深化薪酬制度改革激活人力資源

1、人力資源人力資源i人女《源人力資源人力資源、。。。E爹王懷奇人力蜜源管理要解決的問題很多，現(xiàn)代企業(yè)員工的激勵機制即是一個非常重要、最易被人們運用的方法。如何運用有效的薪酬分配機制，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，盤活人力資源，留住和用好人才，把企業(yè)中最重要的人的積極性調(diào)動起來，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的新課題。目前，由于煤炭資源開發(fā)、存量利用的特殊性煤炭價格長期低位運行，致使煤炭企業(yè)經(jīng)營困難，虧多盈少，職工收入偏低，嚴(yán)重影響r職工積極性。本文就如何改變目前狀況，探

2、索一條適合煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的薪酬分配制度，最大程度地發(fā)揮工資杠桿作用，充分凋動職工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)經(jīng)營效益，淺談一些看法。一、現(xiàn)行崗位技能工資制在運行過程中逐漸顯露出的弊端煤炭企業(yè)崗位技能工資制實行之初，盡管克服了等級工資制的缺陷，較為有效地激發(fā)r廣大職工的生產(chǎn)積極性，但是隨著時間的推移，崗位技能工資分配制度的積極作用逐漸減弱，不適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的弊端日益突出，主要表現(xiàn)在：1崗位技能工資的設(shè)置不是根據(jù)技能的高低確定而

3、是由原等級工資轉(zhuǎn)化而來，造成技能工資與技術(shù)等級嚴(yán)重脫節(jié)，以致出現(xiàn)高技能低工資或低技能高工資的現(xiàn)象。2崗位技能工資結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資與技能工資比例為4：6，崗位工資比重小，仍未突出崗位工資的地位，起不到調(diào)節(jié)勞動力合理流向的經(jīng)濟杠桿作用；技能工資比重大，技能工資收入與崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)無關(guān)，起不到愛崗敬業(yè)的激勵作用。3崗位技能T資分配中未能建立合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配未能有效地結(jié)合起來，職工的生產(chǎn)技術(shù)等其他要索沒存參與

4、企業(yè)經(jīng)濟效益分配，仍未擺脫貢獻(xiàn)大小個樣、效益好壞一個樣的計劃經(jīng)濟分配模式。4各種津貼補貼數(shù)額不斷增加，職工收入中固定T資比重越來越大，形成了工資分配制度E的新～輪大鍋飯。二、建立完善薪酬分配制度的思路完善國有企業(yè)分配制度，是人力資源部門長期研究解決的課題，如何將企業(yè)利益與職工個人利益緊密聯(lián)系起來這是分配制度改革的關(guān)鍵所在。為解決現(xiàn)行工資制度存在的弊端，煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點，堅持按以按勞分配為主，多種分配形式并存的分配制度，允許

5、和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收箍分配，制定出與fH場價位相適應(yīng)的以底薪加業(yè)績效益為基本特征的崗位效益工資分配機制。筆者認(rèn)為崗位效益工資可由以下幾部分構(gòu)成?！炕A(chǔ)底薪：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和市場勞動力價位、人工成本水平、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等因素確定，它作為職T=最低生活保障，全部職上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一般每年核定一次。2崗化工資：崗位工資是以崗化技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動環(huán)境和勞動條件為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位測評結(jié)果確定的工資。它是體現(xiàn)崗位勞動差別的T=資單元

6、，是崗位技益T資制的主體部分。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定通過基礎(chǔ)底薪乘以崗位系數(shù)求得(崗位1_=資標(biāo)準(zhǔn)=基礎(chǔ)底薪崗位系數(shù))。系數(shù)體現(xiàn)各崗位相對勞動差別，按煤炭行業(yè)現(xiàn)行崗位(職務(wù))劃分排序，崗位系數(shù)在100～650之間確定。T人崗按技術(shù)等級初、中、高、技師、高級技師設(shè)A、B、C三檔(初級上執(zhí)行A檔，中級工執(zhí)行B檔，高級工、技師、高級技帥執(zhí)行C檔)。管理及等業(yè)技術(shù)崗，按照任職年限設(shè)A、B、C三檔，任職年限在3年及其“下執(zhí)行A檔4—6年執(zhí)行B檔，7年

7、及以上執(zhí)行C檔。3年功工資：國有煤炭企業(yè)老職工為國家和企業(yè)的發(fā)展曾發(fā)揮了重要作用，現(xiàn)在大部分退居輔助和服務(wù)崗位工作，實行崗位效益工資以崗定薪后，老職工在崗位競爭巾處于明顯劣勢，為了確保薪酬制度改革的平穩(wěn)推進，充分兼顧老職工的勞動積累和歷史貢獻(xiàn)，特設(shè)立年功，T資，其標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)工作年限的艮短確定。工齡在5年及以下的，年功上資標(biāo)準(zhǔn)每年2元；6～lO年，年功工資標(biāo)準(zhǔn)每年4元；11～20年，年功工資標(biāo)準(zhǔn)每年6元；21～30年，年功T資標(biāo)準(zhǔn)每年8元

8、；31年以上，年功工資標(biāo)準(zhǔn)每年lO元。4效益工資：它是反映職工工作、Ik績和企業(yè)效益情況的激勵工資，效益工資要突出一個“掛”寧，由企業(yè)超額利潤提成形成，不僅要與崗位工資有機結(jié)合，還要采取靈活多樣的分配辦萬方數(shù)據(jù)法，與企業(yè)經(jīng)濟效益、經(jīng)營成果和職下個人工作實效掛鉤，以促進企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。5各種物價性補貼全部納入崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，擴大活上資分配，增強工資分配的激勵作用。三、推行崗位效益工資的配套措施推行崗位效箍工資制，既是薪酬分配制度的重大改

