S公司研發(fā)人員績效考核體系研究.pdf

1、當(dāng)今社會，企業(yè)作為企業(yè)管理理論和實踐的主體，也作為經(jīng)濟發(fā)展的主要承載體，扮演著相當(dāng)重要的角色。尤其在知識經(jīng)濟時代，人作為企業(yè)最根本最具潛能的資源，越來越受到各界的重視，而在所有人力資源管理理論中，績效考核占據(jù)著非常重要的地位。如何建立績效考核體系、績效考核理論如何發(fā)揮出關(guān)鍵作用，卻是任重而道遠。 本文首先對績效考核理論發(fā)展史和關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡等四種系統(tǒng)化的績效考核理論進行深入分析和研究，積累了非常豐富的理論知識。其次，對

2、S公司現(xiàn)行研發(fā)人員績效考核體系進行診斷，從多角度分析了S公司現(xiàn)行研發(fā)人員績效考核體系的利弊，發(fā)現(xiàn)該體系在考核方法、考核人、考核周期、考核指標的合理性、考核結(jié)果的運用個方面都存在很大的不合理之處。再次，結(jié)合S公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向和近幾年經(jīng)營方向，一方面運用魚骨圖分析法，將S公司的經(jīng)營戰(zhàn)略層層分解為研發(fā)人員的績效考核指標-KPI指標；另一方面，運用行為事件訪談法（BEI）對部分研發(fā)人員進行訪談，提取出S公司研發(fā)人員的勝任力特征，建立相應(yīng)績效考核指標

3、。將兩種方法建立的績效考核指標結(jié)合在一起，構(gòu)建了S公司研發(fā)人員績效考核指標體系，運用層次分析法（AHP）對多項績效考核指標分配權(quán)重，并對其進行一致性進行驗證，所有指標的一致性比率CI均小于0．1，一致性水平屬于可接受范圍。最后建立了S公司研發(fā)人員的新績效考核體系，在對本文做出結(jié)論的同時也提出了相關(guān)的建議。 本文創(chuàng)新點在于：根據(jù)績效考核理論和實際情況對S公司研發(fā)人員現(xiàn)行績效考核體系進行診斷，以診斷結(jié)果作為選擇建立績效考核體系的方法