如何進(jìn)行職位薪酬設(shè)計(jì)

1、《經(jīng)濟(jì)師》2007年第6期●人力資源管理如何進(jìn)行職位薪酬設(shè)計(jì)摘要：薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理的難點(diǎn)，好的薪酬設(shè)計(jì)每一步都要精心考慮，達(dá)到贏得人才、贏得利潤(rùn)、贏得生存和發(fā)展等步步為“贏”的目的。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說職位薪酬體系具有很強(qiáng)的實(shí)用性。文章從實(shí)際出發(fā)，分析和探討了如何進(jìn)行職位薪酬設(shè)計(jì)。關(guān)鍵詞：人力資源管理職位薪酬設(shè)計(jì)流程中圖分類號(hào)：砣44文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2007

2、)06—177—02薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理的難點(diǎn)，好的薪酬設(shè)計(jì)每一步都要精心考慮，達(dá)到贏得人才、贏得利潤(rùn)、贏得生存和發(fā)展等步步為“贏”的目的。薪酬設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)，即采用何種薪酬體系。目前，國際上通行的薪酬體系有三種，即職位(職務(wù))薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。職位(職務(wù))薪酬體系以員工所從事的工作自身的價(jià)值為基礎(chǔ)，技能薪酬體系以員工所掌握的技能水平為基礎(chǔ)，而能力薪酬體系以員工所具備的能力為基礎(chǔ)。三種薪酬

3、體系各有優(yōu)劣，職位薪酬發(fā)展的歷史最長(zhǎng)，技能薪酬體系次之，而能力薪酬體系近年才開始流行，是在技能薪酬體系基礎(chǔ)上的擴(kuò)展。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)該職位工作的員工與該職位的價(jià)值相同的薪酬。職位薪酬體系在確定基本薪酬時(shí)基本上只考慮職位本身的付酬因素，員工擔(dān)任什么樣的職務(wù)就得到什么樣的薪酬。從一定程度上說，職位薪酬體系的建立和實(shí)施要比另外兩種體系簡(jiǎn)單和容易，

4、但對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，職位薪酬體系具有很強(qiáng)的實(shí)用性，采用職位薪酬體系的企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)。就是那些采用技能和能力薪酬體系的企業(yè)，也幾乎都是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過來的，因?yàn)檫@兩種薪酬體系仍然要依賴職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的職位的概念，尤其是不同職位對(duì)于員工的任職資格的差異性要求。當(dāng)前，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)職位薪酬體系時(shí)缺乏全局觀念，沒有完整合理的設(shè)計(jì)流程，往往憑主觀、靠經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出來的薪酬體系缺乏科學(xué)性和針對(duì)性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到薪

5、酬體系應(yīng)有的激勵(lì)性，甚至成為阻礙企業(yè)發(fā)展的柵欄。筆者認(rèn)為，一個(gè)科學(xué)的職位薪酬體系一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)典型流程：一、薪酬策略的制定作為薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)，薪酬策略的制定需要服從企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和與之相關(guān)的其他人力資源管理策略。薪酬策略要明確對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)、企業(yè)的基本薪酬制度和分配原則、企業(yè)的薪酬分配政策與策略，如薪酬拉開差距的標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎(jiǎng)金和福利的分配依據(jù)及比例標(biāo)準(zhǔn)等。如A公司正在實(shí)施成長(zhǎng)戰(zhàn)略(訂購設(shè)備，準(zhǔn)備擴(kuò)大產(chǎn)量

6、，以搶占更多的市場(chǎng)份額)，在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面，采取成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略(較高的員工技能、客戶要求具體、產(chǎn)品質(zhì)量大體相同、較低的價(jià)格要求等)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，該公司采用的薪酬策略側(cè)重于薪酬成本的控制，保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大致持平或者略高的薪酬水平；企業(yè)在短期提供給員工水平相對(duì)較低的固定薪酬，同時(shí)實(shí)行力度較大的獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)率，保證產(chǎn)品的低成本和競(jìng)爭(zhēng)力。二、工作分析現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦

