第四章績效管理案例分析題及答案

1、1第四章 第四章 績效管理案例分析題及答案 績效管理案例分析題及答案一、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 一、李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際 員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 表現(xiàn)給其打分，每個

2、員工最高分為 100 分，上級打分占 分，上級打分占 30%，同事打分占 ，同事打分占 70%。在考評 。在考評時， 時，20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。 流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。請分析（ 請分析（1）該部門在考評中存在哪些問題？（ ）

3、該部門在考評中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？ ）產(chǎn)生問題的原因是什么？1．該部門在考評中存在的問題有： ．該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的 ）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。 工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主

4、觀比較的方法。（2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不 ）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。 同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。 （3）對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主， ）對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而

5、不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。 這樣會影響考評的客觀公正性。 （4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。 ）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。（5）績效考評應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。 ）績效考評應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。 （6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)

6、相對短 ）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。 一些。 2．產(chǎn)生問題的原因是： ．產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。 ）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。（2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅 ）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展

7、，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。 是為了發(fā)放獎金。 二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀風氣，準備對公司 二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀風氣，準備對公司的售票員從以下幾方面進行考評：（ 的售票員從以下幾方面進行考評：（1）能有效地保證票款的收??；（ ）能有效地保證票款的收??；（2）微笑服務(wù)，禮貌用 ）微笑服務(wù)，禮貌用語；（ 語；（3）注意儀表，形象良好；（ ）注意儀表，形象良好；（

8、4）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；（ ）熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況；（5）熟悉沿途重要設(shè)施 ）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。 的分布情況。請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計方案時需 請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計方案時需考慮各因素權(quán)重的不同。 考慮各因素權(quán)重的不同。答： 答：1．表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率。 ．表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率。3三、某公司又到了年終績效考核的

9、時候了，從主管到員工每個人都忐忑不安。公司采用強制 三、某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管到員工每個人都忐忑不安。公司采用強制分布式的末位淘汰法。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個部門的員工劃分為 分布式的末位淘汰法。到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)。將每個部門的員工劃分為 A、B、C、D、E 五個等級，分別占 五個等級，分別占 10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級， 。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級。

10、如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是 工資降一級。如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗。如果上崗后再被排在最后 否上崗。如果上崗后再被排在最后 10%，則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)基本生活費。 ，則被淘汰。培訓(xùn)期間只領(lǐng)基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞

11、費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好。把誰評為 心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好。把誰評為 E 檔都不合 檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法 適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？（ 只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還

12、耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？（08.11）請回答下列問題：請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考核？為什么 請回答下列問題：請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考核？為什么答： 答：（1）財務(wù)部不適合硬性分配法。 ）財務(wù)部不適合硬性分配法。其原因是： 其原因是：①強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布 ①強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)

13、律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工 的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 ②從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之 ②從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合

14、正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。 間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。 （2）該方法的優(yōu)缺點 ）該方法的優(yōu)缺點①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 ①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 ②適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。 ②適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)

15、分布，該方法就不適合了。 ③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。 ③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。 ④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。 ④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。 四、當項目經(jīng)理老郭把最后 四、當項目經(jīng)理老郭把最后 12 張績效評價表格放

16、在一邊時，他想： 張績效評價表格放在一邊時，他想：“現(xiàn)在，最終完成了。 現(xiàn)在，最終完成了?！睂瞎鶃碚f，這是十分繁忙的一周，他負責管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長途 對老郭來說，這是十分繁忙的一周，他負責管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長途徑老郭的管區(qū)時，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭 徑老郭的管區(qū)時，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個不尋常的

17、任務(wù)。本周老郭接到人事辦公室的一個電話，稱他的績效評價工 管理的養(yǎng)路工一個不尋常的任務(wù)。本周老郭接到人事辦公室的一個電話，稱他的績效評價工作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅持必須立即完成評價表。老郭又瀏 作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅持必須立即完成評價表。老郭又瀏覽了一遍績效評價表，準備對所屬的工人進行評價。該績效評價表格中表明了工作數(shù)量、工 覽了一遍績效評價表，準備對所屬的工人進行評價。該績效評價表