企業(yè)如何有效實(shí)施薪酬管理--it企業(yè)骨干員工為例

1、企業(yè)如何有效實(shí)施薪酬管理一IT企業(yè)骨干員工為例宋麗秀浪潮集團(tuán)有限公司摘要：尋找適合IT企業(yè)核心員工的薪酬激勵體制，有助于對員工形成吸引和激勵的效果，提高】T企業(yè)的核心競爭力，同時有利于lT企業(yè)的長足進(jìn)步與發(fā)展。關(guān)鍵詞：I丁企業(yè)；核心員工；薪酬激勵I(lǐng)T作為知識密集型產(chǎn)業(yè)的典型代表，其企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略目造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不標(biāo)的規(guī)劃，必須將人力資源管理與規(guī)劃作為其一個重要的發(fā)展斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時，

2、老員工又不斷離職的惡內(nèi)容，以保證企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。IT企業(yè)核心人員的薪酬激性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。其實(shí)。解決問題的方勵也是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的部分。美國等發(fā)達(dá)國家IT產(chǎn)品的成功面恰恰是人們所忽略的，在骨干員工和普通員工之間選擇一個經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明：將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的效益和成功緊平衡點(diǎn)，這才是解決問題的王道，這種雙方面的減少和增加在密聯(lián)系，同時實(shí)施一套符合高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)的激勵機(jī)制和管告誡骨干員工的同時也層面激勵了普通員工

3、。理是非常重要的。2合理調(diào)整IT企業(yè)骨干員工的薪酬結(jié)構(gòu)一，IT企業(yè)骨干員工薪酬設(shè)計中普遍存在的問題：根據(jù)不同員工的不同崗位性質(zhì)，其薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)相應(yīng)變化。IT企業(yè)對高科技含量具有很高的要求，結(jié)合其飛速發(fā)展的對崗位群落進(jìn)行科學(xué)的劃分，是設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的首要前提。薪現(xiàn)狀，也是造成對人才較高要求，而人才呈現(xiàn)高流動率的主要原酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分，崗位性質(zhì)的不因。IT企業(yè)骨干員工的薪酬制度的管理與設(shè)計中，要充分考慮同，薪酬結(jié)構(gòu)需要

4、隨之變化。IT企業(yè)骨干員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，薪酬、職業(yè)生涯發(fā)展、前途以及工作滿足感等跳槽的主要原因?？梢泽w現(xiàn)在以下幾個方面：1IT企業(yè)骨干員工薪酬水平過高：某些IT企業(yè)為了吸引(1)合理增加薪酬的等級，對骨干員工額崗位進(jìn)行差異性的細(xì)和留住核心員工，往往會給予較高于其他行業(yè)薪資水平的薪酬化：明確按職、按知支付薪酬的規(guī)則。增加后的層級和各類職位與待遇，這就直接造成了員工薪酬之間的較大差異性；企業(yè)內(nèi)間還應(yīng)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系的合理調(diào)整，這也是非常重

5、要的一點(diǎn)；部的新舊員工之間也存在不同的薪資水平，內(nèi)部呈現(xiàn)不公平性，(2)科學(xué)的對薪酬等級進(jìn)行精簡，就是將等級結(jié)構(gòu)“扁平化”：嚴(yán)重的還會導(dǎo)致沖突。這也是薪酬管理的一個重要的流行趨勢。當(dāng)前IT行業(yè)較多應(yīng)用2IT企業(yè)骨干員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理：(1)雖然企業(yè)對相關(guān)的是延長薪酬的等級線，減少薪酬的類別及對其薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的崗位層級進(jìn)行了設(shè)定，但卻沒有形成明確清晰的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與交匯。這種做法的優(yōu)勢表現(xiàn)在：企業(yè)在員工薪酬管理上的靈活尺度，缺少可信度和相應(yīng)的

6、約束機(jī)制，造成了其在實(shí)際工作中性加大，另一方面，它也適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)未被有效、嚴(yán)格的執(zhí)行。(2)目標(biāo)性激勵的缺乏：未對骨干員工區(qū)域的工作職位和組織的需要；形成具體的工作要求與目標(biāo)，很大程度上造成了骨干員工職責(zé)(3)保持薪酬水平不變的前提下，對固定薪酬與浮動薪酬之分辨不清，影響了骨干員工能力的發(fā)揮。(3)對骨干員工的培訓(xùn)問的比例進(jìn)行重新配置；另外，通過對薪酬水平進(jìn)行變動，增與職業(yè)生涯未形成有效的規(guī)劃與激勵，缺乏對獎勵機(jī)制、

