薪酬調(diào)查與調(diào)整策略

1、薪酬薪酬調(diào)查與調(diào)整策略整策略薪酬調(diào)查與調(diào)整策略在制訂薪酬水平?jīng)Q策、確保薪酬的外部競爭力時，都是以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)的。薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)(包括自己的競爭對手)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略到

2、未來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。勞動力市場上的信息不完善導(dǎo)致企業(yè)不可能在承擔(dān)成本和花費(fèi)時間的情況下，就能夠掌握勞動力市場上的通行工資率水平。對企業(yè)、員工還是潛在的員工來講，大家都傾向于認(rèn)為根據(jù)市場水平來支付薪酬的做法是比較平的對薪酬調(diào)查，中小企業(yè)可以通過政府、行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、咨詢公司、企業(yè)家聯(lián)合會以及企業(yè)自己等等。對于太多數(shù)企來說，特定職位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)確定的盡管在大多數(shù)的場合，薪酬調(diào)查只是旨在確定基

3、準(zhǔn)職位的薪酬水平；其他職位的薪酬水平可以根據(jù)其相對價值和基準(zhǔn)薪酬水平進(jìn)一步確定；但不容置疑的是，薪酬調(diào)查還可以增強(qiáng)企業(yè)對競爭對手的了解，有助于企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略乃至整個公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向。此外，薪酬調(diào)查的結(jié)果對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬在效率、公平、合法等方面的目標(biāo)會有重要作用、特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性在很大程度上也要受到其所獲得的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性的影響。具體說來，企業(yè)一般都會希望通過薪酬調(diào)查達(dá)到以下幾個方面的目的：1、調(diào)整薪酬

4、水平大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括生活成本變動、—員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力等等，當(dāng)然也有可能僅僅是因?yàn)楦杏X到競爭對手的薪酬水平有所變化而需要調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平。在后面這種情況下，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)我們在講述職位評價的時候曾經(jīng)說過，根據(jù)內(nèi)部職位評價得到的職位結(jié)構(gòu)與從外

5、部市場得到的不同職位的薪酬結(jié)構(gòu)之間可能存在不一致的情況，而如何在這兩種薪酬結(jié)構(gòu)之間進(jìn)行平衡就是一個很大的問題。這要求企業(yè)必須根據(jù)自己的經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)做出明智的判斷和選擇。由于競爭環(huán)境的變化，越來越多的企業(yè)已經(jīng)從對內(nèi)部一致性的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到對外部競爭性的重視：過去企業(yè)更為重視的是內(nèi)部職位評價，主要是通過內(nèi)部職位評價來確定不同職位之間的薪酬差距，外部薪酬調(diào)查的主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬差

6、距并無太大的影響?，F(xiàn)在，許多企業(yè)卻是在利用薪酬調(diào)查來評價自身所做的職位評價有效性。假如企業(yè)根據(jù)職位評價的結(jié)果將某兩種職位放入同一薪酬等級，但是市場調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種職位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會對自己的職位評價過程進(jìn)行重新檢查，或者是單獨(dú)設(shè)立一個新的薪酬等級。此外，隨著一些企業(yè)逐漸從以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就更為依賴市場薪酬調(diào)查來確定其薪酬水平以及確保其外部競爭性了。3、估計競爭對手的勞動力

7、成本對于許多在產(chǎn)品市場上競爭壓力比較大的企業(yè)——比如零售業(yè)、汽車或特殊鋼產(chǎn)品制造業(yè)等——來說，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要來源，因此，這些企業(yè)都會非常關(guān)注競爭對手的勞動力成本開支狀況，既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，也不能因?yàn)樾匠晁竭^高而影響公司產(chǎn)品的競爭性，所以，它們非常注意利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來對競爭對手的定價以及制造實(shí)踐進(jìn)行財務(wù)分析。比如，美國勞工部定期發(fā)布的分行業(yè)勞動力成本估計報告——《雇傭成本指數(shù)報告》就非常受

8、到關(guān)注，這份報告專門衡量在每一個季度中，員工的薪酬開支相對于企業(yè)成本的變化情況，它使得企業(yè)可以與本行業(yè)或特定行業(yè)的情況進(jìn)行對比。4、了解其他企業(yè)薪酬管理的最新發(fā)展趨勢由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于基本薪酬這樣一種簡單的信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等等，因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的流行情況，這就有助于