7、確定，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一系列的部門和職位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、知識(shí)和責(zé)任等因素的過程，是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，其結(jié)果是編制出工作說明書和企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)圖?！裰軌救鏏公司共審閱工作分析調(diào)查問卷305份，訪談員工142人，最終對(duì)某些工作任務(wù)、職責(zé)相近的職位在編寫職位說明書時(shí)進(jìn)行了合并，共完成了96個(gè)職位的職位說明書的編寫。職位說明書包括兩個(gè)部分：一個(gè)是工作描述部分，另一個(gè)是任職資格部分。職位說明書的

8、內(nèi)容、用語作了統(tǒng)一的規(guī)定。該公司的工作分析提供了不同職位的各種信息，諸如：工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。職位評(píng)價(jià)是建立職位薪酬體系的關(guān)鍵所在，需要根據(jù)工作分析的結(jié)果(職位說明書)，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的責(zé)任、所需技能、努力程度、環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估。顯而易見，沒有科學(xué)的工作分析，下一步的職位評(píng)價(jià)乃至整個(gè)薪酬體系的最終建立，都是無源之水。三、職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)即通過找出企

9、業(yè)內(nèi)各種職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每種職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。職位評(píng)價(jià)方法，大致分為四種：排序定級(jí)法、標(biāo)尺套級(jí)法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法，最常用的是要素計(jì)點(diǎn)法。運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施職位評(píng)價(jià)時(shí)，首先要確定職位的付酬因素和各個(gè)付酬因素的權(quán)重，以此制定出職位評(píng)價(jià)量表；其次是組建專家評(píng)分小組進(jìn)行各個(gè)

10、職位的打分；最后根據(jù)評(píng)分結(jié)果排序，調(diào)整偏差較大的職位，得出最終的職位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果。如A公司的職位評(píng)價(jià)采用要素計(jì)點(diǎn)法，考慮到公司高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬由董事會(huì)決定，評(píng)價(jià)的職位包括除公司高層人員外的138個(gè)職位。首先進(jìn)行了職位評(píng)價(jià)評(píng)估要素問卷調(diào)查，并與公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)真討論，最終確定工作責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境四個(gè)方面權(quán)重為350：380：200：70，排除了法律上的責(zé)任、知識(shí)的多樣性、工作的靈活性、數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)知識(shí)、工作地點(diǎn)穩(wěn)定性等5個(gè)因素

11、，最終確定評(píng)價(jià)因素25個(gè)。同時(shí)也調(diào)整了評(píng)價(jià)子因素的權(quán)重，加大了領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為重要，而問卷調(diào)查結(jié)果的權(quán)重分值較低(一般都低于參考的通用標(biāo)準(zhǔn)表)的子因素如責(zé)任因素的權(quán)重；對(duì)意見集中，影響大的子因素如工作結(jié)果、專業(yè)技術(shù)、管理知識(shí)等因素適當(dāng)加重權(quán)數(shù)；對(duì)意見與分值基本一致的因素如風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、綜合能力等因素不變動(dòng)。調(diào)整后得到《職位評(píng)價(jià)因素表》。其次是組建專家評(píng)分小組進(jìn)行各個(gè)職位的打分，對(duì)匯總表進(jìn)行排序，得到《職位評(píng)定排序表》，并做出全部職位各評(píng)價(jià)子因

12、素的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)分布圖(圖略)，用來判斷職位評(píng)價(jià)的臨界值。最后根據(jù)評(píng)分結(jié)果排序。調(diào)整偏差較大的職位，如黨委書記、工會(huì)主席的崗位評(píng)分較低，公司領(lǐng)導(dǎo)層和專家評(píng)分小組進(jìn)行了分析和溝通，本著公司的實(shí)際進(jìn)行了調(diào)整，得到最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。四、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是企業(yè)通過各種渠道獲得相關(guān)企業(yè)各個(gè)職位的薪酬水平及相關(guān)信息的過程。薪酬調(diào)查的目的是保證薪酬設(shè)計(jì)的外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住人才。薪酬調(diào)查的渠道通常有：企業(yè)之間的互相調(diào)查，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)

