培訓(xùn)與開發(fā)(ppt 157頁)

1、TRAINING AND DEVELOPING,第五章 培訓(xùn)與開發(fā),【案例】松下公司的“造物先造人”,1、案例帶給你的思考2、案例中松下公司的成功主要表現(xiàn)在哪些方面3、請(qǐng)你結(jié)合已學(xué)知識(shí)談?wù)剢T工培訓(xùn)的原因,本章應(yīng)解決的主要問題,1、培訓(xùn)是什么（定義、內(nèi)容、特點(diǎn)、原則）2、如何培訓(xùn)（培訓(xùn)的程序和培訓(xùn)的方法）3、什么是職業(yè)生涯4、如何進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理,培訓(xùn)組織將組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有目的、有組織、有計(jì)劃

2、、有系統(tǒng)地對(duì)員工進(jìn)行教育、鍛煉、訓(xùn)練的活動(dòng)。根據(jù)實(shí)際工作的需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。,第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述,分析最終目的：更好地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)主要手段：教育、鍛煉、訓(xùn)練結(jié)果：提高技能、增加知識(shí)、改變態(tài)度、激發(fā)創(chuàng)新——提高員工素質(zhì),【培訓(xùn)的目的】,提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可和歸屬感，進(jìn)一步完善企業(yè)文化增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變能力和適應(yīng)能力滿足員工自身發(fā)展的需要更新知識(shí)技能、提高工作能力，改善績(jī)效水平

3、,【培訓(xùn)的特點(diǎn)】,思考—員工培訓(xùn)與學(xué)校教育的區(qū)別1、培訓(xùn)對(duì)象—成年人的復(fù)雜性2、培訓(xùn)內(nèi)容—針對(duì)性、實(shí)用性、應(yīng)用性3、培訓(xùn)的形式—靈活性與多樣性4、培訓(xùn)時(shí)間—經(jīng)常性、長(zhǎng)期性、速成性,【培訓(xùn)分類】,從對(duì)象上 1、新員工 2、老員工從形式上 1、崗前培訓(xùn) 2、脫崗培訓(xùn) 3、在崗培訓(xùn)（

4、思考—培訓(xùn)的內(nèi)容分別是什么）,職前培訓(xùn),一般性培訓(xùn),公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針,公司風(fēng)氣，公司理念、價(jià)值觀,本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位,企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu),產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售,公務(wù)禮儀、行為規(guī)范,,,,,,,,,,,,,,,,,,,例舉,【培訓(xùn)的內(nèi)容】,知識(shí)性內(nèi)容：文化基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)理論知識(shí)技能性內(nèi)容：基本技能、職業(yè)技能、特殊技能行為規(guī)范式內(nèi)容：企業(yè)的文化、員工的態(tài)度前瞻性內(nèi)容：戰(zhàn)略上的培訓(xùn),【培訓(xùn)的原則】,服務(wù)組織發(fā)展戰(zhàn)略目

5、標(biāo)性原則全員培訓(xùn)與差異培訓(xùn)相結(jié)合激勵(lì)原則實(shí)效原則,?工作內(nèi)容?效 果?成敗分析?建 議,?組 織 ?管 理,?教 材?設(shè)備、工具?學(xué)員通訊錄,?目標(biāo)－為什么？?對(duì)象－誰？?內(nèi)容－什么？?地點(diǎn)－在哪兒？?教師－誰來做？?培訓(xùn)方式?經(jīng)費(fèi),,,,,,第二節(jié)員工培訓(xùn)流程,分析培訓(xùn)需求,,,,實(shí)施 準(zhǔn)備材料,評(píng)估,計(jì)劃和設(shè)計(jì),培訓(xùn)需求分析,

6、,分析,組織分析,任務(wù)分析,人員分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),目 的,考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境,分析個(gè)人工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度,通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,具 體 方 法 舉 例,設(shè)定培訓(xùn)目

7、標(biāo),例,知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果,知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高,培訓(xùn)實(shí)施 ● 因人施教 新員工：公司概況、紀(jì)律、制度、企業(yè)理念、 基本技能與方法 老員工：技能、態(tài)度、新的制度 基層管理

