構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

1、構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則俞富(中共吉林省委黨校經(jīng)濟(jì)研究所，長(zhǎng)春130012)[摘要J現(xiàn)代企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過(guò)程中，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制起到了功不可沒(méi)的作用。然而，人才缺乏、人才流失等用人難問(wèn)題。日益成為阻礙企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。究其原因，主要是現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善。因此，必須構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。在構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，能否遵循針對(duì)性、全面性、適度性、公平性、差異性、系統(tǒng)性和科學(xué)性原則，在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要

2、因素，也是現(xiàn)代企業(yè)商臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)：激勵(lì)機(jī)制：原則一、遵循針對(duì)性原則現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)形式應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況具有針對(duì)性應(yīng)能滿足企業(yè)員工的具體需求。激勵(lì)政策的制定，首先要考慮員：【不同層次的需要，并針對(duì)每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。嘲時(shí)還要考慮每個(gè)員工的特殊需要。從而有針對(duì)性地為滿足其需要提供條件。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，對(duì)于薪酬較低的員工，側(cè)重點(diǎn)在于滿足他們的生理需要和安全需要；對(duì)薪酬較高的員

3、工，側(cè)重點(diǎn)在于滿足他們的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。從橫向上看，同等層次的員工，也會(huì)因其生活環(huán)境和個(gè)性的不同使之需求的側(cè)重點(diǎn)也有所不同有些人看重物質(zhì)待遇有些人看重精神層面的需求，還有些人以鉆研技術(shù)為興趣。企業(yè)員工的需求是復(fù)雜多變的企業(yè)的激勵(lì)方式也應(yīng)該因人而異、因時(shí)而變只有遵循針對(duì)性原則，才能使激勵(lì)更具有成效。二、遵循全面性原則現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)缺乏全面性主要表現(xiàn)在注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)；注重直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)；注重長(zhǎng)期激勵(lì)，

4、忽視短期激勵(lì)。遵循全面性激勵(lì)原則就要重視包括成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等精神激勵(lì)的作用，要重視包括福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等形式的間接的物質(zhì)激勵(lì)作用。要螢視有利于企業(yè)發(fā)脹的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)致激勵(lì)作用?，F(xiàn)代企業(yè)在既兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的同時(shí)。還要實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制。全面薪酬激勵(lì)是將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，并將兩者有機(jī)地組合。全面薪酬激勵(lì)是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種激勵(lì)方式也是一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。外在的激勵(lì)主要是指可量化的貨幣

5、性或物質(zhì)性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金等短期性激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期性激勵(lì)薪酬各類保險(xiǎn)等貨幣性福利薪酬等。內(nèi)在的激勵(lì)是指那些不酉丁量化的貨幣性或物質(zhì)性表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)。如對(duì)工作的滿意度、提供適用設(shè)備、給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望、企業(yè)文化氛麗、良好112作環(huán)境、個(gè)人表彰及謝意等。外在與內(nèi)在薪酬激勵(lì)各有不同的功效，它們相互補(bǔ)覓，缺一不可。我們?cè)谥贫?lì)政策時(shí)，要兼顧員_丁這兩方面的需要，遵循全面性原則三、遵循適度性原則現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)要把握最佳的激勵(lì)時(shí)機(jī)

6、和力度，由于員工對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的時(shí)間、方式和環(huán)境要求各有不同。因此，現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人而異、岡時(shí)異、因地而異、陶事而宜，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)和環(huán)境。現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。選擇最佳的時(shí)機(jī)會(huì)有助F取得最佳的激勵(lì)效果如在企業(yè)目標(biāo)任務(wù)下^達(dá)前采取提前激勵(lì)；當(dāng)企業(yè)員工遇到闌難有強(qiáng)烈需求愿望時(shí)及時(shí)提供支持和幫助。會(huì)達(dá)到及時(shí)激勵(lì)的效果?，F(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)還墨有足夠力度無(wú)論是對(duì)突i】貢獻(xiàn)員工的重獎(jiǎng)還是對(duì)造成巨大損失員工的重罰激勵(lì)的力度都要逐漸增加