13、行調(diào)查，從公開的信息中了解等。薪酬調(diào)查最好選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來源，企業(yè)薪資增長(zhǎng)狀況，不同職位不同級(jí)別的薪酬水平、獎(jiǎng)金和福利狀況，長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬的發(fā)展趨勢(shì)等。同時(shí)，通過薪酬調(diào)查及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬設(shè)計(jì)的外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。如A公司除購買薪酬調(diào)查公司的薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)外，還參考社會(huì)公布的統(tǒng)計(jì)資料，結(jié)合對(duì)員工的薪酬訪談和公司本身的薪酬歷史數(shù)據(jù)，以

14、此分析企業(yè)目前在市場(chǎng)上所處的薪酬水平。分析認(rèn)為，企業(yè)的薪酬水一177—萬方數(shù)據(jù)●人力資源管理《經(jīng)濟(jì)師》2007年第6期平較本地區(qū)的市場(chǎng)平均水平略高；和本地區(qū)的類似企業(yè)持平，但企業(yè)發(fā)展更穩(wěn)定，企業(yè)前景更好；與國內(nèi)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，薪酬水平稍低，考慮到所處地區(qū)的消費(fèi)水平和跳槽的機(jī)會(huì)成本，基本上沒有員：[想另謀高就。五、薪酬水平的定位薪酬水平的定位是指企業(yè)相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。恰當(dāng)?shù)男匠晁蕉ㄎ豢梢杂行⒈Ａ?、激?lì)員工，控

15、制企業(yè)的薪酬成本，并且塑造良好的企業(yè)形象。影響企業(yè)薪酬水平的因素有多種，其中企業(yè)外部影響因素有國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等；企業(yè)內(nèi)部影響因素有企業(yè)盈利能力、薪酬支付能力、人員的素質(zhì)要求等。企業(yè)需要根據(jù)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和自身需求做出薪酬水平的定位，決定將薪酬水平定位于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，還是將其定位在與市場(chǎng)平均薪酬水平相同或者稍低一些的水平上。如A公司的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)采用(而且正在實(shí)施)成長(zhǎng)戰(zhàn)略；在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面，比較適合

16、采取成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略。與戰(zhàn)略相匹配，該公司采用的薪酬策略側(cè)重于薪酬成本的控制，保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大致持平或者略高的薪酬水平。薪酬調(diào)查的結(jié)果表明，該公司目前的薪酬水平(總體和分類)遠(yuǎn)高于本市和本省的市場(chǎng)(全部行業(yè)和本行業(yè))平均水平；考慮到地區(qū)消費(fèi)水平不同和員工離職的機(jī)會(huì)成本，公司的薪酬水平與其他地區(qū)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平實(shí)際上基本持平甚至略高。可以認(rèn)為，目前的薪酬水平基本符合該公司發(fā)揮薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性作用的要求，能夠吸引和留住符合企業(yè)發(fā)展需要的員工

17、，維護(hù)企業(yè)的知名度和形象；薪酬水平稍高，考慮到薪酬的剛性，不下調(diào)，保持現(xiàn)有的薪酬水平，以后注意控制薪酬水平的上升幅度即可。六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是對(duì)同一企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的工資率所作的安排，涉及職位等級(jí)的數(shù)量、不同職位等級(jí)之間的薪酬差距以及確定差距的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(最高值、中間值和最低值)、相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。如A公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制，運(yùn)行情