8、人員：技能、態(tài)度 中層管理人員：技術(shù)技能、管理技能與方法 高層管理人員：管理知識(shí)；經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué) 知識(shí)；管理能力等。,●充分實(shí)踐——考試成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤，與晉升掛鉤——考核培訓(xùn)的應(yīng)用情況● 效果反饋與結(jié)果強(qiáng)化（改進(jìn)與使用）

9、 晉 升 好 加 薪 新培訓(xùn) 培訓(xùn) 換崗 不好 降職，降薪 淘汰,,,,,,培訓(xùn)方法

10、 ? 代理性學(xué)習(xí) ——講授法 ——演示法 ——視聽法 ? 親驗(yàn)性學(xué)習(xí) ——討論法 ——角色扮演 ——個(gè)案研究 ——現(xiàn)場(chǎng)考察 ——模擬練習(xí),管理人員培訓(xùn)方法 ?替補(bǔ)訓(xùn)練 ?

11、輪崗培訓(xùn) ?決策訓(xùn)練（在職或課堂） ?敏感性訓(xùn)練——是一種在教師指導(dǎo)下參加改善關(guān)系 小組，公開表達(dá)情感，提高參加者對(duì)自己行為以及他人行 為洞察力的方法。,培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) ? 對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià) 學(xué)員打分、座談會(huì) ? 對(duì)被訓(xùn)者行為和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià) 態(tài)度與行為：可觀察、記錄 工作業(yè)績(jī).工作數(shù)量、工作質(zhì)量

12、： 可觀察、測(cè)量,職業(yè)生涯計(jì)劃與職業(yè)職業(yè)管理,【職業(yè)生涯】 又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的 工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。,【職業(yè)計(jì)劃】個(gè)人職業(yè)計(jì)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長(zhǎng)和發(fā)展，而制定的自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。（企業(yè)）職業(yè)計(jì)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一

13、起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程。,職業(yè)生涯管理: 是指將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組 織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力. ●職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的意義—有利于組織變革—增強(qiáng)員工對(duì)不確定性的適應(yīng)力—增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感—工作自豪感,5.1 職業(yè)生涯管理的重要性,●職業(yè)生涯管理對(duì)員工的意義 ◆認(rèn)識(shí)到自身的

14、興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足 ◆確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ◆獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會(huì)的信息 ◆制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo),5.1 職業(yè)生涯管理的重要性,5．2 影響員工職業(yè)選擇的主要因素,—具有何種職業(yè)性向:實(shí)務(wù)性、探究性、藝術(shù)性、社會(huì)性、企業(yè)性、常規(guī)性—占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨是什么一處于哪個(gè)職業(yè)發(fā)展階段一知識(shí)技能水平如何一發(fā)展?jié)撃芘c資質(zhì)如何一職業(yè)信息的獲得,【職業(yè)興趣的類

15、型】,,5.3 職業(yè)錨及其類型,● 職業(yè)錨——即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū) [美] E.H.施恩 1968-1975 44名研究院畢業(yè)生跟蹤調(diào)查 技術(shù)或功能型 管理型 ●職業(yè)錨的類型 創(chuàng)造型

16、安全型 自主型,,,,,,,技術(shù)型特征：,職業(yè)涉及：科學(xué)研究、工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計(jì)劃等特 征： △專注于特定領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)發(fā)展 △ 對(duì)管理工作不感興趣 △看不起和懼怕管理（視管理為“叢林”、“政治競(jìng)技場(chǎng)”） △缺乏人際技能 △過于客觀,【管理型特征】,△管理責(zé)任越大越好有強(qiáng)烈的遷升動(dòng)機(jī)△對(duì)組織的依賴性（“組織人”） △具有將分析能力、人際能力、感情能

17、力合成的能力 分析能力——在信息不全或不確定的情況下，能識(shí)別、 分析和解決問題。  人際能力——能影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、控制組織的各級(jí)人員， 有成效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 感情能力—— 能為感情危機(jī)和人際危機(jī)所激勵(lì)，而不是被 拖垮或壓倒；能夠承擔(dān)高水平的責(zé)任，而不 是變得軟弱無力；能夠使用權(quán)力而不感到內(nèi)

