基于博弈論的企業(yè)管理者人才資本投資研究.pdf

1、員工在職培訓(xùn)是人力資本形成的重要方式之一。根據(jù)傳統(tǒng)的人力資本理論,員工在職培訓(xùn)分為通用性在職培訓(xùn)和專用性在職培訓(xùn)。在完全競爭勞動(dòng)力市場上,通用性在職培訓(xùn)的收益完全由員工獲得,因此,員工必須承擔(dān)所有的培訓(xùn)成本；專用性在職培訓(xùn)則相反,培訓(xùn)收益完全由企業(yè)獲得,那么企業(yè)就會(huì)承擔(dān)所有的培訓(xùn)成本。但是,為什么現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)仍然對員工進(jìn)行通用性在職培訓(xùn)?這也正是當(dāng)前在職培訓(xùn)理論研究的熱點(diǎn)之一?，F(xiàn)存理論文獻(xiàn)雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到不對稱信息對員工在職培訓(xùn)的重要影

2、響作用,卻忽略了對它的深入分析,停留在描述層面上的理論探討限制了這些文獻(xiàn)解決人力資本投資實(shí)際問題的能力。本文以人力資本理論作為出發(fā)點(diǎn),以博弈論為工具,對廣州企業(yè)中層管理者的人力資本投資運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行了分析,旨在解決管理者人力資本投資過程中所面臨的一些難題,圍繞著這一目標(biāo),獲得了一些不同于傳統(tǒng)理論的發(fā)現(xiàn)。
　　 培訓(xùn)不是企業(yè)單方面的事情,要想使企業(yè)培訓(xùn)能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的利潤的提高,不僅需要資金的投入,還需要員工的投入和參與。研究發(fā)現(xiàn),

3、隨著時(shí)代的變遷,物質(zhì)資本變成被動(dòng)資本,人力資本成為主動(dòng)資本,躍為生產(chǎn)要素中最活躍的關(guān)鍵要素。但目前管理者的人力資本投資實(shí)踐與現(xiàn)有的新古典人力資本投資理論之間發(fā)生了極大的背離:
　　 在現(xiàn)實(shí)中,我們可以發(fā)現(xiàn)管理者是通過團(tuán)隊(duì)來完成工作任務(wù),工作效果存在著很大的不確定性、工作成果較難測量、管理過程高度自主,難以監(jiān)控,并且管理者很容易流動(dòng),是一種流動(dòng)性極強(qiáng)的稀缺資源,同時(shí),管理能力培訓(xùn)是種通用性很強(qiáng)的培訓(xùn)。由于這幾個(gè)特點(diǎn)的存在,從新古典

4、的人力資本投資理論的角度,企業(yè)是不會(huì)投資于管理者的在職培訓(xùn),如果要投資,也會(huì)投資于專業(yè)知識(shí)等方面專用性較強(qiáng)的培訓(xùn),而不會(huì)投資于管理能力提升等通用性較強(qiáng)的培訓(xùn)。但從現(xiàn)實(shí)中我們可以看到,教育培訓(xùn)市場已被公認(rèn)為是最具“錢景”的市場之一和“朝陽產(chǎn)業(yè)”,每年增長速度超過30％,其中管理培訓(xùn)已成為目前培訓(xùn)教育業(yè)的支柱,市場規(guī)模超過300億元。但根據(jù)對本文對廣州企業(yè)的調(diào)查,絕大多數(shù)企業(yè)都引入了管理能力培訓(xùn),并且把它作為管理干部培訓(xùn)的重點(diǎn),對管理者的管

5、理能力培訓(xùn)是企業(yè)最重視和最愿意投入的培訓(xùn)項(xiàng)目。管理培訓(xùn)的發(fā)展成為了傳統(tǒng)培訓(xùn)理論的一個(gè)悖論。理論與現(xiàn)實(shí)的背離迫使我們要從另一個(gè)角度去重新思索現(xiàn)有的人力資本投資理論。為此,本文將從博弈論的角度出發(fā),結(jié)合現(xiàn)有的人力資本投資理論,從管理者的在職培訓(xùn)入手,對企業(yè)人力資本投資作出自己的分析。
　　 同時(shí),在調(diào)查的過程中,通過問卷及與企業(yè)高層管理人員的訪談,我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中也存在著一個(gè)困惑:盡管大多數(shù)的企業(yè)都接受了人力資本投資的概念,并且都在

6、培訓(xùn)的過程中引入了培訓(xùn)計(jì)劃管理、需求調(diào)查、過程控制、效果評估等各種管理方法和管理工具,但是培訓(xùn)的效果卻總是不能盡如人意,并且中層管理者參加培訓(xùn)的積極性始終不佳。現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的人力資本投資實(shí)踐又為我們提出了另一個(gè)問題:如何能夠提高人力資本投資的成效?
　　 作為這些現(xiàn)實(shí)問題的邏輯延伸,有兩個(gè)問題必須得到解決。第一個(gè)問題是,企業(yè)為什么要對管理者的管理能力這個(gè)通用性人力資本進(jìn)行投資?第二個(gè)問題是,企業(yè)如何保證人力資本投資能夠獲得企業(yè)所需