18、況良好，職位等級(jí)的數(shù)量不宜過少，過少會(huì)導(dǎo)致員工的晉升機(jī)會(huì)減少；當(dāng)然也不宜過多，過多的話可能會(huì)增加管理的難度(如職位內(nèi)部流動(dòng)困難)，導(dǎo)致公司的薪酬成本快速攀升。經(jīng)過與公司管理層討論認(rèn)為，職位等級(jí)的數(shù)量設(shè)為10個(gè)。職位等級(jí)的數(shù)量確定后，還要確定每一個(gè)職位等級(jí)的最低點(diǎn)數(shù)和最高點(diǎn)數(shù)。該公司的職位等級(jí)的覆蓋范圍采用的是恒定的級(jí)差比例。此外，確定相鄰職位等級(jí)點(diǎn)值區(qū)間的重疊，一般來說，相鄰的職位等級(jí)的點(diǎn)值區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無交叉

19、重疊的。A公司點(diǎn)值區(qū)間的設(shè)計(jì)采用了前一種方法，即：各個(gè)相鄰的職位等級(jí)的最高點(diǎn)值和最低點(diǎn)值之間有一段交叉和重疊的區(qū)域，低等級(jí)職位的優(yōu)秀員工有可能拿到高等級(jí)職位的薪酬，而高等級(jí)新員工的薪酬有可能低于技術(shù)熟練的低等級(jí)的資深員工。這樣設(shè)計(jì)的好處是，一定程度上緩解員工職位晉升要求與職位晉升數(shù)量有限的矛盾，有利于配合績(jī)效考核激勵(lì)員工，有利于職位輪換和交流。由此設(shè)計(jì)出A公司的薪酬結(jié)構(gòu)，見圖1。圖1A公司的薪酬結(jié)構(gòu)模型圖(年工資)七、薪酬體系的建立、實(shí)

20、施與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，還要設(shè)計(jì)薪酬與績(jī)效的掛鉤接口、獎(jiǎng)金和福利的分配、不同員工的薪酬分配等分配制度，形成薪酬管理體系。并在具體的方案實(shí)施中發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整與企業(yè)發(fā)展不適應(yīng)之處。如A公司通過上述流程建立了職位薪酬體系。薪酬包括定期發(fā)放的工資、福利及獎(jiǎng)金。該薪酬體系在公司的實(shí)施過程中得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)可，實(shí)施效果較好。管理層認(rèn)為，設(shè)計(jì)過程和結(jié)果公平，有助于平息矛盾；對(duì)公司不同的職位群，設(shè)計(jì)了不同的薪酬分配方案，緊密結(jié)合不同職位的性質(zhì)和

21、特點(diǎn)，能較好地滿足員工需求，針對(duì)性強(qiáng)，更能激勵(lì)員工；工資的總額根據(jù)公司的凈利潤(rùn)，按一定比例戈4定，超過基礎(chǔ)工資時(shí)，超額部分作為績(jī)效工資，低于基礎(chǔ)工資時(shí)(一般不會(huì)出現(xiàn)，除非公司遇重大經(jīng)營(yíng)問題)，可采取緊急調(diào)薪降低工資基數(shù)，有利于控制薪酬總額。員工認(rèn)為，現(xiàn)在的薪酬體系讓大家能夠通過努力取得好的績(jī)效，得到績(jī)效調(diào)薪，提高自己的薪酬水平；績(jī)效工資和獎(jiǎng)金和數(shù)額比較有彈性，通過自身努力和部門合作，可以得到較多的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金；整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的過程透明，

22、通過問卷調(diào)查、群體和個(gè)人訪談、職位評(píng)價(jià)小組評(píng)分等過程，大家直接或者間接參與了薪酬設(shè)計(jì)，發(fā)揮了自己的作用，得到較好的心理滿足。參考文獻(xiàn)：1劉昕薪酬管理中國人民大學(xué)出版社，20022王璞人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)機(jī)械工業(yè)出版社，20033劉軍勝薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)機(jī)械工業(yè)出版社，20024馬慶國管理統(tǒng)計(jì)：數(shù)據(jù)獲取、統(tǒng)計(jì)原理、spss工具與應(yīng)用研究科學(xué)出版社，2002(作者單位：深圳高級(jí)技工學(xué)校(深圳技師學(xué)院)人事處廣東深圳518000)(責(zé)編：若佳)