18、 疚或羞怯。,△強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望△意志堅(jiān)定、敢于冒險(xiǎn),創(chuàng)造型特征：,△追求不受或少受約束的工作環(huán)境△有職業(yè)認(rèn)同感,自主型特征：,△追求職業(yè)的安全與穩(wěn)定△按要求行事△對(duì)組織有依賴性△職業(yè)生涯開發(fā)受到限制,安全型特征：,基層主管,,,基層主管,中層管理者,,,中層管理者,高層管理者,,,高層管理者,高級(jí)營(yíng)銷員,,,高級(jí)營(yíng)銷員,合格員工,,,合格員工,高級(jí)設(shè)計(jì)員,,,高級(jí)設(shè)計(jì)員,設(shè)計(jì)師,,,設(shè)計(jì)師,設(shè)計(jì)專家,,,設(shè)計(jì)專

19、家,營(yíng)銷專家,,,營(yíng)銷專家,營(yíng)銷工程師,,,營(yíng)銷工程師,初做者,,,初做者,,管理職種通道,,,一級(jí)標(biāo)準(zhǔn),二級(jí)標(biāo)準(zhǔn),三級(jí)標(biāo)準(zhǔn),一級(jí)標(biāo)準(zhǔn),,,其他通道,,其他通道,基層主管,,,基層主管,中層管理者,,,中層管理者,高層管理者,,,高層管理者,高級(jí)營(yíng)銷員,,,技術(shù)員,合格員工,,,合格員工,高級(jí)設(shè)計(jì)員,,,事務(wù)員,設(shè)計(jì)師,,,生產(chǎn)主管,設(shè)計(jì)專家,,,生產(chǎn)副總,營(yíng)銷專家,,,技術(shù)總工,營(yíng)銷工程師,,,技術(shù)主管,初做者,,,初做者,,管理職種

20、通道,,技術(shù)職種通道,,生產(chǎn)職種通道,,,,其他通道,,其他通道,員工多種職業(yè)發(fā)展通道,二級(jí)標(biāo)準(zhǔn),三級(jí)標(biāo)準(zhǔn),示例,,職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示,,5.4 員工與組織的相互接納,● 相互接納是一種心理契約 ——相互承認(rèn)、認(rèn)同和接受 ● 相互接納有信號(hào)標(biāo)示,新雇員接納組織信號(hào)：,1.決定留在組織中 2．發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾 3.關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)， 4．接受不合意

21、的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí) 將之視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾 一定可以兌現(xiàn)。,組織對(duì)新雇員的接納:,1．正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定 2．分享組織的“機(jī)密” 3．流向組織內(nèi)核 4. 提升 5. 加薪 6. 分配新工作 7.參加意識(shí)活動(dòng),5.5 職業(yè)生涯發(fā)展階段的特征,探索階段,立業(yè)階段,離職階段,維持階段,工作需求,情

22、感需求,☆要求從事多種 不同的工作。☆希望自己探索,☆進(jìn)行試探性的 職業(yè) 選擇?！钤诒容^中逐漸 選定自己的職業(yè)。,☆希望具有挑戰(zhàn)性的工作?！钕Ｍ谀骋活I(lǐng)域發(fā)展 自己的特別知識(shí)和技能☆希望在工作中有創(chuàng)造性 和革新☆希望在經(jīng)歷3—5年期間 轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域。,☆希望面對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng) 敢于面對(duì)成敗?！钅芴幚砉ぷ骱腿穗H 關(guān)系矛盾。☆希望互相支持。☆希望獨(dú)立自主。,☆希望更新技能。☆希望在培

23、訓(xùn)和輔 導(dǎo)青年員工中發(fā) 展自己的技能☆為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工 作而學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能☆希望了解全組織的 工作情況和發(fā)揮自己 在組織中的重要作用。,☆具有中年人較穩(wěn)健 的思想感情?！顚?duì)工作、家庭和周 圍的看法有所改變☆自我陶醉以及競(jìng)爭(zhēng) 性逐漸減弱。,☆計(jì)劃好退休。☆從掌握轉(zhuǎn)向咨詢 和指導(dǎo)性工作?！顚ふ易约旱慕影嗳恕！顚ふ医M織外的其 他活動(dòng)。,☆希望把咨詢看作 對(duì)他人的幫助?！钕Ｍ芙邮芎?/p>

