薪酬相關知識

1、,1,薪酬相關知識,目錄,2,,,,,,,,,,,,,,,,3,一、薪酬的內涵,1.薪酬的概念薪酬（compensation）——泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。,薪酬的基本形式,4,一、薪酬的內涵,2.薪資的概念薪資（薪金、工資） 薪金（Salary）通常是以較長時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內常使用“薪水”一詞。 工資（Wages）通常以工時或完成產品的件數計

2、算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。,5,一、薪酬的內涵,3.與薪酬相關的其他概念 報酬（Reward）：員工完成任務后，所獲得的一切有形和 無形的待遇。 收入（Earnings)：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。 薪給（Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。 獎勵（Incentives）：員工超額勞動報酬，如紅利、傭金利潤分享等。 福利（Bene

3、fits）：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。,6,一、薪酬的內涵,4.薪酬的實質 薪酬是組織對員工的貢獻包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報。,7,二、薪酬體系,,,企業(yè)員工薪酬管理的基本目標1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；競爭性2.對各類人員的貢獻給予充分肯定，使員工及時的得到相應的回報；公平性3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品的競爭力；可

4、控性4.通過薪酬激勵制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促使公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。結合性,8,二、薪酬體系,,,,,職位薪酬體系的操作流程,9,1）職位評價的方法,,,,指將各種職位放入事先確定好的不同職位等級中的一種職位評價方法。,,因素比較法,,,確定關鍵職位和付酬因素的基礎上，運用關鍵職位和付酬因素制成關鍵職位排序表，然后對待評職位就付酬因素與關鍵職位進行比較，確定待

5、評職位的工資額。,,要素計點法（量化）,,,也稱因素計點法、評分法，是目前國內外應用最廣泛的一種職位評價方法。,因素比較法（量化）,,分類法（非量化）,,二、薪酬體系,10,二、薪酬體系,,（1）排序法排序法的操作步驟（a）由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作；（b）了解情況，收集有關職位方面的資料、數據；（c）評定人員事先確定評定標準，對本企業(yè)同類職位的重要性做出評判，最重要的排在第一位，再按次重要的逐級往下排列；（d

6、）將經過所有評定人員評定的每個職位的結果加以匯總，得到序號和，再將序號和除以參加評定人數，得到每一職位的平均序數。最后，按平均序數的大小，從小到大評定出各職位相同價值的次序。,11,二、薪酬體系,,職位 職位A 職位B 職位C 職位D 職位E 職位F甲評定結果124536乙評定結果234615丙評定結果135624丁評定結果314256評判序數和79171911

7、21平均值1.752.254.254.752.755.25職位排序124536,,,12,二、薪酬體系,,（2）分類法（a）確定合適的職位等級數量；（b）編寫每一職位等級的定義；通常是一種對職位內涵較為寬泛的描述。它要達到的目的，指明可以被分配到該等級中的職位所承擔責任的性質、所承擔的職責的復雜程度以及從事該等級中的這些職位上的工作所需要的技能或者職位承擔者所應當具備的特征。（c）根據職位等級定義對職位

8、進行等級分類。,13,二、薪酬體系,,（3）因素比較法（a）確定報酬要素，報酬要素一般包括智力要求、體力要求、技術要求、承擔責任和工作條件；（b）確定關鍵職位；（c）將每個關鍵職位按照選定的報酬要素進行排序。 報酬要素 智力要求 體力要求 技術要求 承擔責任 工作條件 職位A13 1 23 職位B24 2 14 職位C32

9、 3 41 職位D41 4 3 2,,,,14,二、薪酬體系,,（3）因素比較法（d）確定關鍵職位的工資額；對每一個關鍵職位的工資額按上述報酬要素進行分解，并根據每個關鍵職位內部的每一報酬要素的價值分別對崗位進行排序職位 小時工資 智力要求 體力要求 技術要求 承擔責任 工作條件職位A 12.0 1 4.0 3 1.5