9、革，義是推進企業(yè)管理、促進企業(yè)整體素質(zhì)和效益全而提高的重要舉措。因此，在推行崗位效益工資制l司時，還要制定相應(yīng)的配套措施作為實施崗位效益工資的前提條件。l規(guī)范勞動用工制度，優(yōu)化組織和人員結(jié)構(gòu)。煤炭氽業(yè)生產(chǎn)條件差，技術(shù)裝備落后，工作環(huán)境艱苦，職工收^偏低等諸多因素，人員得不到合理流動，“鐵飯碗”“終身制”的勞動用』=體制，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)老化，冗員較多，阻礙了煤炭企、忙的發(fā)展。因此，改革薪酬制度首先要從改革用工制度切人，以《勞動法》和國家的相

10、關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，堅持企業(yè)與勞動者之間雙向選擇和公平競爭的原見町，以建立勞動合同為基本方式確定勞動關(guān)系，打破干部、工人界限，實行員工制，所有職丁統(tǒng)稱企、啦員T。在規(guī)范完善勞動用工制度的同時，以提高工作效率為目標(biāo)，以崗位測評為依據(jù)，制訂科學(xué)合理的組織機構(gòu)和勞動定員管理辦法，精干機構(gòu)，壓編減員，采取按需設(shè)崗，建立競爭上崗機制，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，實行崗位人數(shù)公開、應(yīng)聘條件公開、員工和崗位雙向選擇的考核評價制度，使每個員工人得

11、其位，位適其人，凡盡其才，才盡其用，形成崗位動態(tài)管理和員工能進能出、崗位能上能下的合琿流動機制，從而實現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)核心競爭力的目的。2編制員工《崗位勞動規(guī)范》，實行崗位、勞動者之間的雙向選擇和動態(tài)考核?！秿徫粍趧右?guī)范》是對企業(yè)各類崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、履行職責(zé)及權(quán)限、上崗條件(資格、能力等)，以及該崗位在整個組織中的地位(縱橫向關(guān)系)等進行科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范、具體、準(zhǔn)確描述的一種標(biāo)準(zhǔn)化文件。

12、它是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為員工招聘、競爭上崩、績效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)等各項工作提供基礎(chǔ)依據(jù)。因此，只有用完善的崗位勞動規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范每個員工的行為，才能實現(xiàn)崗位、勞動者之間的雙向選擇和動態(tài)管理。3實施職業(yè)技能鑒定，建立就業(yè)準(zhǔn)人資格制度。職業(yè)技能鑒定是對從事某崗位工作的人員所具有專業(yè)技術(shù)理論知識，實際動手操作能力的等級，以及對其是否具備工種或崗位工作的資格而進行的考核確認(rèn)，它能促進員工主動提高自身技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強其職業(yè)變化

13、能力。駿馬能歷險，犁田不如牛；貨車能載重，渡河不如舟。尺有所短，寸有所長，讓每個員工都能在公平、公開、公正的競爭氛圍中施展爿干，從而實現(xiàn)勞動力資源的合理配置，增強企業(yè)競爭能力，促進企、lp安全生產(chǎn)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。4加強職業(yè)培訓(xùn)，開發(fā)人才資源潛力，創(chuàng)造尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍。隨著科技進步和知識更新速度的加快，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不斷采取新的生產(chǎn)設(shè)備、新的生產(chǎn)工藝、新的管理方法，對勞動者素質(zhì)的要求越來越高。加大培訓(xùn)經(jīng)費的投入，提高

14、培訓(xùn)機率，已成為促進國有企業(yè)改革發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新的有效途徑。建立從管理層到作業(yè)層全方位培洲體系，成立培訓(xùn)中心，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，采取全方位、多渠道、多形式對員工進行培訓(xùn)。劉管理層員工，有計劃地采取到對口大專院校深造。更新知識，開闊視野，使他們適應(yīng)不斷變化的新情況。這樣不僅員工本人不斷成長，企業(yè)也會從中獲益匪淺。對生產(chǎn)一線員工采取進廠培訓(xùn)、崗前培圳、卜崗培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)、崗位輪換、技術(shù)競賽等形式開展教育培訓(xùn)，營造尊重技術(shù)、尊重人才的良好企

15、業(yè)文化氛罔，給員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和實踐相結(jié)合的機會，讓每個人都能熟練掌握崗位職責(zé)及操作規(guī)程，在自己合適的崗位上，充分發(fā)揮自己的才能，并能夠勝任將來的競爭。從而，使每個員工樹立優(yōu)秀的企業(yè)價值觀，增強對企業(yè)的歸屬感，實現(xiàn)人力資源的增值，使人力資源得到有效開發(fā)和利用。5建立完善的效績考核辦法。在實行以崗位效益工資為主的基本薪酬制度的同時，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際和內(nèi)部崗位勞動特點，采取靈活多樣的分配形式，引入績教考核機制，制定具體準(zhǔn)確、簡化便捷、

16、科學(xué)實效的量化考核辦法，對員工的工作業(yè)績進行量化考核，并注重向苦、臟、累、險和高技術(shù)含量崗位傾斜，合理拉開各類員工收入差距，真正做到崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，最大限度地詞動員丁的積極性，增強企業(yè)的競爭力。對經(jīng)營者年薪收人『可企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和經(jīng)營風(fēng)險緊密掛鉤，把經(jīng)營者年薪收入的一定比例(30％～50％)轉(zhuǎn)入風(fēng)險基金，年終用于抵補由于決策失誤或經(jīng)營不善給企業(yè)造成的損失，風(fēng)險基金余額在經(jīng)營者離任后予以支付。要正確處理正職和副職、經(jīng)