7、要的結(jié)果,保證人力資本投資的收益?在人力資本投資中怎樣的激勵(lì)與約束才是有效的?在主流的企業(yè)理論那里,這些問題可能無法得到具有實(shí)踐指導(dǎo)意義的結(jié)論；現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)對此問題似乎也都沒有深入思考過。本文將對這幾個(gè)問題進(jìn)行深入探討,并從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面給出解答。
　　 本文從人力資本理論出發(fā),以博弈論為工具,以廣州企業(yè)管理者在職培訓(xùn)狀況為案例,在傳統(tǒng)培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)上對企業(yè)管理者人力資本投資進(jìn)行了重新審視。本文發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的人力資本投資理論

8、之所以難以對現(xiàn)實(shí)問題進(jìn)行解釋,關(guān)鍵是它忽略了不完全信息和由此產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)對于企業(yè)和管理者人力資本投資運(yùn)作機(jī)制的影響,在傳統(tǒng)的人力資本投資理論中,是把培訓(xùn)對象視為是“機(jī)器”,只需要投入投資、進(jìn)行培訓(xùn),就理所當(dāng)然地認(rèn)為會(huì)得到企業(yè)需要的人力資本提升,但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,物質(zhì)資本變成被動(dòng)資本,人力資本成為主動(dòng)資本,我們更應(yīng)通過對不完全信息和由此產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)的分析,將人力資本投資這個(gè)“黑箱”打開,從投資決策、監(jiān)控手段、成果分配、環(huán)境影響等方面深

9、入剖析企業(yè)人力資本投資的運(yùn)作機(jī)制,這既具有理論意義,對于企業(yè)界的實(shí)踐,也有很高的指導(dǎo)價(jià)值。本文發(fā)現(xiàn),由于不完全信息和由此產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)的存在,組織提供的中層管理人員能力發(fā)展的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式與培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)后的工作行為改變之間無顯著相關(guān),而薪酬滿意度和組織氛圍與培訓(xùn)滿意度和培訓(xùn)后的工作行為改變之間存在顯著相關(guān),因此要提高培訓(xùn)的成效,關(guān)鍵不在監(jiān)控,而在于通過薪酬和組織氛圍的調(diào)整,加強(qiáng)對中層管理者的激勵(lì)。本文的邏輯順序如下:
　　

10、 首先,在第一章對全文的寫作做一個(gè)概覽。包括研究背景、學(xué)術(shù)意義、研究的基本思路與研究的主要內(nèi)容；
　　 第二章是對人力資本理論、管理能力等相關(guān)研究理論方法的評述；
　　 第三章介紹了加里·貝克爾所奠定的員工人力資本投資研究的理論基礎(chǔ)——完全競爭勞動(dòng)力市場下的企業(yè)員工在職培訓(xùn)模型及對貝克爾模型的驗(yàn)證及發(fā)展；
　　 第四章,對不完全競爭市場下,從企業(yè)與管理者之間的博弈關(guān)系這一角度出發(fā),對企業(yè)管理者人力資本投資作出自

11、己的分析,并研究了在不對稱信息情況下,企業(yè)管理者在職培訓(xùn)的行為機(jī)制。研究表明,在信息不對稱情況下,企業(yè)會(huì)愿意承擔(dān)管理者通用性在職培訓(xùn)的部分成本,并且承擔(dān)的比例隨著信息不對稱程度的增加而增加,同時(shí),由于信息不對稱的存在,企業(yè)對培訓(xùn)投資的監(jiān)控往往無效,而不同的組織氛圍與組織特性會(huì)對管理者人力資本投資的效果產(chǎn)生不同的影響；
　　 最后,本文提出了提高企業(yè)管理者人力資本投資效率的措施,認(rèn)為,在信息不對稱的情況下,要解決人力資本所有者的道

12、德風(fēng)險(xiǎn)問題,關(guān)鍵不在監(jiān)控,而在于通過薪酬機(jī)制和組織氛圍的調(diào)整,實(shí)現(xiàn)對人力資本的激勵(lì)。
　　 為驗(yàn)證論文的結(jié)論,筆者對559家廣州企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查,并選取了34家有代表性的企業(yè),與企業(yè)高層管理人員(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等)進(jìn)行深度訪談,并對583名部門主管級以上的管理者進(jìn)行了問卷調(diào)查,調(diào)查結(jié)果支持理論推導(dǎo)出的假設(shè)。
　　 本論文的創(chuàng)新之處在于:
　　 第一、由企業(yè)實(shí)踐出發(fā),理論聯(lián)系實(shí)際,給出了一個(gè)企業(yè)對管理者