論知識型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位

1、2007年1月SpecialZoneEconomy特區(qū)經(jīng)濟(jì)201萬方數(shù)據(jù)對策與戰(zhàn)略論知識型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略H口程森成程建君(武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430070)摘要:隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)逐步進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)，知識裂企業(yè)在人力資源管理方iiiil出諸多挑戰(zhàn)。本文提出了知識型企業(yè)商對挑戰(zhàn)所應(yīng)采取的主要戰(zhàn)略:樹立信任員工的哲學(xué)，組織學(xué)習(xí)制度化，建立以知識為導(dǎo)向的人為資源管瑛系統(tǒng)，實施跨文化管寢戰(zhàn)略。指出通過正確的發(fā)位，人為資源管理在知識管理

2、中可以發(fā)揮i重要的作用o關(guān)鍵詡:知識管理知識型企業(yè)人力資源管理:戰(zhàn)略Abs~t:Withthentryfromndustrialeconomyintoknowledgee幽conomytheknowledge~加冊denterp邸，esfacemanychl~ng制inlumanresourcemanagement(HRM).Thisa.rticleide時ifies陽mekey8Rstrate“gies，劇mely.trusting8

3、ftphilosophy，陽t陽lio四1ii!jng011草anzationalleamingcreatngknowled伊句。，rintedHRS1stem~酬dmplmentingcrossculturemanagement.11conclud創(chuàng)陽ttbr刷ghrightpoJlilioningHRMcanplayaleadingroleinknowledg陪managem栩LKeywds:KnowledgemanagementK

4、nowledgeb幽edenterprisesIHumanresourcesmanagement5衍teges隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)逐步進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)，知識資本成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，企業(yè)人力資管理也要相應(yīng)地進(jìn)行定位。一、知識型企業(yè)、知識臂理與人力資撒管理知識經(jīng)濟(jì)不僅對人類的生產(chǎn)和生活方式產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，而且對企業(yè)的生存和發(fā)展也將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，以知識為主要資源的企業(yè)將會越來越占主導(dǎo)地位一一甲這就是知識型企業(yè)。如果說傳統(tǒng)企業(yè)的價值來源于土地、

5、資本、技術(shù)和勞動力的投入，那么，知識型企業(yè)的價值則主要來驚于知識。知識型企業(yè)是以知識的投入、傳播與創(chuàng)新為目的新型企業(yè)。知識型企成的特點(diǎn)是:以創(chuàng)新為核心，以知識為主要資本，以知識的生產(chǎn)和運(yùn)用為主要手段，以知識型產(chǎn)品為主要產(chǎn)品。知識經(jīng)濟(jì)背景下，知識管理應(yīng)運(yùn)而生。所謂“知識管理“應(yīng)是以“人“為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識看作是一種可開發(fā)資踞的管理思想。簡單地說知識管理“就是人在企業(yè)管現(xiàn)巾對其集體的知識與技能的捕獲與運(yùn)用的過糕。

6、而人力資源管理理念是一種以人為中心，將人看作是最重要的資桶的，以人為主，其所、人恩其才，力求使組織的成長與個人能力的發(fā)展同步，使細(xì)織的因標(biāo)與個人的目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)…。知識管理均人力資源管理，兩者的焦點(diǎn)都集中在人，兩者之間存在著很大的共性:…是日的性相間，都是尋求人力資源的最大化利用二是都注重文化培楠，需要利用良好的文化手段營造相應(yīng)的企業(yè)氛鬧二是均離不開團(tuán)隊建設(shè)，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的穰立。知識管理與人力資源管理現(xiàn)在都被當(dāng)作企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略工具

7、，從~點(diǎn)上來講，它們之間的關(guān)系可以說是…種以人為中心的伙伴關(guān)系。二、知識型企業(yè)在人力資jj管理方面所面臨的挑戰(zhàn)與傳統(tǒng)的企業(yè)相比，知識型企業(yè)在人力資源管理方面存在下面一些挑戰(zhàn):①由于知識經(jīng)濟(jì)時代知識資本是企業(yè)的主要競爭優(yōu)勢，人力資源管理自然是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的一部分。然而許多企業(yè)在實施知識管理的過程中，過度強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)(IT)而忽視人力資源管理問題。因此，人資源管理方面所麗臨的挑戰(zhàn)之一是將注意力轉(zhuǎn)移別人員管理問題上來，投入更多的資源，并使

