捷盟-賢成集團(tuán)-人才測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘中應(yīng)用的誤區(qū)與對(duì)策

1、人才測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘中應(yīng)用的誤區(qū)與對(duì)策人才測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘中應(yīng)用的誤區(qū)與對(duì)策20160905人才測(cè)評(píng)不只是紙筆測(cè)驗(yàn)不少企業(yè)的人事經(jīng)理在向我咨詢有關(guān)人才測(cè)評(píng)的事情時(shí)，通常第一句話就問：“你能給我?guī)滋最}嗎？”事實(shí)上，無(wú)論是認(rèn)知測(cè)試還是人格測(cè)試，人才測(cè)評(píng)都不只是紙筆測(cè)驗(yàn)。在我們的印象里，一提到測(cè)評(píng)，我們理解它的同義詞就是考試，而在我們過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)里，考試就是做卷子。但我們是否想到，企業(yè)招聘人才是不同于學(xué)校招收學(xué)生的。企業(yè)招聘的崗位形形色色，

2、需求各式各樣，而求職者的經(jīng)歷背景更是千差萬(wàn)別，僅以幾道多項(xiàng)選擇題或是問答題有時(shí)是很難滿足企業(yè)對(duì)人才的需求的。因此，在實(shí)際工作中，除了簡(jiǎn)單的紙筆測(cè)驗(yàn)，行為模擬與觀察類的測(cè)量方法自出現(xiàn)以來(lái)就備受人們的關(guān)注，他們共同組成了一個(gè)“評(píng)價(jià)中心”。因此，要想讓測(cè)評(píng)真正在招聘中發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，合理地綜合和使用不同的方法是非常必要的。人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)不只是分?jǐn)?shù)下面是引用一家專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)某公司人力資源部高級(jí)經(jīng)理的訪談：?jiǎn)枺骸澳銈兂３栆恍┦裁礃拥膯栴}？如何

3、看待這些問題？”答：對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，我們會(huì)問“為什么下水道井蓋是圓的？”或者“如何算出每一天有多少水流過(guò)長(zhǎng)江、黃河？”諸如此類的問題。其實(shí)我們并不是想得到所謂的答案，我們只是想看看應(yīng)聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。我們還想了解他們是否具有很強(qiáng)的可塑性，這對(duì)新人相當(dāng)重要。問：“許多公司都進(jìn)行心理測(cè)試，您是如何看待這個(gè)問題的？”答：心理測(cè)試是有可取之處，但在這種測(cè)試中，你只能選出正確回答問題的人，但這并不是我們所需要的。一個(gè)多項(xiàng)選擇題怎么

4、能說(shuō)明一個(gè)人是否具有創(chuàng)造性呢？所以，通常我們不采用這種方法。更何況，中國(guó)的傳統(tǒng)文化很難接受這種方式。使得測(cè)評(píng)者很難根據(jù)這個(gè)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行有效的篩選，浪費(fèi)了企業(yè)和個(gè)人很多時(shí)間。這是工具本身的問題嗎？不。也許把它用在校園招聘就會(huì)很有效。對(duì)于社會(huì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，對(duì)自己的經(jīng)驗(yàn)和尊嚴(yán)的“高度重視”，會(huì)在很大程度上影響我們使用這種紙筆測(cè)評(píng)的效度。在這種情況下，我們就必須回到我們的評(píng)價(jià)中心，選擇其他的測(cè)試方式，既能讓求職者充分體會(huì)到被尊重的感覺，又能對(duì)求

5、職者做出相對(duì)準(zhǔn)確的判斷。2)根據(jù)崗位選擇不少企業(yè)認(rèn)為有一套題目就可以所向無(wú)敵了，其實(shí)不然，不同的崗位對(duì)人才需求的差別是非常大的，比如銷售人員和財(cái)務(wù)人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣計(jì)算機(jī)設(shè)備的和賣礦泉水的也有很大區(qū)別。要想讓測(cè)評(píng)起到真正的作用，就必須結(jié)合工作分析。所謂工作分析，就是確認(rèn)和描述工作中所發(fā)生的事情。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是在企業(yè)聘用員工之前，人力資源部的招聘經(jīng)理對(duì)待聘崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定過(guò)程。這是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，同時(shí)也是

6、一個(gè)最容易被忽視和低估的過(guò)程。在我與一些客戶的接觸過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)有不少公司不知道如何寫工作說(shuō)明，更別提工作分析了。試問標(biāo)準(zhǔn)都沒確定下來(lái)，又如何進(jìn)行測(cè)評(píng)呢？3)留心文化差異目前企業(yè)常用的認(rèn)知測(cè)評(píng)和人格測(cè)評(píng)多采用國(guó)外的資料，如卡特爾的16PF、DISC個(gè)性測(cè)評(píng)等。然而，我們必須注意的是，人格是一種穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它既是人的獨(dú)特性的寫照，也是相應(yīng)的社會(huì)環(huán)境和文化的反映。我們必須承認(rèn)，中西方文化之間存在著巨大的差異，舉個(gè)最簡(jiǎn)