7、以增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)的持久性?，F(xiàn)代企業(yè)要隨時(shí)改進(jìn)激勵(lì)方式、激勵(lì)方式應(yīng)隨員r：需求層次的變化隨時(shí)改進(jìn)。保持激勵(lì)政策的持續(xù)有效性?，F(xiàn)代企業(yè)要使激慟力式閑人I異，對(duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所同真正實(shí)現(xiàn)各取所需。達(dá)到吸引人才、留人才促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的四、遵循公平性原則這里所謂的公平性是指激勵(lì)機(jī)制的制定是否真正反映r企業(yè)全體員工的意圖，還是只是企業(yè)管理者個(gè)人的意愿。圜此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)代表企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和企、業(yè)全體員工的共利益和愿望。但在很多企業(yè)里

8、，員工的主人翁地位并沒(méi)能得到保證，激勵(lì)機(jī)制的制定僅僅是老板個(gè)人的意愿，民主參與管理往往只是一句空話?，F(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)遵循公平性原則，創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在機(jī)會(huì)：平等、過(guò)程不平等、結(jié)果不平等這蔓個(gè)選項(xiàng)中，人們最不能夠容忍的首先是機(jī)會(huì)不平等。而不是結(jié)果不平等。因?yàn)闄C(jī)會(huì)不平等的背后意味著剝奪了人們參與市場(chǎng)及社會(huì)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)、資格和選擇權(quán)利。由于每個(gè)個(gè)體問(wèn)都存在年齡、性別、特長(zhǎng)、受教育程度等因素差距，導(dǎo)致自身競(jìng)爭(zhēng)能力差異，并最

9、終導(dǎo)致作為結(jié)果意義上的收獲的差距。但人們更加關(guān)心的是導(dǎo)致結(jié)果不均等的原因是否合理，是否給每個(gè)參與者都提供了平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。激勵(lì)公平要求現(xiàn)代企業(yè)耍遵循社會(huì)的公平規(guī)范采用企業(yè)員工普遍接受的公平規(guī)范實(shí)施激勵(lì)措6氆，激勵(lì)措懣實(shí)施的過(guò)程要公開化和民主化，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。五、遵循差異性原則現(xiàn)代企業(yè)員工的需求存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性即員_T的需求因人而異、閡時(shí)而異。因此，激勵(lì)的方式也應(yīng)該隨著員工需求的變化而變化。目前，現(xiàn)代企業(yè)的管理者并沒(méi)有

10、對(duì)員的需求進(jìn)行分析T解，忽視對(duì)激勵(lì)方式的運(yùn)用與研究激勵(lì)方式過(guò)于單一，對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)方式，表現(xiàn)為薪酬分配未能與業(yè)績(jī)掛鉤，獎(jiǎng)金未能成為表彰先進(jìn)的具。激勵(lì)機(jī)制的制定未能從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，激勵(lì)員未能依據(jù)貢獻(xiàn)火小合理拉開檔次，未能建立起多層次的激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到員。r：個(gè)體差異。從性別差異看。女性員工更為肴重經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：而男性員工則較注重企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展。從年齡差異霸，一般年輕員工自主意識(shí)比較強(qiáng)對(duì)【作條件、環(huán)

11、境要求較高，(下轉(zhuǎn)59頁(yè))活力20111257萬(wàn)方數(shù)據(jù)構(gòu)成是復(fù)雜多樣的文化背景也不盡相同。因此電視觀眾的收視情況，既呈流動(dòng)性又表現(xiàn)出相對(duì)的穩(wěn)定性。針對(duì)這種“流動(dòng)性”和“穩(wěn)定性”，電視民生新聞欄目需要對(duì)所播內(nèi)容進(jìn)行篩選或是進(jìn)行分門別類，從而可以更加有針對(duì)性地進(jìn)行傳播。在每天的民生新聞中可以把具有相同針對(duì)性的民生新聞編排在固定時(shí)段播出，這樣容易增強(qiáng)收視群的穩(wěn)定性。2維持性編排。所謂維持性編排，就是想辦法將正在收看節(jié)目的這部分受眾留住，從而維