8、每個管理人員都意識他們對成功的人民管理負(fù)有責(zé)任。②如何定義知識工人。如果我們的注意力從知識轉(zhuǎn)移到知識工人上，新的問題出現(xiàn)了。如果知識工人能帶來搏久的競爭優(yōu)勢，那么我們需要明白知識工人是怎么樣的人，與非知識工人有什么不同。通過對與工作相關(guān)的個休行為的測試，分析確理人員是否有勝任某1頁工作的知識與技能，可以決常是否是我們所需要的知識工人。③知識的資產(chǎn)性及與所有者的不可分離性。知識是知識型企業(yè)最有價值的資產(chǎn)，但不象物憤資產(chǎn)，葉A且投入便成為沉

9、淀資本，，員工的流動將直接導(dǎo)致企業(yè)“資產(chǎn)“流失。最均典型的是高新技術(shù)企業(yè)，膜員的頻繁跳槽是最令管理者頭痛的問題，核心技術(shù)人員的離職不僅會降低本企業(yè)的創(chuàng)造力，更重要的是可能會加快競爭對手成功的步伐。知識員工頭腦中攜帶公司資產(chǎn)的重要部分，對公司來說，他們離開，無論是進(jìn)入競爭還是創(chuàng)立自己的公司，機(jī)會損失成本都相當(dāng)高。④知識員工工作過程的不可監(jiān)控性。與工人們必須和機(jī)黯生產(chǎn)線相連的時代對比，高科技知識員工不依靠公司向他們提供生產(chǎn)設(shè)備，他們擁有自己

10、的生產(chǎn)工具一一一“智力因此他們的生產(chǎn)過程是無形的，公司很難以傳統(tǒng)的方式監(jiān)督和控制。2007f:1:1同SpecialZoneEconomy特區(qū)經(jīng)濟(jì)201⑤分享。對企業(yè)來說，核心競爭力過度依賴于個人知識是非常危險的，對具有人員高度流動性的高新技術(shù)企業(yè)更是如此。因此，企業(yè)必須努力促使個人知識在組織內(nèi)部擴(kuò)散、分享，從而使企業(yè)的核心競爭力構(gòu)建在組織知識之上。但是，對組織內(nèi)部的個人來說，由于存在人才的“替代效應(yīng)”，知識(尤其是隱性知識)的外部化、

11、擴(kuò)散及其他人員的分享都會產(chǎn)生成本，因而沒有將個人知識組織化的動機(jī)。在這樣的矛盾之下，如何促進(jìn)個人知識向組織知識的轉(zhuǎn)化也是知識員工管理的重要挑戰(zhàn)之一。三、實施知識管理中主要的人力資源戰(zhàn)略盡管人們?nèi)找嬉庾R到知識管理的重要性，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)知識管理對他們而言過于空泛，要實施起來困難重重。另有一些企業(yè)熱衷于使用信息技術(shù)，而不進(jìn)行企業(yè)文化變革以適應(yīng)知識管理的要求。以下的一些人力資源管理策略，可以最大限度開發(fā)知識工人的潛能。①樹立信任員工的哲學(xué)。很顯

12、然，成功的人力資源管理取決于所涉及的各方能否相互信任，能否公正地對待對方。雖然大家都意識到這點(diǎn)，但很多組織所制定的人力資源管理政策很少能反映這一點(diǎn)。如果總的人力資源管理哲學(xué)不能使員工覺得他們在為一個關(guān)心人、培養(yǎng)人、依賴人的組織工作，任何看似完善的人力資源戰(zhàn)略都不可能取得成功。雇傭關(guān)系應(yīng)看作是一種社會關(guān)系而不是一種契約關(guān)系。沒有信任與公正，就沒有隱性知識的分享。②組織學(xué)習(xí)制度化。學(xué)習(xí)可以算作一種新型的勞動力。現(xiàn)今，組織學(xué)習(xí)主要使員工獲得：

