職業(yè)高原、組織承諾與離職傾向.pdf

1、在科技迅速發(fā)展、知識競爭愈演愈烈的時代,人力資源成為企業(yè)競爭的一項重要資源。但是組織結(jié)構(gòu)的扁平化,卻讓組織成員感覺到能夠得到提升的機會越來越少,當(dāng)組織成員的職業(yè)發(fā)展達(dá)到一定程度時,感覺自己的職業(yè)發(fā)展停滯于“高原”期,員工對組織的認(rèn)同度及忠誠度是否會隨之降低,進(jìn)而有離職的傾向?這都是需要探討的問題。
　　20世紀(jì)70年代國外學(xué)者就開始研究職業(yè)高原的現(xiàn)狀、維度及影響,但是時至今日,職業(yè)高原在國內(nèi)還只是一個研究的新領(lǐng)域,對于職業(yè)高原的研

2、究大多停留在定性研究,定量研究的卻很少,定性研究中大部分是對于職業(yè)高原的文獻(xiàn)綜述,或者針對出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)狀提出的應(yīng)對策略。雖然,國內(nèi)學(xué)者謝寶強、凌文輇、林長華、吳靜吉等都對職業(yè)高原研究做出了貢獻(xiàn),但是,目前關(guān)于職業(yè)高原與離職傾向等多個變量之間的實證研究結(jié)論還沒有得到統(tǒng)一,并且缺乏對職業(yè)高原與離職傾向之間中介變量的探討。因此,通過文獻(xiàn)分析、問卷調(diào)查、訪談、統(tǒng)計分析等方法,主要以中國民營企業(yè)的員工為調(diào)查對象,探討職業(yè)高原的各個維度對員工組織

3、承諾、離職傾向的影響關(guān)系,以及組織承諾的各個維度對離職傾向的影響,并探討組織承諾在職業(yè)高原與離職傾向之間的中介作用。
　　通過回顧與總結(jié)國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn),界定職業(yè)高原、組織承諾與離職傾向三個研究變量的內(nèi)涵、維度以及測量。實證方面通過參考、修改已經(jīng)成熟的職業(yè)高原、組織承諾與離職傾向的量表,設(shè)計研究需要的問卷。之后將設(shè)計好的問卷先進(jìn)行預(yù)測,預(yù)測的樣本選取參加工作的同學(xué)以及親屬,通過滾雪球的方式來收集數(shù)據(jù),進(jìn)行信度與效度檢驗之后得到正式