7、榜樣加某一部分薪酬的比例，這也是相對比較靈活的一種方式，引激勵以及企業(yè)文化激勵作用的重視。起的影響與波動也比較小。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企3IT企業(yè)骨干員工薪酬同普通員工存在較大差異：近些年業(yè)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整來，IT企業(yè)的人才逆淘汰的問題比較嚴(yán)重，在職員工由于薪酬符合新模式的需要。的較大差異，導(dǎo)致了不佳工作狀態(tài)的形成；IT企業(yè)缺乏合理、三、結(jié)論細(xì)致的職位分析與評價；缺少相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，薪酬制度的

8、公I(xiàn)T企業(yè)作為高新技術(shù)企業(yè)的代表，其賴以生存和發(fā)展的最開性與透明性也未被落實(shí)，人為要素的影響較大。根本的要素是員工的知識和智慧，骨干員工是IT企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新二薪酬激勵制度的有效應(yīng)用與對策思考的主體，因此IT企業(yè)提高企業(yè)技術(shù)能力，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的一個1適當(dāng)減少IT企業(yè)骨干員工的薪酬水平關(guān)鍵環(huán)節(jié)是如何留住關(guān)鍵性核心人才，充分激發(fā)其積極性和創(chuàng)IT企業(yè)的薪酬激烈制度的科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是造性?？茖W(xué)、合理的薪酬機(jī)制的建立，且發(fā)揮其最佳激勵效果

9、，巨大的，甚至是致命的。企業(yè)骨干員工作為企業(yè)前進(jìn)的生力軍，是企業(yè)吸引和保留人才，建立高效、穩(wěn)定員工隊伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)一直在企業(yè)的高速發(fā)展中扮演者重要的角色，但是有一點(diǎn)必須的長遠(yuǎn)進(jìn)步與發(fā)展的異性十分重要的工作，需要廣大企業(yè)管理要注意到，過高的薪酬支付并不會提高骨干員工的工作積極性，者與經(jīng)營者的關(guān)注與重視，并不斷提出新的管理。反而極容易引起廣泛的懈怠心理。在企業(yè)當(dāng)中，員工的薪酬水參考文獻(xiàn)：平應(yīng)該有一個清晰的管理制度，事實(shí)表明，適當(dāng)?shù)臏p少骨干員[

10、1】左穎1T公司員工薪酬激勵方案[J】，中國勞工的的薪酬能夠產(chǎn)生積極的正效應(yīng)，促進(jìn)員工的工作積極性、動：2011(11)：4950主動性，將員工的工作潛能激發(fā)出來。薪酬缺乏市場競爭力，[2】曾湘泉薪酬管理(第二版)中國人民大學(xué)出版社，2010作者簡介：宋麗秀(1979)，女，漢，榮成，本科，職稱：高級經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：薪酬與激勵。80_C中hessup由伯企業(yè)如何有效實(shí)施薪酬管理一IT企業(yè)骨干員工為例宋麗秀浪潮集團(tuán)有限公司摘要：尋找

11、適合IT企業(yè)核心員工的薪酬激勵體制，有助于對員工形成吸引和激勵的效果，提高】T企業(yè)的核心競爭力，同時有利于lT企業(yè)的長足進(jìn)步與發(fā)展。關(guān)鍵詞：I丁企業(yè)；核心員工；薪酬激勵I(lǐng)T作為知識密集型產(chǎn)業(yè)的典型代表，其企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略目造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不標(biāo)的規(guī)劃，必須將人力資源管理與規(guī)劃作為其一個重要的發(fā)展斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時，老員工又不斷離職的惡內(nèi)容，以保證企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。IT企業(yè)核心人員的薪酬激性

12、循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。其實(shí)。解決問題的方勵也是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的部分。美國等發(fā)達(dá)國家IT產(chǎn)品的成功面恰恰是人們所忽略的，在骨干員工和普通員工之間選擇一個經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明：將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的效益和成功緊平衡點(diǎn)，這才是解決問題的王道，這種雙方面的減少和增加在密聯(lián)系，同時實(shí)施一套符合高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)的激勵機(jī)制和管告誡骨干員工的同時也層面激勵了普通員工。理是非常重要的。2合理調(diào)整IT企業(yè)骨干員工的薪酬結(jié)構(gòu)一，IT企業(yè)骨干員工薪酬

13、設(shè)計中普遍存在的問題：根據(jù)不同員工的不同崗位性質(zhì)，其薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)相應(yīng)變化。IT企業(yè)對高科技含量具有很高的要求，結(jié)合其飛速發(fā)展的對崗位群落進(jìn)行科學(xué)的劃分，是設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的首要前提。薪現(xiàn)狀，也是造成對人才較高要求，而人才呈現(xiàn)高流動率的主要原酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分，崗位性質(zhì)的不因。IT企業(yè)骨干員工的薪酬制度的管理與設(shè)計中，要充分考慮同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。IT企業(yè)骨干員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，薪酬、職業(yè)生涯發(fā)展、前途以及工作滿足

