談郵政企業(yè)人力資源的培訓(xùn)需求分析

1、第18卷第4期郵政研究V0118No42002年7月StudiesonPostsJuly2002談郵政企業(yè)入力資源的培訓(xùn)需求分析石家莊郵政高等?？茖W(xué)校張宇楊冬升李冀東我國加入wTO后，國內(nèi)外經(jīng)濟一體化進程進一步加快，市場競爭也日趨激烈。面對新的形勢，郵政企業(yè)要改變現(xiàn)有人力資源整體素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，達到國家郵政局在《郵政人力資源“十五”規(guī)劃綱要》中提出的，建設(shè)以高層次企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、高層次專業(yè)技術(shù)人才和高級營銷人才為主體的三支隊

2、伍，建設(shè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)合理的職工隊伍的要求，就必須加大對郵政行業(yè)全體員工的培訓(xùn)力度，使郵政人力資源培訓(xùn)成為郵政企業(yè)維持強勁競爭實力的二項重要手段和措施。要使郵政人力資源培訓(xùn)工作契合郵政企業(yè)的實際要求，達到預(yù)期的培訓(xùn)效果，首要的工作就是做好郵政企業(yè)人力資源的培訓(xùn)需要分析。一、郵政企業(yè)人力資源的培訓(xùn)需求分析的概念及意義所謂郵政企業(yè)人力資源的培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃和設(shè)計某項人力資源培訓(xùn)項目之前，郵政企業(yè)的人力資源培訓(xùn)部門采取一定的形式，運

3、用科學(xué)的方法和技術(shù)，對郵政企業(yè)相應(yīng)組織的目標(biāo)要求、資源配置、運行狀況，以及相應(yīng)員工的工作狀態(tài)、技能水平、業(yè)績成果等方面進行系統(tǒng)詳實的分析和鑒別，以確定是否需要培訓(xùn)、需要怎樣培訓(xùn)的一種活動或過程。通過有效的培訓(xùn)需求分析，可以科學(xué)地確定培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點和培訓(xùn)所需要的硬件設(shè)備、其他條件等等。郵政企業(yè)人力資源的培訓(xùn)需求分析作為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，在郵政企業(yè)的培訓(xùn)活動中具有十分重要的意義。1有助于郵政企業(yè)確認差異培訓(xùn)需求分析

4、的基本目的就是確認差異，即確認郵政企業(yè)實際績效與預(yù)期績效間的差距，明確差距是什么差距有多大并分析出形成差距的主要原因，找到影響企業(yè)發(fā)展的問題所在，以此確定培訓(xùn)的對象、內(nèi)容、方式等。例如，隨著以網(wǎng)絡(luò)、信息為代表的新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，郵政企業(yè)信息化進程不斷加快，郵政業(yè)務(wù)科技含量不斷提高，郵政企業(yè)的人力資源培訓(xùn)部門通過調(diào)查研究、進行培訓(xùn)需求分析，發(fā)現(xiàn)一些郵政企業(yè)員工現(xiàn)在的技術(shù)知識、專業(yè)能力已不同程度地不能滿足郵政新業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，這就需要制定相

5、應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，以信息技術(shù)為主要內(nèi)容對技術(shù)崗位的員工進行有效培訓(xùn)，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。2有助于郵政企業(yè)適應(yīng)變革郵政企業(yè)總在發(fā)生著持續(xù)的、動態(tài)的變革，而且這種變革代表著一種潮流，對于變化著的方方面面，人力資源的培訓(xùn)需求分析就顯得更為重要。當(dāng)郵政企業(yè)發(fā)生了各種涉及到技術(shù)、人員、產(chǎn)品或服務(wù)的變革時，郵政企業(yè)會對員工有一些特殊的需求，這些需求或是顯現(xiàn)的、或是潛在的、或是當(dāng)前的，或是未來的，郵政企業(yè)培訓(xùn)部門通過進行嚴(yán)密科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，就可以提

6、前把握住這些變革和需求，及時制定并實施合理的培訓(xùn)規(guī)劃，以適應(yīng)企業(yè)變革，比如郵政企業(yè)把發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)務(wù)作為“第三利潤源泉”，視其為郵政“四業(yè)并舉”中的一業(yè)。但郵政企業(yè)對現(xiàn)代物流業(yè)務(wù)的管理、經(jīng)營、運作還不很熟悉，這就需要郵政企業(yè)培訓(xùn)部門通過培訓(xùn)需求分析，了解到郵政企業(yè)內(nèi)的哪些員工將最先接觸這項業(yè)務(wù)、對物流業(yè)務(wù)的哪些具體內(nèi)容需要得最迫切、在什么時機以什么方式進行培訓(xùn)效果最好等具體細節(jié)。以此制定并實施最合理的人力資源培訓(xùn)計劃，使郵政企業(yè)在開展新

