2019年電大本科公共部門《人力資源管理》考試試題資料附答案（詳盡版）【考前推薦】

1、2019 2019 年電大本科公共部門《人力資源 年電大本科公共部門《人力資源管理》考試試題資料附答案（詳盡 管理》考試試題資料附答案（詳盡版） 版）一、名詞解釋 一、名詞解釋 1、人力資源 、人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí) 期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的 具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總 稱。 2、人力資源開發(fā) 、人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方 法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、 激發(fā)其活力。 3、人力資源管理

2、 、人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合 的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保 持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn) 行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力 的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人 事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 4、公共部門人力資源開發(fā)與管理 、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國 家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資 源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公 正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所 屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄

3、用、任用、使 用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。

4、 5、品秩 、品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí) 制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表 明官員等級(jí)尊卑。 6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存 在的、并直接或間接地影響公共部門人力資 源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共 部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和 社會(huì)環(huán)境的總和

5、，是公共部門人力資源發(fā)展 的外因條件和首要前提，它主要包括公共部 門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以 公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā) 展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要 包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體 制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水 準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。 8、公共部門人力資源 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍 繞公共部門人

6、力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在 素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之 總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力 群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 9、人力資本運(yùn)營(yíng) 人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通 過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力 素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增 加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 10 10、公共部門人力資本 、公共部門人力資本指的是公共部門工作 人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的 具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)

7、值的知識(shí)、技術(shù)、能 力和健康等因素之整和。 11 11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng) 交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針 對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其 派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸 屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 12 12、公共部門人力資源規(guī)劃 、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門 根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部 環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù) 測(cè)的基礎(chǔ)上，

8、為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源 管理的行動(dòng)方針的過程。 13 13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè) 、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要 求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí) 期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資 源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律 與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理 水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 14 14、公共部門人力資源流動(dòng) 、公共部門

9、人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需 要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變 換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消 滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng) 與過程。 15 15、調(diào)任 、調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān) 擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo) 職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行 為。 16 16、轉(zhuǎn)任 、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng) 理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門 的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行 轉(zhuǎn)換任

10、職的人事交流活動(dòng)。 17 17、掛職鍛煉 、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需 要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上 級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企 業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉， 豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。 18 18、公共部門的工作分析 、公共部門的工作分析指的是通過收集和 分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職 責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件 等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完 成該工作所需的知

11、識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條 件做出明確的規(guī)定的過程。 19、品位分類 、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的 資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分 類和確定待遇。 20 20、職位分類 、職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位 的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資 格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類 別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分 類制度。 21 21、人才測(cè)評(píng) 、人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科 學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)

12、基礎(chǔ)上的 一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人 員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向 和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng) 價(jià),為人事決策提供支持信息。 22 22、評(píng)價(jià)中心 、評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理 學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究 成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè) 試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及 企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè) 性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)

13、確的把握，做到人 職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。 23 23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中 探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方 法。其操作方法是把 4－8 名應(yīng)試人員分為 一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加 面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定 的問題提出一個(gè)小組意見。 24 24、文件筐作業(yè) 、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效 度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面 試方法。其操作方法是提供一定

14、數(shù)量的備忘 錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱 讀完這些資料后，決定處理意見。 25 25、管理游戲 、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常 用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技 巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 26 26、角色扮演 、角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角 色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng) 人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種 活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛 盾

15、和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并 進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng) 價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中 表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素 質(zhì)潛能。 27 27、公共部門人力資源獲取 、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè) 評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄 用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人 員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 28 28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了 促進(jìn)

16、公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí) 際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知 識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn) 練。 29 29、選任制 、選任制指的是以選舉的方式任用公職人 員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決 定公務(wù)員職務(wù)的任免。 30 30、委任制 、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù) 員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù) 的任用方式。 31 31、降職 、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職 責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

17、職務(wù)的 調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職 權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 32 32、人力激勵(lì) 、人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手 段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一 特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高 昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá) 到預(yù)期的目標(biāo)。 33 33、績(jī)效 、績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與 條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作 行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī) 效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方

18、面：工作效 率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 34 34、公共部門中的績(jī)效評(píng)估 、公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或 績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的 方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī) 定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的 管理方法。 35 35、360 360 度績(jī)效評(píng)估 度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它 是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚 至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效， 包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政