14、感等跳槽的主要原因?？梢泽w現(xiàn)在以下幾個方面：1IT企業(yè)骨干員工薪酬水平過高：某些IT企業(yè)為了吸引(1)合理增加薪酬的等級，對骨干員工額崗位進(jìn)行差異性的細(xì)和留住核心員工，往往會給予較高于其他行業(yè)薪資水平的薪酬化：明確按職、按知支付薪酬的規(guī)則。增加后的層級和各類職位與待遇，這就直接造成了員工薪酬之間的較大差異性；企業(yè)內(nèi)間還應(yīng)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系的合理調(diào)整，這也是非常重要的一點(diǎn)；部的新舊員工之間也存在不同的薪資水平，內(nèi)部呈現(xiàn)不公平性，(2)科學(xué)的

15、對薪酬等級進(jìn)行精簡，就是將等級結(jié)構(gòu)“扁平化”：嚴(yán)重的還會導(dǎo)致沖突。這也是薪酬管理的一個重要的流行趨勢。當(dāng)前IT行業(yè)較多應(yīng)用2IT企業(yè)骨干員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理：(1)雖然企業(yè)對相關(guān)的是延長薪酬的等級線，減少薪酬的類別及對其薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的崗位層級進(jìn)行了設(shè)定，但卻沒有形成明確清晰的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與交匯。這種做法的優(yōu)勢表現(xiàn)在：企業(yè)在員工薪酬管理上的靈活尺度，缺少可信度和相應(yīng)的約束機(jī)制，造成了其在實(shí)際工作中性加大，另一方面，它也適用于一些非專業(yè)化的、無明

16、顯專業(yè)未被有效、嚴(yán)格的執(zhí)行。(2)目標(biāo)性激勵的缺乏：未對骨干員工區(qū)域的工作職位和組織的需要；形成具體的工作要求與目標(biāo)，很大程度上造成了骨干員工職責(zé)(3)保持薪酬水平不變的前提下，對固定薪酬與浮動薪酬之分辨不清，影響了骨干員工能力的發(fā)揮。(3)對骨干員工的培訓(xùn)問的比例進(jìn)行重新配置；另外，通過對薪酬水平進(jìn)行變動，增與職業(yè)生涯未形成有效的規(guī)劃與激勵，缺乏對獎勵機(jī)制、榜樣加某一部分薪酬的比例，這也是相對比較靈活的一種方式，引激勵以及企業(yè)文化激勵

17、作用的重視。起的影響與波動也比較小。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企3IT企業(yè)骨干員工薪酬同普通員工存在較大差異：近些年業(yè)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整來，IT企業(yè)的人才逆淘汰的問題比較嚴(yán)重，在職員工由于薪酬符合新模式的需要。的較大差異，導(dǎo)致了不佳工作狀態(tài)的形成；IT企業(yè)缺乏合理、三、結(jié)論細(xì)致的職位分析與評價；缺少相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，薪酬制度的公I(xiàn)T企業(yè)作為高新技術(shù)企業(yè)的代表，其賴以生存和發(fā)展的最開性與透明性也未被落實(shí)，

18、人為要素的影響較大。根本的要素是員工的知識和智慧，骨干員工是IT企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新二薪酬激勵制度的有效應(yīng)用與對策思考的主體，因此IT企業(yè)提高企業(yè)技術(shù)能力，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的一個1適當(dāng)減少IT企業(yè)骨干員工的薪酬水平關(guān)鍵環(huán)節(jié)是如何留住關(guān)鍵性核心人才，充分激發(fā)其積極性和創(chuàng)IT企業(yè)的薪酬激烈制度的科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是造性?？茖W(xué)、合理的薪酬機(jī)制的建立，且發(fā)揮其最佳激勵效果，巨大的，甚至是致命的。企業(yè)骨干員工作為企業(yè)前進(jìn)的生力軍，是企業(yè)吸引和保留人才

19、，建立高效、穩(wěn)定員工隊伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)一直在企業(yè)的高速發(fā)展中扮演者重要的角色，但是有一點(diǎn)必須的長遠(yuǎn)進(jìn)步與發(fā)展的異性十分重要的工作，需要廣大企業(yè)管理要注意到，過高的薪酬支付并不會提高骨干員工的工作積極性，者與經(jīng)營者的關(guān)注與重視，并不斷提出新的管理。反而極容易引起廣泛的懈怠心理。在企業(yè)當(dāng)中，員工的薪酬水參考文獻(xiàn)：平應(yīng)該有一個清晰的管理制度，事實(shí)表明，適當(dāng)?shù)臏p少骨干員[1】左穎1T公司員工薪酬激勵方案[J】，中國勞工的的薪酬能夠產(chǎn)生積極的正效應(yīng)，