24、 欣賞組織外的 其他活動(dòng)。,開發(fā)任務(wù),☆了解個(gè)人興趣、 ☆進(jìn)步，成長(zhǎng)、安 ☆繼續(xù)作出成績(jī)， ☆發(fā)揮自己的經(jīng)驗(yàn)和技 查找個(gè)人 全感，探索生活 更新技能 能，成為良師益友 貢獻(xiàn)區(qū)， 方式，圍繞職業(yè)

25、 ☆退休計(jì)劃 適應(yīng)工作、 確立職業(yè)錨 適應(yīng)組織,5.6 中期職業(yè)生涯危機(jī)及管理,● 中期職業(yè)生涯危機(jī) ◆生命運(yùn)行任務(wù)最繁重 ◆職業(yè)能力逐漸成熟 ◆進(jìn)入創(chuàng)造業(yè)績(jī)階段 ◆事業(yè)軌跡呈現(xiàn)：向上走—頂峰—下滑,,,,,,● 問題 1.缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū) 2.現(xiàn)實(shí)與理想不一致 3.職業(yè)工作轉(zhuǎn)折下滑,①工作對(duì)他們來

26、講不再富有挑戰(zhàn)性，工作不再使他們感到興奮， 而感到落入組織或職業(yè)陷阱，沒有什么好去的地方。②工作不再有進(jìn)取心，得過且過．沒有生氣和活力，消沉抑郁。③突然地、戲劇性地轉(zhuǎn)換職業(yè)。發(fā)生“重心”轉(zhuǎn)移，由原來以事業(yè)和工作為重心．轉(zhuǎn)向家庭和個(gè)人發(fā)展為重心，能量指向個(gè)人業(yè)余愛好、興趣、社交關(guān)系等方面。,1.保持積極向上成長(zhǎng)的取向 2.角色決策 3.在工作、家庭、自我發(fā)展中平衡,對(duì) 策,5.7 員工到達(dá)職業(yè)頂峰（

27、職業(yè)發(fā)展停滯）的原因,■ 能力不夠■ 缺乏培訓(xùn)■ 對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈■ 分配不公正或加薪水平不合理■ 工作責(zé)任混淆不清■ 公司的低成長(zhǎng)導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)減少,◆對(duì)到達(dá)職業(yè)頂峰的員工可采取的補(bǔ)救措施,— 要使員工真正了解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因 — 要鼓勵(lì)員工參與開發(fā)活動(dòng) — 要保證員工獲取職業(yè)生涯咨詢 — 要鼓勵(lì)員工對(duì)解決問題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn),5.8 職業(yè)生涯成功的個(gè)人要素,◇積極的心態(tài)；◇確定的目的；◇多走些路；

28、◇正確地思考；◇自我控制；◇集體心理；◇信心；◇令人愉快的個(gè)性◇個(gè)人的首創(chuàng)精神,◇熱情；◇集中注意力；◇協(xié)作精神；◇總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；◇創(chuàng)造性的見識(shí)；◇預(yù)算時(shí)間和金錢；◇保持身心健康；◇應(yīng)用普遍規(guī)律的力量,關(guān)鍵要素： 信心、目標(biāo)、行動(dòng) !! 1 、評(píng)估你的性格?