13、自我管理能力；工作中大膽創(chuàng)新的能力；團(tuán)隊精神；全球化的視野等。學(xué)習(xí)還應(yīng)造就員工愿意分享知識的性格。在組織背景下，學(xué)習(xí)有3個層次：個人層次、團(tuán)隊層次和組織層次。在個人層次，人力資源部門通過招聘知識工人來獲得相應(yīng)技術(shù)知識來滿足組織的知識缺口，組織通過～系列的績效管理和獎勵措施來將他們的專業(yè)知識轉(zhuǎn)變成為顯性知識。在團(tuán)隊層次，企業(yè)應(yīng)組織具有自主權(quán)的知識共享團(tuán)隊。在組織層面，企業(yè)的戰(zhàn)略、資源系統(tǒng)、全體員工等要協(xié)同一致創(chuàng)造一個有利于知識共享的氛圍。

14、③建立以知識為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)人力資源被當(dāng)作是企業(yè)的知識庫之一，傳統(tǒng)的人力資源管理就被賦予了新的色彩。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)有助于建立學(xué)習(xí)型組織。人員招聘與保留方面。知識經(jīng)濟(jì)對人員的素質(zhì)提出了了更高的要求：要求他們具有較高的情商、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、自我領(lǐng)導(dǎo)能力、系統(tǒng)思維能力、跨文化的敏感性、直覺決策能力等。每個組織都應(yīng)有一套自己的能力標(biāo)準(zhǔn)，使招募到的人員的能力同組織的環(huán)境與戰(zhàn)略相匹配。但在實際招聘過程中許多企業(yè)采用

15、比較單一的招聘方法。如果能采用綜合的招聘方法，將一般心理能力測試、真實工作模擬、結(jié)構(gòu)性訪談結(jié)合起來，必能取得較好的效果。員工保留現(xiàn)今也不象過去那么容易。除了金錢，企業(yè)可以從以下方面多做文章：增強(qiáng)管理的民主與透明度，提高知識工人202特區(qū)經(jīng)濟(jì)SpecialZoneEconomy2007年1月的就業(yè)能力，造就開放的文化，提供彈性的工作條件等。績效管理方面。健全的績效管理系統(tǒng)也是人力資源管理領(lǐng)域難于模仿的競爭優(yōu)勢。但知識員工的工作成果不能簡單

16、地通過工作設(shè)置來度量；另外，由于技術(shù)、市場、外部環(huán)境等不確定性因素所導(dǎo)致的高度不確定性，知識員工尤其是研究開發(fā)人員的工作成果在獲得商業(yè)利潤之前往往有一個較長的等待期，因此通過市場來評價知識員工工作業(yè)績可能會產(chǎn)生不利于刺激員工創(chuàng)造性的影響。因而知識工人的績效評估還要考慮員工行為或者能力的變化。利用平衡記分卡可以對員工績效進(jìn)行全面、長遠(yuǎn)的評估。④實施跨文化管理戰(zhàn)略。在經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢下，企業(yè)跨國、跨文化經(jīng)營已成為競爭優(yōu)勢的標(biāo)志之一。這就要

17、求企業(yè)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才挖掘，充分利用和開發(fā)全球的人力資源。企業(yè)人力資源管理的跨文化成為最新的發(fā)展趨勢之一。有效的跨文化管理，需在人力資源管理者具有引導(dǎo)不同文化背景的員工進(jìn)行有效溝通與培訓(xùn)的勝任能力，除了語言的交流能力外，更需在要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資源管理來說是前所未有的挑戰(zhàn)?？缥幕芾磉€包括建立和整合多國員工組成的團(tuán)隊，實現(xiàn)團(tuán)隊的有效融合與相互協(xié)調(diào)，取得團(tuán)隊整體的高績效。選拔、培訓(xùn)適合的外派員，使他們迅速適應(yīng)跨

