淺析人力資源管理系統(tǒng)中的招聘工作

1、●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)師2009年第12期淺析人力資源管理系統(tǒng)中的招聘工作摘要：在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)I盞和國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)加劇的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展客觀上需要不斷招聘人力資源，充實(shí)和加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。當(dāng)管理者，特別是人力資源管理者，試圖盡力去尋找最適合幫助達(dá)成組織目標(biāo)的人力資源時(shí)，招聘工作是確保人力資源管理工作發(fā)揮最大效力的關(guān)鍵工作。關(guān)鍵詞：招聘人力資源管理網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中圖分類(lèi)號(hào)：C963文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼

2、：A文章編號(hào)：1004—4914(2009)12—206—02一、主持選聘的人員應(yīng)對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化有較深的了解和認(rèn)同企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成，并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化能把員工個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)，能約束和規(guī)范企業(yè)每個(gè)員工的思想和行為，能把員工凝聚起來(lái)，能使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)，會(huì)使員工由內(nèi)到外地主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。一個(gè)員工也只

3、有認(rèn)同了企業(yè)的文化才會(huì)最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人員應(yīng)該在自身認(rèn)同企業(yè)文化的前提下，為企業(yè)招聘到與本企業(yè)文化氣質(zhì)相吻合的員工。這樣，新員工會(huì)很快融人到企業(yè)中去，不會(huì)有抵觸感；并且會(huì)如魚(yú)得水般地發(fā)揮自己的能力。一個(gè)對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化有著深入認(rèn)識(shí)并且認(rèn)同的招聘人員，在進(jìn)行招聘工作時(shí)會(huì)自覺(jué)地甚至無(wú)意識(shí)地選擇那些與本企業(yè)文化相近的人員。這樣為以后的員工培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源管理方面有了一個(gè)很好的準(zhǔn)備。二、主持選聘的人員要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培

4、訓(xùn)目前，招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來(lái)越大，對(duì)招聘工作者的要求也越來(lái)越高。不少應(yīng)聘者通過(guò)在市面上購(gòu)買(mǎi)了很多“如何應(yīng)聘”之類(lèi)的指導(dǎo)書(shū)，已經(jīng)做好充分的準(zhǔn)備，把自己包裝得非常完美，簡(jiǎn)直就是公司最需要的那個(gè)人?？梢哉f(shuō)，有很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了?！澳Ц咭怀?，道高一丈”，在這樣高技巧的應(yīng)聘者面前，我們自己不學(xué)習(xí)、不與時(shí)俱進(jìn)，肯定是不行的。不但無(wú)法把應(yīng)聘者的完美包裝剝?nèi)?，反而?huì)被其迷惑。例如：有些高校為提高畢業(yè)生就業(yè)率，讓三本學(xué)生把簡(jiǎn)歷做成

5、與一本學(xué)生一樣的，包括成績(jī)單、獲獎(jiǎng)榮譽(yù)證書(shū)、英語(yǔ)四六級(jí)證書(shū)等等，使招聘人員不容易辨別，所以參與招聘的員工都應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識(shí)。三、招聘人員最好專(zhuān)業(yè)化一個(gè)企業(yè)最好培養(yǎng)一個(gè)自己的招聘專(zhuān)家團(tuán)。因?yàn)樵诟咝Ｈ瞬攀袌?chǎng)和社會(huì)人才市場(chǎng)上，招聘人員就代表著公司的形象，如果他們的專(zhuān)業(yè)水平不夠，真正的人才會(huì)因此懷疑企業(yè)的水平，該來(lái)的也不來(lái)應(yīng)聘了。例如：筆者所在公司是機(jī)械加工企業(yè)，在校園招聘會(huì)中，招聘以機(jī)械制造的學(xué)生為主，而招聘人員也是機(jī)械