12、持收視率的平穩(wěn)，在節(jié)目營(yíng)銷論中。這便是電視節(jié)目的維持性編排策略。在民生新聞中，要想留住觀眾，除了要注意每條新聞的新聞關(guān)注度外，還要注意利用好上下條新聞之間的關(guān)系，將話題一致或相近的新聞安排在一起集中播出，產(chǎn)生連續(xù)牽引效應(yīng)。3避讓編排。多頻道電視時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)El益激烈，電視民生新聞也需要在“夾縫”中求生存。在民生新聞的播出中為了避免與其他熱門新聞節(jié)目、電視劇或綜藝娛樂(lè)節(jié)目等產(chǎn)生同時(shí)段上的沖突。民間新聞則在時(shí)間編排上“搶分奪秒”采取各種方式進(jìn)

13、行避讓。以此保證民生新聞節(jié)目的收視率。例如，晚間7：00到7：3O這個(gè)時(shí)段是央視《新聞聯(lián)播》一統(tǒng)天下。許多民生新聞則避其鋒芒、另辟蹊徑，安排了一些不重要的新聞或者是本土特色的新聞在此時(shí)段。4拉抬編排。民生新聞需要通過(guò)優(yōu)化節(jié)目編排來(lái)培育品牌。可以采取“吊床策略”和“帳篷策略”來(lái)進(jìn)行拉抬編排?！暗醮膊呗浴笔侵笇⑷鮿?shì)新聞放在兩條強(qiáng)勢(shì)新聞之間，形如吊床的兩頭高、中間低。這樣做的目的是希望關(guān)注前一條強(qiáng)勢(shì)新聞的受眾能“順流”到緊隨其后的弱勢(shì)新聞。同

14、時(shí)期盼后一新聞的受眾也不會(huì)因?yàn)橹虚g的弱勢(shì)新聞而轉(zhuǎn)臺(tái)。“帳篷策略”正好相反。是把一條重要新聞安排在兩個(gè)關(guān)注度相對(duì)弱的新聞中間。發(fā)揮強(qiáng)勢(shì)新聞前呼后應(yīng)的效果。當(dāng)然，有時(shí)在民生新聞的編排中，不僅僅會(huì)用到一種編排方法而是幾種方法可以同時(shí)并用。例如，在民生新聞中。當(dāng)天最重要或具有爆炸性的頭條新聞往往不是第一條播出，而是放到一個(gè)關(guān)鍵位置，通常是每天收視率最高的時(shí)段這樣一方面可以避讓其他節(jié)目的時(shí)段另一方面也能起到拉抬其他條新聞的作用同時(shí)還能增強(qiáng)收視群的

15、穩(wěn)定性和針對(duì)性。電視新聞的制作、播出是一個(gè)完整連貫的過(guò)程。電視新聞的編排是節(jié)目采制過(guò)程的最終環(huán)節(jié)。也是電視新聞傳播中的重要環(huán)節(jié)之一。需要電視新聞編對(duì)不同新聞內(nèi)容進(jìn)行巧妙安排選擇合適的播出時(shí)間，不墨守成規(guī)，有效地處理進(jìn)度，創(chuàng)新編排技巧，在報(bào)道手法、節(jié)目形態(tài)等方面大膽創(chuàng)新。同時(shí)，還要注意與所在頻道的其他節(jié)目進(jìn)行配合。提高節(jié)目競(jìng)爭(zhēng)力。從而使電視新聞既體現(xiàn)出正確的輿論導(dǎo)向，又要為觀眾所樂(lè)于接受，達(dá)到預(yù)期的傳播效果。參考文獻(xiàn)：【1]~lJ宏中國(guó)傳

