論企業(yè)薪酬激勵的創(chuàng)新管理思路

1、人力資源fHuman~BSOUI“rBs論企業(yè)薪酬激勵的創(chuàng)新管理思路朱寧美國偉凱律師事務(wù)所駐北京代表處100025摘要：科學(xué)、合理的薪酬激勵機制是企業(yè)吸引人才、留住人才的主要措施，應(yīng)引起現(xiàn)代企業(yè)管理者的高度重視。本文主要分析了目前企業(yè)薪酬激勵管理中存在的主要問題，并且提出了幾點創(chuàng)新管理思路及建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬激勵；創(chuàng)新管理；思路；建議當(dāng)前企業(yè)之間的競爭壓力越來越大，企業(yè)的競爭說到底也是人才的競爭，人才在現(xiàn)代企業(yè)中并不是一種成本，而

2、是企業(yè)資源，對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在當(dāng)前市場競爭機制不斷深入改革的背景形勢下，企業(yè)管理者應(yīng)充分意識到薪酬激勵管理創(chuàng)新的重要性、緊迫性，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，調(diào)動員工的工作積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力、向心力，從而提高企業(yè)的核心競爭力。一企業(yè)薪酬激勵管理中存在的主要問題(一)未全面理解“薪酬”的含義“薪酬”這個名詞實際上也是近幾年才開始出現(xiàn)在我國企業(yè)中，不管是企業(yè)經(jīng)營者還是企業(yè)員工，會更加熟悉“工資”這個名詞。事實上

3、，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理工作中，工資僅僅是薪酬管理的一部分，即顯性薪酬；另一方面，在薪酬管理中還存在很多隱性薪酬，比如表彰員工給員工提供一些福利、獎勵員工、為員工提供培訓(xùn)機會或者晉升機會等。然而，目前我國大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為薪酬管理等同于工資，并沒有深入了解員工其他方面的需求，認(rèn)為每個月定期給員工發(fā)工資即是薪酬管理。不同年齡、不同性別、不同崗位的員工都只用簡單的工資水平進行衡量，這樣并不能充分發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，甚至有可能會產(chǎn)生負(fù)面影響。

4、(二)未充分體現(xiàn)薪酬激勵機制的公平性企業(yè)在設(shè)計薪酬激勵體系時，最重要的原則是公平性，科學(xué)、合理的薪酬激勵機制應(yīng)使部門和部門之間、相同部門不同崗位之間、不同部門相同崗位之間的薪酬分配保持公平。然而目前多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵體系并沒有充分體現(xiàn)這種公平性，從而在薪酬分配上不平等，導(dǎo)致很多員工的心理失衡，降低員工對工作的滿意度，影響員工工作的情緒和工作態(tài)度，進而降低員工的工作效率，這樣會形成一個惡性循環(huán)，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。其實公平性體現(xiàn)在企業(yè)文

5、化中，在一定程度上反映了企業(yè)的價值取向以及追求目標(biāo)。當(dāng)然，世界上不可能存在絕對的公平，衡量相對公平的標(biāo)準(zhǔn)也會由于企業(yè)環(huán)境、條件的變化而發(fā)生改變。一直以來，我國企業(yè)經(jīng)營管理都是采用粗放式管理模式，管理力度不足，企業(yè)管理比較懶散、隨意，常常會忽略薪酬激勵管理。同時，企業(yè)人力資源管理中并沒有制定科學(xué)、合理的績效考核機制，從而使企業(yè)的薪酬激勵顯失公平。(三)薪酬激勵與績效之間的關(guān)聯(lián)性較低現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心工作是對人的管理，其主要目標(biāo)是提高員