6、專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，并有一線工作經(jīng)驗(yàn)，所以能跟學(xué)生很好的溝通。如果條件不具備，可以把招聘業(yè)務(wù)外包給以外的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)或人員。例如：美國(guó)豐田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就業(yè)服務(wù)部進(jìn)行。所有的應(yīng)聘者都在這里填寫(xiě)申請(qǐng)表，并參加一般才能綜合考試?？系禄蜆I(yè)服務(wù)部對(duì)所有的考試評(píng)分，將申請(qǐng)表和測(cè)試的分?jǐn)?shù)送交豐田公司。然后，豐田公司才正式接手下面的工作。如果不把這些工作委托出去，這些事務(wù)性很強(qiáng)的工作就會(huì)拖累人力資源部的工作人員，使他們無(wú)法集中精力做好

7、更加重要的后續(xù)工作。四、招聘人員新方法——網(wǎng)絡(luò)招聘從2003年開(kāi)始，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)始使用網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)，尤其在2004年，中國(guó)境內(nèi)的世界500強(qiáng)企業(yè)有90％都在使用這一服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)招聘占整體招聘市場(chǎng)的比例正在高速擴(kuò)大，而這一比例將在2010年達(dá)到453％，網(wǎng)絡(luò)招聘已成為主流招聘渠道之一。這里說(shuō)的網(wǎng)絡(luò)招聘，是人力資源管理部門(mén)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過(guò)E—mml一206一●嚴(yán)楓或簡(jiǎn)歷庫(kù)收集應(yīng)聘信息，經(jīng)過(guò)信息處理后，初步確定所需

8、崗位人選的一種招聘方法。而網(wǎng)絡(luò)招聘也存在著一些問(wèn)題：(1)缺乏面對(duì)面的交流，無(wú)法深入考察應(yīng)聘者的綜合能力、內(nèi)在素質(zhì)、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維敏捷程度、外在氣質(zhì)形象等。網(wǎng)絡(luò)招聘只是完成了招聘的第一步。(2)信息真實(shí)性低。對(duì)進(jìn)行網(wǎng)上身份的認(rèn)證，避免虛假信息入侵和防止篡改，是目前困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實(shí)信息可源自用人單位、招聘網(wǎng)站和個(gè)人。(3)簡(jiǎn)歷投出去就石沉大海，杳無(wú)音信?！巴读撕脦资莺?jiǎn)歷了，都沒(méi)有音信。”由于缺少與用人單

9、位面對(duì)面的溝通，求職者在投遞簡(jiǎn)歷后很多都會(huì)陷入被動(dòng)等待的狀態(tài)，但是通常參加傳統(tǒng)招聘會(huì)后求職者一周之內(nèi)就能得到回音，而網(wǎng)上招聘會(huì)的等待期相對(duì)被延長(zhǎng)了，經(jīng)常是簡(jiǎn)歷發(fā)出后數(shù)十天才接到反饋，有些甚至石沉大海。信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)極大地提高了信息傳遞的速度，對(duì)于一個(gè)職位會(huì)同時(shí)產(chǎn)生許多的求職者。在招聘單位收到極為豐富的簡(jiǎn)歷的同時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)簡(jiǎn)歷數(shù)量過(guò)于龐大，人力資源部門(mén)不得不花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行篩選，疲于應(yīng)付的現(xiàn)象。筆

10、者親身經(jīng)歷：筆者公司2009年在網(wǎng)上招聘某專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，每周要接收幾百份新簡(jiǎn)歷。面對(duì)如此多的簡(jiǎn)歷，我們要花上一、兩天瀏覽一遍后就將其中的80％刪除了。最后符合條件的只有一、兩份。一般瀏覽每份簡(jiǎn)歷的時(shí)間不超過(guò)半分鐘，要讓公司招聘人員在半分鐘內(nèi)通過(guò)一封E—majl對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生興趣，其難度可想而知。五、面試方式的創(chuàng)新面試是企業(yè)與應(yīng)聘者之間面對(duì)面交流信息的重要機(jī)會(huì)。以往的面試一般就是招聘人員向應(yīng)聘者提闖，詢(xún)問(wèn)其學(xué)習(xí)情況、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、在