16、媒的市場(chǎng)對(duì)策【M】北京廣播學(xué)院出版社【2]馬少華，劉洪珍新聞評(píng)論案例——思維訓(xùn)練與實(shí)戰(zhàn)分析[M】長(zhǎng)沙：中南大學(xué)出版社。2006口(編輯／丹桔)(上接57頁(yè))跳槽現(xiàn)象較為普遍；而較年長(zhǎng)員工因家庭等諸多原因的影響，較安于現(xiàn)狀，相對(duì)比較穩(wěn)定。從受教育差異看，學(xué)歷相對(duì)較低的員工則首要注重的是基本需求的滿足：而有較高學(xué)歷的員工一般更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足。從職務(wù)差異看，高層管理者因他們肩負(fù)著

17、企業(yè)生與發(fā)展的重任。更看重對(duì)職位的依賴性；中層管理者他們是企業(yè)的中流砥柱更看重的是充分授權(quán)：而科技人員具有專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)。更看重科研潛能的發(fā)揮；對(duì)于一般員工而言。他們更在乎的是有企業(yè)主人的認(rèn)同感。因此，現(xiàn)代企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要關(guān)注到員工的個(gè)體差異和需求，遵循差異性原則，做到有效地激勵(lì)。六、遵循系統(tǒng)性原則現(xiàn)代企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定上缺乏系統(tǒng)性。表現(xiàn)為制度建立的隨意性和臨時(shí)性問(wèn)題比較突出很少通過(guò)周密考慮和充分論證，到付諸實(shí)施后才發(fā)現(xiàn)缺乏

18、系統(tǒng)性和可操作性。制度的建立缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，存在朝令夕改現(xiàn)象，今年一套激勵(lì)法，明年又是另一套激勵(lì)法搞得大家元所適從。建立制度并非必須一成不變但也不應(yīng)變化過(guò)于劇烈和頻繁，變化應(yīng)該是個(gè)別的變，而不是大方向的變?，F(xiàn)代企業(yè)要形成自己系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制要懂得員工的多層次需求，在薪酬及績(jī)效考核方面，要制定合理的規(guī)范。要克服獎(jiǎng)懲中的隨意性，不能憑個(gè)人的好惡做決定，要有戰(zhàn)略眼光，要為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。現(xiàn)代企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要遵循系統(tǒng)性原則，使制定的各項(xiàng)制

19、度具有可操作性。七、遵循科學(xué)性原則目前，現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)缺乏科學(xué)的薪酬體系企業(yè)員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。這種激勵(lì)制度不能充分發(fā)揮企業(yè)員工的個(gè)人潛能確定薪酬水平缺乏科學(xué)性的依據(jù)員工的努力沒(méi)有通過(guò)合理的薪酬手段得到承認(rèn)未能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)效果?，F(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。要完善績(jī)效考核制度和激勵(lì)淘汰機(jī)制科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。因績(jī)效而考核。因考核而激勵(lì)淘汰，因激勵(lì)淘汰而有績(jī)效，彼此間是互動(dòng)關(guān)系。績(jī)效考核

20、方法要具有科學(xué)性，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，應(yīng)該使績(jī)效考核逐步走向制度化、規(guī)范化的軌道。要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，確保準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定。要不帶個(gè)人感情色彩眼睛公正地判斷被考核對(duì)象的功與過(guò)、是與非，公正地決定被獎(jiǎng)懲者。要使公正的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，建立在公正考核基礎(chǔ)上。實(shí)施科學(xué)的員工績(jī)效考核不僅能有效激發(fā)員工比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性還能為挖掘人才、啟用人才提供可靠依據(jù)。促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，使現(xiàn)代企業(yè)充滿生機(jī)與活力。總之