寬帶薪酬在國有建筑企業(yè)的應用.pdf

1、人才是企業(yè)最具活力的因素,是企業(yè)的第一財富,是企業(yè)的核心資本,是國家興旺的基石。然而近幾年來,建筑行業(yè)的人才流動率呈現上升趨勢。流動率高的人才集中在工程管理和工程技術類的關鍵性人才,如項目經理、技術總監(jiān)、造價師和土建工程師等。從大學畢業(yè)到成為一名優(yōu)秀的造價師、土建工程師至少需要3年的實踐經驗,而一名優(yōu)秀的項目經理的成長時間和成長路線更是有著特殊的要求。這些職位都是建筑企業(yè)的核心職位,這些人才也是企業(yè)的骨干,他們的流失將對我國國有建筑企業(yè)

2、的可持續(xù)發(fā)展帶來無法彌補的損失。而人恰恰是企業(yè)的首要資源,是企業(yè)核心競爭力的源泉,人力資源管理貫穿于企業(yè)管理的所有環(huán)節(jié),人的主觀能動性和智力的開發(fā)對提高勞動生產率和保證工程質量有極大的影響,發(fā)揮國有建筑企業(yè)人員的主觀能動性是搞好項目進度、質量和成本管理的前提。因此,國有建筑企業(yè)應建立全新的薪酬管理模式、運用科學的薪酬管理辦法,對企業(yè)員工進行有效激勵,真正滿足他們的需要,留住關鍵性人才,提高競爭力。
　　建筑行業(yè)是典型的勞動密集型行

3、業(yè),其業(yè)內工資水平普遍低于其他行業(yè)。根據中國薪酬調查網推出的《2009年中國薪酬調狀況白皮書》顯示,在全國20個主要行業(yè)薪酬狀況中,建筑業(yè)年薪平均值排名16位。目前多數國內建筑施工企業(yè)工資水平沒有真正與市場掛鉤,工資水平調整沒有進行薪酬調查,缺乏客觀的專業(yè)數據。國有建筑企業(yè)在薪酬分配上重公平,輕效率,勞動、資本、技術和管理等生產要素不能按貢獻參與分配。雖然歷經多次的薪酬改革,但薪酬結構仍不能體現員工個人的能力和業(yè)績,主要考慮職務、資歷因

4、素,導致員工對薪酬制度不滿而紛紛跳槽,因此,建立靈活性強的以市場為導向的薪酬制度勢在必行。
　　本文采用理論與實際相結合、定量分析與定性分析相結合的研究方法。引用寬帶薪酬的設計理念,使用要素計點法作為崗位評估工具,結合國有建筑企業(yè)的實際情況和市場薪酬狀況,對國有建筑企業(yè)的薪酬結構作進一步的探索和研究,完善現行的薪酬體制。
　　全文分5個章節(jié)。第一章為引言。介紹了論文的選題背景、研究意義、思路及創(chuàng)新之處。第二章為我國國有建筑企