19、能力等。 36 36、薪酬 、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或 單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的 經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他 各種福利保健收入。 37 37、公共部門人力資源福利 、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦 集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本 單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消 費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 38 38、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制 、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法 律法規(guī)和其

20、它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職 人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān) 察和糾正的一系列方式、方法、手段的總 稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 39 39、公共部門人力資源約束 、公共部門人力資源約束主要是指公共部 門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管身份問題 C 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公 務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公 務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等） 。三、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打 三、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在 ，錯(cuò)誤

21、的在括號(hào)中打 括號(hào)中打×） 1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu) 的核心。 （ × ）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力 的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī) 制的內(nèi)核。 （ √ ）3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理 的重點(diǎn)和核心。（ × ） 4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì) 量的核心部分。 （√）5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管 理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 （ 

22、5; ） 6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政 組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在 企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ × ）7、南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基 本上屬于美國模式。 （ × ）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯 到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 （ √ ） 9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng) 始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他 提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之 父”的著名論

23、斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （ × ） 10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人 力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是 關(guān)鍵。 （ √ ）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略 和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃， 進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （ √ ）12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。 （ √ ） 13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織 管理的基礎(chǔ)。 （ √ ）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的 科學(xué)管理

24、理論。 （ √ ）15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方 法結(jié)合使用。 （ √ ）16、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有 所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和 基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活 動(dòng)的進(jìn)一步延伸。 （ √ ）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、 花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng) 估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模 較小的組織。 （ √ ）18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人” ， 它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員

25、的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任 該職位的公務(wù)員本人。 （ √ ）19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng) 中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的 方法。 （ √ ）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效 度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面 試方法。 （ √ ）21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源 招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。 （ √） 22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10 天，以公職

26、人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān) 知識(shí)面為目的。 （ × ）23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公 務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān) 機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 （ × ） 24、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思 想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得 出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可 用” 。 （ × ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管 住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓 勵(lì)競(jìng)

27、爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。 （ √ ）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國 家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政 機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低 公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。 （ √ ） 27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精 神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的 工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形 式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工 作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付 出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。 （

28、√ ） 28、 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容 包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的 重點(diǎn)是工作勝任能力。 （ × ）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大 部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部 分。 （ √ ）30、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作 人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重 要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （ × ）四、簡(jiǎn)答題 四、簡(jiǎn)答題 1、簡(jiǎn)述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政 、簡(jiǎn)述公共行政

29、人事環(huán)境對(duì)公共人事行政 價(jià)值、制度的作用。 價(jià)值、制度的作用。 1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境 的需要而產(chǎn)生的； 2、環(huán)境不僅決定了公 共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī) 定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式 和意識(shí)形態(tài)； 3、人事行政系統(tǒng)中的各種 要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供 的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就 不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境 的

30、變化而不斷發(fā)生變化。 2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行 、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行 政管理具有哪些不同？ 政管理具有哪些不同？ 1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身 看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能 動(dòng)性； 3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓 展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi) 容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展 的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 4、人力資源開

31、發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源 使用和開發(fā)并重。 3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性 、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性 是什么？ 是什么？ 1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)?級(jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來 的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮 統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé) 與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則 上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡 量接近工作點(diǎn)，劃分人事

32、行政管理權(quán)限，建 立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng) 一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管 理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合 的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī) 關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層 級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其 他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理 部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī) 構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 2、國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門 人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證 他

33、們依法合理地行使行政管理和人事管理的 權(quán)力。 3、在公共部門人力資源的具體管理中，體 現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作 性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才 的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì) 公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人 力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織 的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 4、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特 、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特 點(diǎn)？ 點(diǎn)？ 1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理 形態(tài)都

34、以韋伯的“理想型官僚體制”為典 范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功 能完善； 2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重 視啟用專業(yè)人才； 3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相 應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度， 保證了行政工作的連續(xù)性； 5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度， 公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密 的法治管理為支撐。 5、發(fā)展中國

35、家的公共人事制度存在哪些問 、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問 題？ 題？ 1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人 員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體 制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)” ，親情、朋友意識(shí)濃 厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系， 因而往往因人而異； 3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品 位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效 在取向上不一致； 4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要 求