6、工的工作效率，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)做出自己的貢獻，最終提高企業(yè)經(jīng)營效益。薪酬激勵制度就是為了實現(xiàn)這一目標(biāo)服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵制度往往需要和員工的個人績效以及員工收入有機結(jié)合，進而將薪酬的激勵作用充分發(fā)揮出來。但是，很多企業(yè)的薪酬制度都是剛性規(guī)定，不管員工的工作質(zhì)量高低對員工的個人收入都不會有太大的影響，這樣的結(jié)果往往會導(dǎo)致員工對自己的工作績效并不關(guān)心，認(rèn)為只要做好自己的分內(nèi)事，準(zhǔn)點上班，準(zhǔn)時下班，不違反公司規(guī)定就好，這種工作態(tài)度非常消

7、極，并不能激發(fā)員工的潛能，從而使企業(yè)薪酬管理的激勵作用大打折扣。具體而言，是由于員工之間的績效薪酬并沒有很大的差距，使薪酬激勵成為一種平均主義，無法充分體現(xiàn)出員工對企業(yè)的貢獻以及付出程度，也就沒有最大限度地發(fā)揮其激勵作用。(四)薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性目前，我國企業(yè)的薪酬主要包括固定工資、活動工資兩部分，其中固定工資主要包括職務(wù)工資、工齡工資、基本工資等，而活動工資有的是紅包，有的是年終獎，有的是超產(chǎn)獎，也有的是根據(jù)員工的工作量進行計算?，F(xiàn)代

8、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有較大比例的仍然是固定工資，而活動工資的比重較小，不同崗位之間的差距并不明顯，基本上不會影響到員工的績效工資。其次，并沒有充分體現(xiàn)出資本要素、技術(shù)要素、知識要素等各要素的影響，個人能力之間的差異也沒有充分體現(xiàn)出來，在很大程度上限制了知識型員工的工作積極性。二、創(chuàng)新企業(yè)薪酬激勵管理的思路(一)應(yīng)制定科學(xué)合理的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃所謂薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)結(jié)合自身的價值取向以及追求的目標(biāo)制定一套科學(xué)、有效的薪酬激勵管理戰(zhàn)略規(guī)劃，是

9、企業(yè)設(shè)計薪酬激勵體系的基本綱要以及原則，薪酬激勵戰(zhàn)略中的內(nèi)容應(yīng)主要包括薪酬政策導(dǎo)向、薪酬管理戰(zhàn)略、薪酬管理內(nèi)外部制約因素、薪酬策略選擇等。如果企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有所不同，也需要制定不同的薪酬戰(zhàn)略，通常企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要分為差異型、創(chuàng)新型、先導(dǎo)型等三種，相對應(yīng)的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)該分為3種：①差異型。這種激勵戰(zhàn)略主要是激勵企業(yè)員工能夠認(rèn)同組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工將自己的個人目標(biāo)和企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，共同努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。②創(chuàng)新型。這種激

10、勵戰(zhàn)略主要是為了能夠保留、吸引一些有價值的員工，加強企業(yè)員工隊伍建設(shè)，通過人才提高企業(yè)的核心競爭力。③先導(dǎo)型。這種激勵戰(zhàn)略主要是追求“勞動成本”目標(biāo)，通過降低成本開支，從而適應(yīng)傳統(tǒng)的管理模式以及穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)。(二)準(zhǔn)確定位企業(yè)薪酬水平準(zhǔn)確定位企業(yè)薪酬水平主要是根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營狀況【及薪酬戰(zhàn)略選擇一種合理的薪酬水平策略。通常，企業(yè)可以選擇以下4種薪酬水平策略：①市場跟隨策略。這種薪酬策略一般都會選擇同行業(yè)中領(lǐng)先的企

11、業(yè)作為自己的標(biāo)桿，從管理模式到經(jīng)營方式都向此標(biāo)桿企業(yè)看齊，使自己的薪酬水平和標(biāo)桿企業(yè)基本一致。②市場領(lǐng)先策略。這種薪酬策略主要是指在同行業(yè)競爭中，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)處于領(lǐng)先優(yōu)勢。③成本導(dǎo)向策略。這種薪酬策略主要是指企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時只會考慮企業(yè)的生產(chǎn)成本，并不會參考市場的薪酬水平，也不會參考同行業(yè)其他競爭對手的薪酬水平，這種薪酬水平通常相對而言較低。④混合薪酬策略。企業(yè)采用這種薪酬策略主要是根據(jù)企業(yè)中不同崗位、不同員工、不同部門制定相應(yīng)