10、 1 3.02 2.8 3 0.7職位B 10.8 2 3.0 4 1.4 2 2.21 3.6 4 0.6職位C 10.0 3 2.6 2 1.7 3 2.04 2.4 1 1.3職位D 9.0 4 2.1 1 1.8 4 1.53 2.6 2

11、 1.0,,,15,二、薪酬體系,,（e）建立關鍵職位報酬要素等級基準表;薪酬水平（元）智力要求 體力要求 技術要求 承擔責任 工作條件 2.6 職位C 2.8 3.0 職位B （f）使用關鍵職位報酬要素等級基準表確定其他職位的工資。,,,......,......,16,二、薪酬體系,（4）要素計點法三要素：一是報酬要素，二是權重

12、；三是報酬要素的衡量尺度（a）選擇合適的報酬要素；（b）對每一種報酬要素進行分級；（c）確定不同報酬要素的權重；,某組織報酬要素及權重分布 序號報酬要素 報酬要素權重1 知識 20%2 技能 5%3 監(jiān)督責任 25%4 決策 25%5 預算影響 10%6 溝通

13、10%7 工作條件 5% 合并 100%,,,,17,二、薪酬體系,,（d）確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值； 某組織“知識”報酬要素各等級的點數確定報酬要素等級 算術法 幾何法 1 40 70 2 80 91 3 120 118

14、 4 160 154 5 200 200假定報酬要素比率差為30%,,,,18,二、薪酬體系,,（d）確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值； 薪酬要素評價量表要素點值子要素 1級 2級 3級 4級 5級智能250知識 14 28425670

15、 經驗 22 44 66 88 110 才智、創(chuàng)造力 14 28425670體能75體力 1020304050 注意力集中程度 5 10 15 20 25責任

16、100對各種儀器設備的責任5 10152025 對材料或產品的責任 5 10 15 20 25 對他人安全的責任 510152025 對他人工作的責任 510152025 工作環(huán)境75工作條件的優(yōu)劣程度 5 10 15

17、 2025 危險性 10 20 30 40 50,,,,,,,美國的《國民職位評價方案》中用于生產、維修、倉庫、銷售、服務人員職位的薪酬要素評價量表,19,二、薪酬體系,,（e）利用這些要素來分析和評價每一個職位； 某個生產職位的評估結果

18、 要素 子要素所處的等級對應的點值 智能 知識 3 42 經驗 4 88 才智、創(chuàng)造力 3 42 體能 體力

19、 2 20 注意力集中程度 5 25 責任 對各種儀器設備的責任 2 10 對材料或產品的責任3 15 對他人安全的責任5 25

20、 對他人工作的責任2 10工作環(huán)境 工作條件的優(yōu)劣程度2 10 危險性 2 20 總點數 307,,,,,,,,20,二、薪酬體系,,（f）將所有被評

21、價職位根據點數高低排序，建立職位等級結構； 職位等級結構示意圖 職位評價點數職位等級職位評價點值職位等級100及100以下 1 501-600 6 101-200 2 601-700 7 201-300

22、 3 701-800 8 301-400 4 801-900 9 401-500 5 901以上 10,,,,21,二、薪酬體系,,2.技能薪酬體系,技能薪酬體系：以員工

23、技術和能力作為薪酬等級和水平決定的基本依據。分為兩類： □技術薪酬體系：根據員工所掌握的與工作有關的技術或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。適用于科技型企業(yè)或專業(yè)技術要求較高的部門或崗位。 □能力薪酬體系：以員工個人能力狀況為依據來確定薪酬等級與薪酬水平。適用于中高級管理者、專家，即工作具有較高的創(chuàng)造性、非常規(guī)性，更多依賴個人能力。,22,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,績效薪酬體系：將員工個人或團體的工作績效與薪

24、酬聯系起來，根據績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平。主要體現為工作的數量、質量、收益、貢獻等。適用于工作程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位，如銷售。多以個人績效為主，操作簡便，有利于提高積極性。,23,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,績效薪酬類型：基于不同的激勵對象和激勵目標，主要有以下兩種績效薪酬體系,業(yè)績工資和激勵工資。1）業(yè)績工資：分為業(yè)績加薪和業(yè)績獎金。業(yè)績加薪：是依據員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資，這種獎勵性工資會

