杭州上市公司高管薪酬激勵(lì)與績(jī)效相關(guān)性研究【文獻(xiàn)綜述】

1、1畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)杭州上市公司高管薪酬激勵(lì)與績(jī)效相關(guān)性研究杭州上市公司高管薪酬激勵(lì)與績(jī)效相關(guān)性研究近期，薪酬有以下幾種類型：以工作為基礎(chǔ)的薪酬，以能力為基礎(chǔ)的薪酬，績(jī)效工資，利潤(rùn)分享和提出的員工持股份紅等（姚先國，2005）。企業(yè)績(jī)效的提升是評(píng)價(jià)薪酬的最主要依據(jù)之一。除了企業(yè)績(jī)效之外，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、相對(duì)績(jī)效（通過企業(yè)與企業(yè)之間橫向比較來判定）、職位晉升、職位解雇以及政治力量等因素均可影響高管層的報(bào)酬（周業(yè)

2、安，2000）。在缺乏科學(xué)，有效激勵(lì)的情況下，人只能發(fā)揮20%30%的潛能，而科學(xué)有效的激勵(lì)模式能夠?qū)T工另外80%—90%的恰能也發(fā)揮出來。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士提出企業(yè)能否建立其完善的激勵(lì)模式，將直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。1研究背景及國內(nèi)外研究狀況1.1研究背景現(xiàn)如今國內(nèi)和國外都有很多人對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系做出研究。國外對(duì)此問題做出的研究主要是從20世紀(jì)70年代開始亞當(dāng)斯密在其《國富論》里首次提出每個(gè)人“只想得到自己

3、的利益”，但是又好像“被一只無形的手牽著去實(shí)現(xiàn)一種他根本無意要實(shí)現(xiàn)的目的同樣提出所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。是所有人依法對(duì)自己財(cái)產(chǎn)所享有的占有，使用，收益和處置的權(quán)利。經(jīng)營(yíng)權(quán)是指企業(yè)的所有者（委托人、股東）授權(quán)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，使得經(jīng)營(yíng)者有此權(quán)利去經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)。企業(yè)所有者的目標(biāo)是企業(yè)財(cái)富最大化，但在兩權(quán)分離的情況下，經(jīng)營(yíng)者和所有者的目標(biāo)是不會(huì)相同的，經(jīng)營(yíng)者很有可能為了與所有者不同的目標(biāo)而偏離了所有者的愿望。因此經(jīng)營(yíng)者和所有者因?yàn)槠涓髯圆煌哪繕?biāo)

4、而去實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。相比較國內(nèi)對(duì)與此問題的研究是從90年代后期開始特別是中國上市公司1998年度報(bào)告披露了高級(jí)管理人員持股以及年度報(bào)酬的有關(guān)信息以來，這方面的研究逐漸多起來?？傮w說來，高管薪酬與公司績(jī)效之間是存在正相關(guān)的關(guān)系，這問題是毋庸置疑的。但不同的國家，不同的城市，不同的地區(qū)都有著不同的體制、會(huì)計(jì)信息、不同的風(fēng)俗等這些原因都會(huì)導(dǎo)致兩者的相關(guān)性出現(xiàn)變化。3關(guān)關(guān)系，與其所持股份存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，并受所處行業(yè)景氣度的影響（魏剛，200

5、0）。有人提出了新的觀點(diǎn)中國上市公司經(jīng)營(yíng)者持股對(duì)公司績(jī)效沒有顯著性影響，而經(jīng)營(yíng)者年薪對(duì)公司績(jī)效具有明顯的正向作用，同時(shí)發(fā)現(xiàn)董事會(huì)結(jié)構(gòu)及股東性質(zhì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者所采用的報(bào)酬形式具有不同的影響（宋增基；張宗益，2002）。而后，高級(jí)管理人員的薪酬的對(duì)數(shù)與每股收益、國有股控股比例、高級(jí)管理人員持股比例等因素的回歸呈多元線性關(guān)系（張俊瑞；趙進(jìn)文；張建，2003）。（李琦，2007）以我國深滬兩地發(fā)行A股的上市公司業(yè)績(jī)?yōu)檠芯繉?duì)象，隨即抽對(duì)于其中312

6、家上市公司的高管薪酬決定因素進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果表明公司很少以本期績(jī)效為薪酬分配依據(jù)，本期公司績(jī)效幾乎對(duì)高管薪酬不起任何作用。（吳淑琨，2008）發(fā)現(xiàn)我國上市公司CEO的薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系，得出結(jié)論上市公司的CEO薪酬與公司績(jī)效之間呈正相關(guān)。近幾年，出現(xiàn)了些新的研究成果：（許嵐，2008）、（白雪，2009）和（王麗，2010）提出我國上市公司高管激勵(lì)效果不明顯，高管薪酬與公司績(jī)效不存在顯著正相關(guān)性，與公司持股不存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系

7、，與企業(yè)規(guī)模存在顯著正相關(guān)性。2文獻(xiàn)評(píng)價(jià)目前國內(nèi)外對(duì)上市公司高層薪酬激勵(lì)與績(jī)效包括幾個(gè)方面：⑴公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理層的年度報(bào)酬的關(guān)系；⑵公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理人員的持股比例存在的關(guān)系；⑶高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司所在行業(yè)的景氣度存在的關(guān)系?；旧蠂鴥?nèi)的研究都是根據(jù)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究再得出高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，并沒有很好的把實(shí)證研究聯(lián)系理論，而且所研究的變量因素不是很全，因此導(dǎo)致薪酬與績(jī)效模型也不是很準(zhǔn)確

8、。相比較國內(nèi)的文獻(xiàn)的研究，國外文獻(xiàn)都是在研究某一單獨(dú)因素對(duì)高層薪酬激勵(lì)的影響，缺乏多樣性和系統(tǒng)的分析。其次，國外研究都大多都是英、美、日本和德國等發(fā)達(dá)國家。發(fā)達(dá)國家的背景和資本主義的市場(chǎng)在一定程度上限制了研究結(jié)論的說服行和普遍性。相對(duì)國外完善和成熟的市場(chǎng)環(huán)境，國外的一些研究方法并不能完全運(yùn)用到中國的企業(yè)上。但另一方面國外在高管薪酬激勵(lì)方面研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)研究，因此我們可以借鑒國外的激勵(lì)方式來改善我國高管薪酬激勵(lì)方面的薄弱環(huán)節(jié)。像國外的企