核心創(chuàng)業(yè)人才組織承諾與離職傾向的影響關(guān)系研究.pdf

1、在知識經(jīng)濟化和科技產(chǎn)業(yè)化的時代背景下，以高新技術(shù)為基礎(chǔ)的科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)紛紛涌起，它們通常擁有國際一流或國內(nèi)領(lǐng)先的高科技含量產(chǎn)品或應用技術(shù)，具有極強的應用前景和未來可觀的市場效益，以及非常突出的核心競爭力?？萍紕?chuàng)業(yè)企業(yè)所擁有的創(chuàng)新知識和創(chuàng)新能力是企業(yè)的靈魂與核心，因而作為知識載體和技能載體的核心創(chuàng)業(yè)人才則成為科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略性競爭資源。與一般員工相比，他們具有高水平的綜合素質(zhì)能力，重視自身價值的積累和實現(xiàn)，成就欲望高，并具有自主性、個性化

2、和創(chuàng)新精神等職業(yè)特點。所以，核心創(chuàng)業(yè)人才本身就具有較高的流動意愿，對自身價值的追求削弱了他們對組織的忠誠度，從而導致核心創(chuàng)業(yè)人才流失率持續(xù)走高，給企業(yè)人才的培養(yǎng)和使用帶來風險。因此，保持創(chuàng)業(yè)團隊的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、控制核心創(chuàng)業(yè)人才流失率已成為科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是理論界和實業(yè)界的共同研究熱點。
　　 西方學者Porter等人將組織承諾定義為個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，是個體認同和參與特定組織的相對強度；M

3、obley等學者認為離職傾向是員工由工作不滿意轉(zhuǎn)變到實際離職行為的重要變量，是離職行為的最佳預測因素。通過回顧分析國內(nèi)外的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，許多學者將組織承諾與員工離職相聯(lián)系，他們認為是組織承諾表現(xiàn)的是員工對于組織的一種心理契約，可以描述員工在組織中的工作態(tài)度，并能夠較好地預測員工的離職傾向。
　　 因此，本文以科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心人才作為研究對象，從組織承諾角度來研究其離職傾向。首先，在文獻綜述的基礎(chǔ)上，本文采用國內(nèi)學者凌文輇等人開

4、發(fā)的組織承諾五因素模型，構(gòu)建了核心創(chuàng)業(yè)人才組織承諾對離職傾向的影響模型，并通過問卷調(diào)查收集相關(guān)數(shù)據(jù)予以統(tǒng)計分析。接著，通過描述性分析、相關(guān)性分析和多元逐步回歸分析研究得出:核心創(chuàng)業(yè)人才的組織承諾及其五維度因子與離職傾向之間存在不同程度的負相關(guān)關(guān)系，其中感情承諾、規(guī)范承諾和機會承諾因子對離職傾向的預測性影響不顯著，而理想承諾和經(jīng)濟承諾因子則對離職傾向具有較強的預測力。最后，本文根據(jù)實證分析結(jié)果對影響模型進行修正，并就此提出針對性的管理對策