25、根據其績效得到永久性的增加，成為基本工資的一部分。業(yè)績獎金：也稱一次性獎勵，是一種一次性支付的業(yè)績加薪，但不在基本薪酬基礎上累積增加。比如：季度獎和年終獎,24,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,2）激勵工資：性質是浮動的報酬。主要有三種形式：個人激勵計劃、團隊激勵計劃和特殊激勵計劃。a.個人激勵計劃：主要基于個人對企業(yè)的特殊貢獻而采取的不同激勵形式，如發(fā)放紅利、獎金或者贈予股票期權等。b.團隊激勵計劃：它基于團隊對企業(yè)的特殊貢獻

26、發(fā)放獎金和其他獎勵形式，主要采取的方式是收益分享。c.特殊貢獻計劃：例如，員工對企業(yè)經營而提出了合理化建議或作出了重大的技術和管理創(chuàng)新貢獻等，為此而采取的一次性嘉獎，譬如特殊績效認可計劃,25,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,a.傭金 定義：傭金，指員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢，可以作為獎金的一種特殊類型，常見銷售崗位。b.超時獎 定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時間之外工作的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一

27、種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計件或計時工資為主要收入的員工及管理者沒有。 注意事項：鼓勵員工盡量在規(guī)定時間內完成任務、明確超時的涵義、明確哪一類崗位有超時獎、允許一段時間內由于完成特殊任務而支付超時獎。,26,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,c.績效獎定義：由于員工達到某一績效，企業(yè)為激勵員工的這種行為而支付的獎金注意事項：績效標準要明確、合理；達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到都應獲得；以遞

28、增的方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效d.建議獎定義：企業(yè)為鼓勵員工多提建議而支付的獎金。注意事項：只要處于達到組織目標的動機，都應獲獎；獎金面寬、額度低；若重復建議，只獎勵第一個；若建議被采納，除建議獎外，還可給予其他獎金。,27,二、薪酬體系,,3.績效薪酬體系,e.超利潤獎定義：員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給員工的獎金。注意事項：1)只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員；2)根據每個人超額完成指標的貢獻大小發(fā)獎金，

29、切忌平均主義；3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，不輕易改動。,28,三、工資結構,,工資體系的彈性模型高彈性：初創(chuàng)期和成長期；調和型：成長期和成熟期；高穩(wěn)定性：成熟期和衰退期 3種工資體系彈性 體系彈性,29,三、工資結構,,研發(fā)人員薪酬體系構成：由傳統的高穩(wěn)定性技能工資策略逐漸過渡到與業(yè)績掛鉤的調和型或高彈性工資策略。體系構成：月基本工

30、資+月績效工資+技能工資（小于10%）+輔助工資（學歷、職稱等）+項目津貼+專項獎勵+年終獎金+年終業(yè)績獎金 研發(fā)人員當年的業(yè)績是指所有由其負責或參與研發(fā)產品（按分割比例計算）的利潤總和減去所有積壓產品的各種成本。研發(fā)人員的年度業(yè)績獎金就基于這樣的累積業(yè)績進行某種比例的獎勵。建議 只要研發(fā)人員沒有辭職離開企業(yè)，他參與研發(fā)的產品就和他有利益關系，就可以在銷售額或利潤中提取一定比例的提成作為獎勵。,30,三、工資結構,,

31、銷售人員類型與激勵機制,,,,,高,低,個人要求,銷售難度,高,31,三、工資結構,,D區(qū) 銷售人員薪酬體系體系構成：月基本工資+月度獎金 可以被理解為：保底+獎金 比率獎金：固定獎金比例、分階段獎金比率遞增、分階段獎金比例先增后減 分階段獎金比例遞增方法 超額部分少于20萬時 超額部分20萬-40萬 超額大于等于40萬獎金比例1%