7、業(yè)務(wù)時得心應(yīng)手。3有助于郵政企業(yè)找到多種解決問題的方法進行人力資源培訓(xùn)需求分析的另一個重要原因，還在于它能為問題的解決提供一些可供選擇的不同方法。國家郵政局在《郵政人力資源“十五”規(guī)劃綱要》中提出，要建立一支高級營銷人才隊伍，那么怎樣才能實現(xiàn)這一目標(biāo)呢通過人力資源的培訓(xùn)需求分析，就會了解到郵政企業(yè)現(xiàn)有營銷人才的數(shù)量、層次、水平，有哪些優(yōu)勢、有哪些劣勢，以及與建設(shè)目標(biāo)的差距，從而可以提出多種方案以供選擇，比如一是對在職的郵政營銷人員進行不

8、同層次的再培訓(xùn)；二是高薪雇傭營銷專家；三是低薪雇傭一些缺乏營銷能力的人員，然后對他們進行大規(guī)模的培訓(xùn)，等等。4有助于預(yù)算郵政企業(yè)人力資源培訓(xùn)的價值和成本好的培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)把成本因素引入其中，也就是要考慮“不進行培訓(xùn)的損失與進行培訓(xùn)的成本之差是多少”、“進行培訓(xùn)的顯現(xiàn)價值、潛在價值與進行培訓(xùn)的成本之差是多少”等等。如果不進行培訓(xùn)的損失大于進行培訓(xùn)的成本，或是進行培訓(xùn)的顯現(xiàn)價值和潛在價值大于進行培訓(xùn)的成本，那么該項目的培訓(xùn)就是必需的、可行

9、的；反之則說明目前對該項目的培i)iI需求可能還不迫切，或者是進行培訓(xùn)的條件可能還不夠成熟。這將有助于郵政企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)工作中節(jié)約資金、提高培訓(xùn)費用的使用效益，避免不必要的資源浪費。5有助于形成系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)評估指標(biāo)體系一個有效的人力資培訓(xùn)需求分析應(yīng)該能夠確定出培訓(xùn)的需求程度、培訓(xùn)的主要內(nèi)容、培訓(xùn)的最佳方式、培訓(xùn)的成本預(yù)算，還能夠估算出培訓(xùn)的社會效果和經(jīng)濟效益等通過研究這些資料，就可以形成以培訓(xùn)教學(xué)管理、師資隊伍建設(shè)、質(zhì)量效益

10、、培訓(xùn)條件、培訓(xùn)經(jīng)費管理等為主要內(nèi)容的較萬方數(shù)據(jù)38郵政研究第18卷為系統(tǒng)的培訓(xùn)評估指標(biāo)體系，并可依此對培訓(xùn)項目的可行性和有效性進行科學(xué)評估，便于改進。=、郵政企業(yè)人力資源的培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容郵政企業(yè)人力資源的培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而也是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。進行人力資源的培訓(xùn)需求分析，一般來說主要從對郵政企業(yè)的分析、對郵政企業(yè)工作崗位的分析和對郵政企業(yè)員工的分析等方面進行。1對郵政

11、企業(yè)的分析對郵政企業(yè)的分析是指通過對郵政企業(yè)自身的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)資源、企業(yè)特質(zhì)等可能影響人力資源培訓(xùn)規(guī)劃的諸要素進行全面分析，準(zhǔn)確地找出郵政企業(yè)存在的問題及其產(chǎn)生的根源，并尋找可能解決的辦法。(1)郵政企業(yè)目標(biāo)分析，郵政企業(yè)的目標(biāo)決定人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)，明確、清晰的郵政企業(yè)發(fā)展方向?qū)θ肆Y源培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計和執(zhí)行起積極的導(dǎo)向作用。郵政企業(yè)人力資源培訓(xùn)部門在制訂培訓(xùn)計劃時，首先要充分分析研究本企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃和近期目標(biāo)，明確郵政企業(yè)對人力

12、資源的數(shù)量、層次、專業(yè)、年齡等多方面的現(xiàn)實需求和長遠需求。如果對郵政企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)分析不清、認識不透，設(shè)計和執(zhí)行人力資源培訓(xùn)項目的就會很盲目；如果偏離了郵政企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)搞人力資源培訓(xùn)，不僅不利于郵政企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，還會造成很大的浪費。2002年全國郵政工作的總體要求和目標(biāo)是：大力發(fā)展新業(yè)務(wù)，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，積極推進業(yè)務(wù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，努力提高全員素質(zhì)，鞏固和擴大“三年扭虧”成果。各省、各地市郵政企業(yè)