11、校獲得榮譽(yù)等等，因?yàn)檫@些問(wèn)題已經(jīng)成為模式，應(yīng)聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。所以面試方式也出現(xiàn)了創(chuàng)新：(1)“心理測(cè)驗(yàn)”，考察應(yīng)聘者的性格與志趣。某種程度上，一個(gè)人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一個(gè)人的性格缺陷可能使其擁有的才能大打折扣。因?yàn)槟愁?lèi)職業(yè)可能要求特定的性格，例如：財(cái)務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜的人，而營(yíng)銷(xiāo)人員則最好是外向性格、健談。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)～般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和問(wèn)卷，以及詳細(xì)

12、的答題說(shuō)明，測(cè)驗(yàn)題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀陳述評(píng)價(jià)題。有的測(cè)驗(yàn)限定時(shí)間有的則不限定時(shí)間。被試的內(nèi)容一般很簡(jiǎn)單，只需要按照測(cè)驗(yàn)的指示語(yǔ)回答問(wèn)題即可。(2)“模擬測(cè)試”。具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)：I：作中常碰到的問(wèn)題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問(wèn)題的能力。“模擬測(cè)試”很有價(jià)值，因?yàn)樗鼈冡槍?duì)應(yīng)聘者處理具體任務(wù)時(shí)的能力提供了有關(guān)證據(jù)。其最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來(lái)，它能客觀

13、反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時(shí)“感情用事”。例如：對(duì)機(jī)械設(shè)計(jì)職位的應(yīng)聘者，在模擬測(cè)試中要做的可能包括：【藝圖紙?jiān)O(shè)計(jì)，工藝線路改進(jìn)，答復(fù)各類(lèi)工藝流程詢(xún)問(wèn)等。而對(duì)管理職位，則可以事先準(zhǔn)備一籃公文請(qǐng)他在規(guī)定時(shí)間里處理完畢，同時(shí)不斷有扮演同級(jí)者打電話詢(xún)問(wèn)各種_r作事宜如何協(xié)調(diào)處理，扮演上級(jí)者電話發(fā)布指示，以此判斷應(yīng)聘者是否具分清問(wèn)題的輕重緩急、快速?zèng)Q策的才能。六、招聘決策方式創(chuàng)新面試與考試收集了應(yīng)聘者的足夠信息，如何利用這些信息、

14、最后決定錄用哪些人員，這是招聘的最終目的。我國(guó)傳統(tǒng)上對(duì)于一個(gè)人的評(píng)價(jià)無(wú)非是“德、能、勤、績(jī)”，面試與考試可以得到各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，但如何采用就大有學(xué)問(wèn)。一般是求代數(shù)和按照分?jǐn)?shù)高低排列應(yīng)聘者，然后擇優(yōu)錄取?？此乒?，其實(shí)是不科學(xué)的，因?yàn)椤翱?jī)”是“德、能、勤”的作用結(jié)果，“勤”又是“德”的反映，取代數(shù)和就重復(fù)計(jì)算了。有的人“能、勤、績(jī)”分?jǐn)?shù)很高，只是“德”分?jǐn)?shù)低，總分有可能是中上或高分，但這樣的人員“有才無(wú)德”，企業(yè)是需要避免錄用的?，F(xiàn)在創(chuàng)新的做

15、法是建立多維坐標(biāo)體系，對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)進(jìn)行矢量分析，提高用人的準(zhǔn)確性。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么?！澳茏觥笔裁词菓?yīng)聘者的知識(shí)和技能決定的，而“愿做”的因素包括動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)性特征。有能力而沒(méi)動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問(wèn)來(lái)判斷、推斷。還有一個(gè)需要在決策時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2009年第12期●人力資源開(kāi)發(fā)觀：他是看重

16、收入待遇社會(huì)地位職位的安穩(wěn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀在以后的：亡作中沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理工作中，招聘工作可以說(shuō)是重中之重。做好了招聘工作，選擇到了合適的人員，可以為人力資源管理的后期工作打下良好的基礎(chǔ)，可以起到事半功倍的效果。招聘工作也可以說(shuō)是事前控制，預(yù)先選擇了正確的人才，會(huì)給企業(yè)節(jié)約很大的成本。參考文獻(xiàn)：1諶新民新人力資源管理中央編譯出版社，20022張德人力資源開(kāi)發(fā)與管理