18、文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。四、結(jié)論人力資源管理在實施知識管理過程中所起的作用主要在于培植一種有利于組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新的文化，因而人力資源管理對知識管理的貢獻(xiàn)應(yīng)是處于價值鏈的上端。從這方面來說，人力資源管理應(yīng)定位為具有“戰(zhàn)略主動性”而不是被動地處于操作層面。這就要求我們將人力資源管理部門當(dāng)成投資中心。通過正確的定位，人力資源管理在知識管理中應(yīng)可以發(fā)揮重要的作用?？趨⒖嘉墨I(xiàn)：【1】王敏，銀路基于過程管理的知識工人激勵問題研究[

19、J]研究與發(fā)展管理，2005，(06)[2]潘辰輝知識管理——人力資源管理的核心【J]中國知識網(wǎng)，2001，(03)[3】JohnMIvancevichHumanResourceManagement[M】北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1998[4】張秀川知識管理時代的人力資源管理[J]江南大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版)，2003，(06)作者簡介：程森成，男，湖北省武漢市人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向為人力資源管理、知識管理。程

20、建君，男，湖北省天門市人，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向為人力資源管理、知識管理。萬方數(shù)據(jù)⑤分事。對企業(yè)來說，核心競爭力過度依賴于個人知識是非常危險的，對具有人民高度流動性的高新技術(shù)企業(yè)更是如此。因此，企業(yè)必細(xì)努力促使個人知識在組織內(nèi)部擴(kuò)散、分事，從而使企業(yè)的核心競爭力構(gòu)撞在組織知識之上。但是，對組織內(nèi)部的個人來說，由于存在人才的“替代效應(yīng)知識(尤其是隱性知識)的外部化、擴(kuò)散及其他人員的分享都會產(chǎn)生成本，因而沒有將個人知識組織

21、化的動機(jī)。在這樣的矛盾之下，如何促進(jìn)個人知識向組織知識的轉(zhuǎn)化也是知識員工管理的重要挑戰(zhàn)之一。三、實施知識管理中烹薯的人力資源戰(zhàn)略盡管人們?nèi)找嬉庾R到知識管理的重要性，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)知識管理對他們而言過于空澀，要實施起來的難重重。另布~企業(yè)熱衷于使用信息技術(shù)，而不進(jìn)行企業(yè)文化變革以適應(yīng)知識管理的要求。以下的一些人力資源管理策略，可以最大限度開發(fā)知識工人的潛能。①樹立信任員工的哲學(xué)。很顯然，成功的人力資源管理取決于所涉及的各方能否相互信任，能杏

22、公正地對待對方。雖然大家都意識到這點(diǎn)，但很多組織研制定的人力資源管理政策餛少能如果總的人力資源管現(xiàn)哲學(xué)不能使員工覺得他們在為一個關(guān)心人、培養(yǎng)人、依賴人的組織工作，任何看似完善的人力資源戰(zhàn)略都不可能取得成功。雇傭關(guān)系應(yīng)看作是一種社會關(guān)系而不是一種契約關(guān)系。沒有信任與公正，就沒有隱性知識的分享。②組織學(xué)習(xí)制度化。學(xué)習(xí)可以算作一種新型的勞動力?，F(xiàn)今，細(xì)織學(xué)習(xí)主要使員工l1H導(dǎo):自我管理能力工作中大膽創(chuàng)新的能力團(tuán)隊精神全球化的視野等。學(xué)習(xí)還應(yīng)造

23、就員工愿意分事知識的性格。在組織背景下，學(xué)習(xí)有3個層次:個人層次、團(tuán)隊層次和組織層次。在個人層次，人力資源部門涌過招聘知識工人來獲得相應(yīng)技術(shù)知識來滿足組織的知識缺口，組熾通過…系列的銷效管理和獎勵措脆來將他們的專業(yè)知識轉(zhuǎn)變成為毀性知識。在團(tuán)隊層次，企業(yè)應(yīng)組織具有自主權(quán)的知識共享團(tuán)隊。在組織展陽，企業(yè)的戰(zhàn)略、資源系統(tǒng)、個有利于知識共事的氛圍。③穰立以知識為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)人力資源被當(dāng)作是企業(yè)的知識席之一，傳統(tǒng)的人力資源管理就被賦