23、(上接第176頁)弊，控制風(fēng)險(xiǎn)。但內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制是有缺陷的，所發(fā)揮的作用也是有限的。這就要求單位加大控制力度，建立完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。而健全內(nèi)部監(jiān)督制度主要體現(xiàn)在：3明確會(huì)計(jì)責(zé)任主體，加強(qiáng)單位負(fù)責(zé)人在會(huì)計(jì)監(jiān)督中的作用。強(qiáng)化監(jiān)督意識(shí)，特別是要增強(qiáng)醫(yī)院負(fù)責(zé)人的監(jiān)督意識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到以身作則、嚴(yán)于律己的重要性。近幾年，會(huì)計(jì)監(jiān)督職能弱化，財(cái)經(jīng)違紀(jì)行為不斷發(fā)生。主要是醫(yī)院負(fù)責(zé)人對(duì)財(cái)經(jīng)法規(guī)觀念淡薄，沒有把會(huì)計(jì)法律法規(guī)和國家統(tǒng)一頒布的會(huì)計(jì)制度放到國家法律

24、高度去認(rèn)識(shí)。在一些單位“人治”大于“法治”，單位負(fù)責(zé)人指使財(cái)務(wù)部門出據(jù)虛假和隱瞞重要事項(xiàng)的財(cái)會(huì)報(bào)告，利用職權(quán)侵吞國家財(cái)產(chǎn)，作為單位負(fù)責(zé)人，應(yīng)對(duì)本單位的會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性、完整性負(fù)責(zé)，應(yīng)當(dāng)保證會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)、會(huì)計(jì)人員依法履行職責(zé)，不得指使、授意、強(qiáng)令會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)、會(huì)計(jì)人員違法辦理會(huì)計(jì)事項(xiàng)。這樣就加強(qiáng)了單位負(fù)責(zé)人為單位會(huì)計(jì)一178一的主體地位，為會(huì)計(jì)人員明確行使會(huì)計(jì)監(jiān)督提供了保障。4加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員職業(yè)道德建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)人才。高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人

25、員必須具備以下幾個(gè)方面的素質(zhì)：首先要有較強(qiáng)的法制觀念，這樣才能在國家會(huì)計(jì)法律體系下真正履行會(huì)計(jì)人員的職責(zé)。其次要具備良好的會(huì)計(jì)職業(yè)道德，這是會(huì)計(jì)職業(yè)本身賴以生存和發(fā)展的基本保障。三是要有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和較強(qiáng)的綜合能力，這決定著會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的高低。四是要有較高的風(fēng)險(xiǎn)管理能力，因?yàn)闀?huì)計(jì)人員在提供會(huì)計(jì)信息時(shí)，也承擔(dān)著一定的風(fēng)險(xiǎn)。而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，會(huì)計(jì)人員面臨的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)越來越復(fù)雜化，這就要求會(huì)計(jì)人員能夠在保持職業(yè)的謹(jǐn)慎性和規(guī)范性的同時(shí)

26、，能從整體的角度用科學(xué)的分析方法。明確的理解力和準(zhǔn)確的判斷力，找出解決問題的辦法和思路。因此，要加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，以保證會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的真實(shí)性和全面性，使得會(huì)計(jì)監(jiān)督能夠有效的進(jìn)行?？傊?，醫(yī)院會(huì)計(jì)監(jiān)督是一項(xiàng)需要多部門配合、綜合性很強(qiáng)的工作，只有找準(zhǔn)原因，對(duì)癥下藥，變無力監(jiān)督為依法監(jiān)督。變無力監(jiān)督為合力監(jiān)督，變無心監(jiān)督為齊心監(jiān)督，才能從根本上解決監(jiān)督不力的問題，保障會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性和可靠性，做到真正意義上的會(huì)計(jì)監(jiān)督。參考文獻(xiàn)：1何