12、的薪酬策略，這種薪酬策略更加具有針對性。三、企業(yè)薪酬激勵管理創(chuàng)新的幾點建議(一)應(yīng)在企業(yè)薪酬激勵機制中融入人本管理理念在當(dāng)前市場競爭日益激烈的背景環(huán)境下，只有人才才可以支撐企MODERNBUSINESS現(xiàn)代商業(yè)14t5HumanResouFEeS1人力資源提高員工工作滿意度建議TSEDENDORJKHALluN(海倫)上海大學(xué)管理學(xué)院上海200444摘要：本文的調(diào)查結(jié)果顯示：員工的工作滿意度對工作創(chuàng)造力具有顯著的正向影響；工作本身、個體

13、特質(zhì)、晉升機會、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格、人際關(guān)系、報酬以及企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r八個維度又在各個方面影響員工的工作滿意度。工作滿意度不僅對創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，也會通過工作行為直接影響著工作的效率和效果，因此員工工作滿意度的提高不僅有利于員工創(chuàng)造力的提升、企業(yè)創(chuàng)新能力的增強和核心競爭能力的形成，也有利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的有效落實和發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。結(jié)合本文的研究結(jié)果和基本結(jié)論，筆者提出以下建議。關(guān)鍵詞：提高工作滿意度，創(chuàng)造力一、提高員工的工作滿意度l、

14、設(shè)計合理的報酬體系。要提高員工的工作滿意度，就必須要設(shè)計合理的報酬體系。企業(yè)提供的薪酬具有保健和激勵兩方面的作用，作為保健因素的基本薪酬旨在滿足員工的基本生活需求，作為激勵因素的其他形式的薪酬與福利是為了更好地提高薪酬管理的激勵效果。企業(yè)要根據(jù)保健因素與激勵因素并重的原則，制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的公平的報酬體系，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”，突出投入產(chǎn)出的效率原則。全面的薪酬策略可以分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩個方

15、面，外部薪酬主要是傳統(tǒng)意義上的薪酬，即可以量化的貨幣性價值，如提供科學(xué)合理的、具有內(nèi)部公平和外部競爭性的基本工資、獎金、股票期權(quán)等。在提供外部薪酬時要注意薪酬標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、合理性、公平性；內(nèi)部薪酬主要是指給予員工的不能量化的非貨幣形式的各種獎勵價值，如提供舒適的工作環(huán)境、必要的工作物資支持、教育培訓(xùn)的機會、具有吸引力的公司文化及融洽的人際關(guān)系等，并且內(nèi)部薪酬激勵主要是指對員工工作自主、個人成長、業(yè)務(wù)成就等方面的激勵。全面薪酬策略的關(guān)鍵是

16、在固定部分具有保健作用的薪酬，而對于具有激勵作用的薪酬則提供多種搭配的套餐由員工自己選擇，這樣的薪酬體系設(shè)計在控制企業(yè)整體薪酬成本的同時也能夠滿足不同類型員工的不同需求，提高了薪酬管理激勵的有效性，以薪酬體系的設(shè)計促進員工滿意度的提高，實現(xiàn)創(chuàng)造力情況的改善。同時，懲罰作為負(fù)激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他們的付出和回報是公平的。2、創(chuàng)造公平的晉升機會。創(chuàng)造公平的晉升機會，為員工提供成長