13、在這個總體目標(biāo)的指導(dǎo)下，都有各自不同的具體目標(biāo)。郵政企業(yè)人力資源培訓(xùn)部門通過對本企業(yè)既定發(fā)展目標(biāo)的分析和研究，了解到應(yīng)加大與發(fā)展新業(yè)務(wù)相關(guān)的管理、技術(shù)、運營和服務(wù)等方面知識的培訓(xùn)力度，按照“因需施教、適當(dāng)超前、注重實效”的原則，以崗位教育和繼續(xù)教育為重點，通過采取專門培訓(xùn)和業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合的方式，積極開展全員培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)。(2)郵政企業(yè)資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以預(yù)算人力資源培訓(xùn)的成本和效益，也無

14、法保證已確立培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。郵政企業(yè)資源分析主要包括對企業(yè)的資金、時間、人力等資源的分析和描述。在資金方面，郵政企業(yè)所能提供的經(jīng)費將影響人力資源培訓(xùn)的范圍和深度；在時間方面，對郵政企業(yè)而言時間就是金錢，如果培訓(xùn)時間緊迫或安排不當(dāng)，極有可能造成培訓(xùn)走過場，不能達到培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)；在人力方面，對郵政企業(yè)人力整體狀況的了解是決定是否進行人力資源培訓(xùn)的關(guān)鍵因素，郵政企業(yè)的人力狀況包括員工的數(shù)量結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等多方面的內(nèi)容。(

15、3)郵政企業(yè)特質(zhì)與環(huán)境分析。郵政企業(yè)特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對企業(yè)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解與分析。企業(yè)特質(zhì)與環(huán)境會對培訓(xùn)的成功與否產(chǎn)生很大的影響，如果培訓(xùn)規(guī)劃和企業(yè)的價值不一致，培訓(xùn)的效果就很難保證。2對工作崗位的分析對工作崗位的分析是指分析研究與績效問題有關(guān)的工作崗位的詳細內(nèi)容，以及員工勝任該工作崗位所應(yīng)具備的知識和技能，其結(jié)果是設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)項目的重要資料來源。這項工作是人力資源培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分工作，也是最重

16、要的一部分工作，只有對每個具體工作崗位進行精確的分析描述，才能依此編制出真正符合郵政企業(yè)實際需要的培訓(xùn)項目。對工作崗位分析的主要目的是使人能很快地了解某一工作崗位的全面情況。例如，某郵政信息技術(shù)局設(shè)有“系統(tǒng)分析崗”，該崗位屬于技術(shù)類骨干崗位，其主要職責(zé)是負責(zé)綜合網(wǎng)應(yīng)用軟件開發(fā)中最高層設(shè)計——系統(tǒng)設(shè)計，要負責(zé)綜合網(wǎng)應(yīng)用系統(tǒng)需求分析、提出軟件技術(shù)項目的開發(fā)計劃、并為項目保質(zhì)保量按期完成提供保障等，其崗位資格有基本素質(zhì)要求和專業(yè)能力要求，基本

17、素質(zhì)要求從事該崗位工作的員工應(yīng)具備計算機專業(yè)本科以上學(xué)歷、從事計算機技術(shù)工作2年以上、熟悉IT業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)知識以及郵政通信業(yè)務(wù)規(guī)程等，專業(yè)能力要求從事該崗位工作的員工應(yīng)對軟件工程有深刻理解、熟悉軟件開發(fā)的主流技術(shù)、有大型項目的設(shè)計和管理經(jīng)驗等等。通過對工作崗位的詳細分析，就能了解到該工作崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、技術(shù)要求、工作標(biāo)準(zhǔn)、重要性程度，以及對從事該崗位工作的員工的學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗、年齡、性別等許多細節(jié)的要求，使人力資源培訓(xùn)部門能簡便準(zhǔn)確地

18、對照崗位要求，設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，也便于了解從事該項工作的員工與實際工作要求的符合程度，確定有針對性的培訓(xùn)計劃。3對員工個體的分析對員工個體的分析主要是通過分析員工個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定哪些人應(yīng)該接受培訓(xùn)、應(yīng)該接受怎樣的培訓(xùn)。其重點是評價員工的實際工作績效和工作能力。主要有以下幾項內(nèi)容：個人考核績效記錄，主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn)(請假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離(調(diào))職訪談記錄等；員工的自我評價，自我

19、評價是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每～單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進行自我評價；知識技能測驗，以實際操作或筆試的方法測驗員工真實的工作表現(xiàn)；員工態(tài)度評價，員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的運用和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作績效。作為郵政企業(yè)的人力資源培訓(xùn)部門，應(yīng)該深入學(xué)習(xí)和了解人力資源培訓(xùn)需求分析的意義和內(nèi)容，從而更有效地做好郵政企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，為提高郵政企業(yè)的