24、予了新的色彩。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)有助于建立學(xué)習(xí)型組織。人員招聘與保留方面。知識經(jīng)濟(jì)對人員的素質(zhì)提出了了更高的要求:費(fèi)求他們具有較高的情商、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、自我領(lǐng)導(dǎo)能力、系統(tǒng)思維能力、跨文化的敏感性、直覺決策能力等。每個組織都應(yīng)布一套自己的能力標(biāo)準(zhǔn)，使招募到的人員的能力間組織的環(huán)境與戰(zhàn)略中目匹配。但在實際招聘過程中許多企業(yè)采用比較單…的招聘方法。如果能采用綜合的招聘方怯，將一般心理能力惻試、真實工作模擬、結(jié)構(gòu)性訪談結(jié)合起

25、來，必能取得較好的放果。員工保留現(xiàn)今也不象過去那么容易。從以下方面多做文章:增強(qiáng)管理的民主與透明度，提高知識工人202特區(qū)經(jīng)濟(jì)SpecialZoneEconomy2007~薩1月的就業(yè)能力，造就開放的文化，提供蟬性的工作條件等?？冃Ч芾矸矫妗Ｓ螂y于模仿的競爭優(yōu)勢。但知識員工的工作成呆不能簡單地通過工作設(shè)置來度最另外，由于技術(shù)、市場、外部環(huán)境等不確定性因素所導(dǎo)致的高度不確定性，知識員工尤其是研究開發(fā)人員的工作成果在獲得商業(yè)利潤之前往往有一

26、個較長的等待期，因此通過市場來評價知識員工工作業(yè)饋可能會產(chǎn)生不利于剌激員工創(chuàng)造性的影響。因而知識工人的績效評估還要考慮員工行為戒者能力的變化。利用平衡記分卡可以對員工績放進(jìn)行全面、長遠(yuǎn)的評估。④實施跨文化管理戰(zhàn)略。在經(jīng)濟(jì)全球化的大自勢下，企業(yè)跨國、跨文化經(jīng)營已成為覺爭優(yōu)勢的標(biāo)志之一。這就要求企業(yè)在全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才梅棚，充分利用和開發(fā)全球的人力資源。企業(yè)人力資源管理的跨文化成為最新的發(fā)展趨勢之一。有效的跨文化管理，需在人力資梯管理者具有

27、引導(dǎo)不同文化背景的民工進(jìn)行有效掏通與培訓(xùn)的勝任能力，除了話富的交流能力外，要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資擁管現(xiàn)來說是前所未有的挑戰(zhàn)?？缥幕芾磉€包括建立和整合多國員工組成的團(tuán)隊，實現(xiàn)團(tuán)隊的有效融合與相互協(xié)調(diào)，取得團(tuán)隊整體的高績效。選拔、培訓(xùn)適合的外派員，使他們迅速適應(yīng)跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。四、結(jié)論人力資源管理在實施知識管理過程中所起的作用主要在于培楠d種有利于組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新的文化，因而人力資源管理對

28、知識管理的貿(mào)獻(xiàn)應(yīng)是處于價值鏈的上端。從這方面來說，人力資源管理E!Z5:E位為具有“戰(zhàn)略主動性“而不是被動地處于操作層面。這就要求我們將人力資源管理部門當(dāng)成投資巾心。通過正確的定位，人力資源管理在知識管理中應(yīng)可以發(fā)攆3重要的作用。口毒品考文獻(xiàn):(I]E敏，銀路.基于過程管理的知識工人激勵問題研究[Jl.研究與發(fā)展管理，2005，(06).[2]潘辰輝.知識管理……人力資源管理的核心[J].中因知識悶，2001(03).[3]John肌I