17、、成功的機會和平臺，可以提高員工對于工作本身的滿意業(yè)的進一步發(fā)展，使企業(yè)在市場中站穩(wěn)腳跟，并獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。人才是企業(yè)的重要資源，想要充分發(fā)揮人的價值，企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)、有效的管理措施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分理解“薪酬”管理的本質(zhì)和意義，明確“薪酬”并不等同于“工資”，應(yīng)站在人本管理的角度上思考薪酬管理，制定有效的薪酬激勵策略，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力以及內(nèi)在潛能，為企業(yè)發(fā)展提供源源不絕的動力。(二)應(yīng)營造良好的企業(yè)薪酬文化，確保薪酬激勵機

18、制的公平性企業(yè)薪酬激勵機制在很大程度上也會受到企業(yè)文化環(huán)境的影響。如果企業(yè)文化環(huán)境處于一種公平、合理的氛圍下，可以提高企業(yè)薪酬激勵機制的公平性、公正性和合理性。首先，企業(yè)應(yīng)建立一種公平性的企業(yè)文化，能夠客觀的評價企業(yè)激勵機制，以防由于主觀因素導(dǎo)致薪酬激勵的機制內(nèi)部不公平。同時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工崗位績效決定員工薪酬是增還是減。如果員工的崗位級別比較高，員工的崗位職責(zé)較大，則員工的績效工資水平也應(yīng)適當(dāng)提高，真正建立以員工績效為導(dǎo)向的薪酬激勵體

19、系，從而確保企業(yè)薪酬激勵機制的公正性、公平性。(三)薪酬激勵應(yīng)和工作績效緊密聯(lián)系起來。薪酬水平并不是決定薪酬激勵作用的唯一要素，并不是薪酬水平較高，就會產(chǎn)生較好的激勵效果，只有將員工的薪酬和個人績效緊密聯(lián)系在一起，才可以充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，充分調(diào)動員工的工作積極性。因此，企業(yè)在薪酬管理中，應(yīng)制定一套有效、完善的績效考核評估體系，確保能夠充分考核出每一個員工的績效，反映出不同員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻以及付出程度。企業(yè)可以根據(jù)工作類型和工作

20、職責(zé)的不同，制定出月度考核、季度考核和年度考核等。例如月度考核，企業(yè)可以制定相關(guān)績效表格，每個月對不同崗位員工的業(yè)績進行一次考核，根據(jù)員工的個人表現(xiàn)調(diào)整員工的獎金數(shù)額，將不同員工的薪酬水平拉開，形成一定差距，這樣有利于滿足員工的個人成就感，也會使其他員工產(chǎn)生危機感，保證激勵作用的效果。(四)采用多樣化薪酬激勵機制，完善薪酬結(jié)構(gòu)140現(xiàn)代商業(yè)M0DERNBUSINESS首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同年齡、不同性別、不同工齡、不同崗位的員工制定多樣化

21、的薪酬激勵機制，薪酬激勵機制可以包括固定工資、活動獎金、自愿性及強制性企業(yè)支出、培訓(xùn)基金、股票盈利、特殊津貼等多方面內(nèi)容。同時合理控制固定工資、活動工資的比例，盡可能使每一個層次的員工都能夠得到滿足。其次，企業(yè)在制定薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)充分考慮市場競爭情況以及同行業(yè)其它競爭對手的薪酬情況，制定出一種適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬激勵制度。最后，在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)考慮資本要素、技術(shù)要素、知識要素等方面的差異，充分調(diào)動知識型人才的工作積極性

22、，發(fā)揮他們的才能?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要人才的支持，薪酬激勵機制是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要措施，企業(yè)管理者應(yīng)設(shè)計合理的薪酬激勵戰(zhàn)略，準(zhǔn)確定位薪酬水平，制定一套科學(xué)、有效的薪酬激勵制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性，從而促進企業(yè)的健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。田參考文獻：[1]鐘麗華民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對策[J】山東經(jīng)濟，2O12(o1)[2】劉佩莉，高峰，高紅玉國企民營化后的薪酬制度改革【J】發(fā)展，2O12(2)[3]