績效者應(yīng)達到的效績目標(biāo)。(2)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容是經(jīng)過培訓(xùn)需求分析，初步篩選出急需提升的勝任特征，然后再綜合考慮培訓(xùn)效果與培訓(xùn)成本等因素來確定。如JK公司總監(jiān)理工程師有9項能力，可能經(jīng)過需求分析得出其中3項能力達不到目標(biāo)值3級水平，那就要權(quán)衡是否每一項勝任特征都能通過培訓(xùn)到達滿意的效果，而且培訓(xùn)的成本是否在預(yù)算范圍之內(nèi)。研究發(fā)現(xiàn)勝任力的可塑性和重要性都有高低之分，可

11、塑性高的勝任力意味著可以通過后天培養(yǎng)迅速提高，如專業(yè)知識等，而可塑性低的勝任力則很難通過后天培養(yǎng)改變，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇要根據(jù)勝任力特征來確定。(3)培訓(xùn)方法勝任力的培訓(xùn)強調(diào)挖掘受訓(xùn)者內(nèi)在特質(zhì)，因此傳統(tǒng)的課堂講授很難取得良好效果，這就要求培訓(xùn)過程中要充分運用案例分析、角色扮演、研討、管理游戲、操作訓(xùn)練、視聽教學(xué)、現(xiàn)場觀摩等一系列方法來提升受訓(xùn)者的勝任力。(4)培訓(xùn)講師培訓(xùn)師可以分為內(nèi)訓(xùn)師和外部講師兩類，基于對公司及崗位的了解以及企業(yè)成本的考

12、慮，企業(yè)可以從公司崗位骨干中選拔優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，符合內(nèi)訓(xùn)師資格要求的可以通過外派學(xué)習(xí)或者師帶徒的形式來進行培養(yǎng)。由內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)崗位培訓(xùn)課件，將自己在工作中的經(jīng)驗及知識向培訓(xùn)學(xué)員進行總結(jié)及分享，大大提高培訓(xùn)的實用性。JK公司培訓(xùn)采用講師面授為主的培訓(xùn)方式，在內(nèi)訓(xùn)中采取的是請外部講師和內(nèi)部講師相結(jié)合的方式，外部講師主要是p.116由行業(yè)資深專家、高校的知名教授及上級主管部門相關(guān)人員構(gòu)成g內(nèi)部講師主要是由公司領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)委專家、項目品牌總監(jiān)等組成。

13、同時，JK公司還選拔了2批有潛質(zhì)的內(nèi)部講師進行了專門的TTT培訓(xùn)，極大地提升了內(nèi)訓(xùn)師水平，切實提高了公司監(jiān)理人員崗位勝任力水平。3.JJ生任力模型在實施培訓(xùn)|計劃中應(yīng)用基于勝任力視角下的培訓(xùn)計劃實施是針對分析監(jiān)理崗位勝任力素質(zhì)提升的培訓(xùn)需求并確定相應(yīng)培訓(xùn)設(shè)計細節(jié)基礎(chǔ)上，培訓(xùn)組織者依照巳制定好的相對應(yīng)的符合培訓(xùn)設(shè)計要求的培訓(xùn)iI計劃開展培訓(xùn)的實施環(huán)節(jié)。培訓(xùn)實施階段關(guān)系到通過培訓(xùn)是否能夠順利完成預(yù)期目標(biāo)的核心環(huán)節(jié)，是計劃和設(shè)計轉(zhuǎn)變成實際成果

14、的關(guān)鍵步驟。培訓(xùn)計劃的實施工作通常包括教材的選定，教學(xué)大綱的確定，培訓(xùn)的時間、場地和設(shè)施安排，對受訓(xùn)者進行考勤等。4.JJ主任力模型在評估培訓(xùn)|效果中應(yīng)用勝任力模型是建立在績效評價基礎(chǔ)之上的，是具體崗位上績效優(yōu)秀者所體現(xiàn)出來的特征，提升績效是勝任力模型構(gòu)建的一個重要目的。企業(yè)通過對培訓(xùn)者參加培訓(xùn)前后進行對比分析，來評估培訓(xùn)是否起到了作用，緊扣勝任力模型的培訓(xùn)iI往往會起到良好的培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)過程中，首先參訓(xùn)人員要在每次培訓(xùn)完后填寫培訓(xùn)

15、反饋表，從培訓(xùn)反饋表中查找問題，便于修正培訓(xùn)不足之處，及時把握參訓(xùn)者勝任力提升程度。其次要及時考量學(xué)員在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能是否滿足勝任力要求。再次要評估員工在實際工作中的行為表現(xiàn)是否較之前有所改變，是否更加符合崗位所需要的勝任力。最后要評估員工培訓(xùn)后業(yè)績提升情況，是否符合一個績效優(yōu)秀者應(yīng)該具備的勝任能力?！胺瓍⒖嘉墨I[1]黃靜.我國企業(yè)培訓(xùn)需求分析研究及模型構(gòu)建[田，重慶大學(xué)，2005[2]徐芳培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)[M]上海:復(fù)旦

16、大學(xué)出版社，2005:105106[3)劉莉，基于勝任力模型的公務(wù)員培訓(xùn)|體系探析[D]:[碩士論文).南京師范大學(xué)，2008，6[4]黃勛敬.贏在勝任力一一墓于勝任力的新型人力資源管理體系[M]北京:北京郵電大學(xué)出版社，2007[5]司文.JS公司崗位勝任力模型向建研究[D]:[碩士論文]重慶大學(xué)，2006[6]尚鵝基于勝任力的員工培訓(xùn)與開發(fā)[J].人力資源開發(fā)，2006(12):55[7]吳豎紅基于勝任力培訓(xùn)體系及高奴性實證研究[D