29、 2 、你的能力特長(zhǎng)? 3 、你的職業(yè)理想? 4 、你的職業(yè)規(guī)劃? 5 、環(huán)境支持度 你的職業(yè)定位是否正確?,演練,評(píng)價(jià),●員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè) 發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析

30、和評(píng)估?！窠M織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估?！衿髽I(yè)組織及時(shí)提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信 息給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)?！裉峁┞殬I(yè)咨詢。,5.9 組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容,組織如何進(jìn)行職業(yè)管理,探索（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化立業(yè)（成長(zhǎng)階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作維持（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問題離職（老年）：破除偏見,如何進(jìn)行職業(yè)管理,職業(yè)計(jì)劃表 員工職業(yè)傾向分析 自傳

31、/個(gè)人優(yōu)、缺點(diǎn)對(duì)照表 終職培訓(xùn) 考核與面談,職業(yè)生涯發(fā)展管理圖示,5.9 職業(yè)生涯管理中的角色職能,教練 發(fā)現(xiàn)問題、傾聽、確定需求，詳細(xì) 評(píng)定這些需求評(píng)估者 給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確 定工作職責(zé)，確定公司需求顧問 提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議 與職業(yè)管理資源聯(lián)系、追蹤職

32、業(yè)生涯推薦人 管理計(jì)劃執(zhí)行情況,角 色,責(zé) 任,5.9.1職業(yè)生涯管理中經(jīng)理的角色,具有好的工作業(yè)績(jī) 開發(fā)職業(yè)生涯管理 提供信息和建議 與經(jīng)理會(huì)談 支持系統(tǒng) 提供專業(yè)服務(wù) 明確開發(fā)需求 (測(cè)試，咨詢，研討會(huì)) 明確職業(yè)發(fā)展方向,5.9.2 員工、公司、人力資源經(jīng)理在 職業(yè)生涯管理中扮演的角色,員 工,公

33、 司,人力資源經(jīng)理,,,,,Chapter 6,激 勵(lì),,6.1 激勵(lì)理論及應(yīng)用 6.1.1 定義 從組織的角度：是調(diào)動(dòng)人們積極性的過程。 目的性——影響需要、動(dòng)機(jī)——影響行為 從個(gè)人的角度：激勵(lì)是指一個(gè)人追求某個(gè)既定目標(biāo)的 愿意程度。 維持工作：僅需發(fā)揮潛力的20%～30% 激 勵(lì)：同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%～90%,激勵(lì)模型：

34、 期望值——成功概率 成功 →新需求 未滿足→動(dòng)機(jī)（內(nèi)驅(qū)力）→行為 的需要 積極

35、 挫折 效價(jià)——結(jié)果給人帶來的滿足程度 消極 激勵(lì)力 = 效價(jià)×期望值,,,,,,,,,,,,,,,,,,6.1.2 馬斯洛需求層次理論 ● 觀點(diǎn)：,,自我實(shí)現(xiàn) 發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)目標(biāo),,,

36、,,【激勵(lì)理論實(shí)務(wù)一】,6.1.3 赫茲伯格雙因素理論 (1) 內(nèi)容,,,有,無,(2) 結(jié)論,不激勵(lì),無不滿,激勵(lì),,,,有,無,(3) 管理對(duì)策：將工作重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上 ◆安排工作盡量照顧員工愛好與特長(zhǎng) ◆增加工作的挑戰(zhàn)性 ◆科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩?6.1.4 亞當(dāng)斯公平理論(1) 觀點(diǎn) 報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平（滿意）

37、 A報(bào)酬過高，A感到自己多得（滿意） A報(bào)酬不足，A感到不公平（不滿意）  O（output）：表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。 如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表揚(yáng)、尊重、工作的樂趣等等。 I（input）：表示個(gè)人對(duì)工作所投入的努力的代價(jià)。 如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、職位、

38、 社會(huì)地位、資歷、對(duì)工作的投入（努力程度）、對(duì)組 織的忠誠(chéng)等。,A與B相比較后的三種基本心理狀態(tài)： 第一，A, B比例相等，感到公平，員工受激勵(lì)的狀態(tài)不變. 第二，A與B比較報(bào)酬多，一般都會(huì)感到滿意，受到激勵(lì)。 第三,A與B比較報(bào)酬少，A感到不公平。  這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是： ①心理挫折和失衡 ②改變投入 ③要求改變產(chǎn)出 ④

39、改變比較對(duì)象 ⑤離開現(xiàn)在的環(huán)境,(2)管理對(duì)策 ● 重視員工公平感 ● 有透明的獎(jiǎng)罰分明的分配制度 ● 盡量量化管理 ● 引導(dǎo)員工注重機(jī)會(huì)均等，而不是結(jié)果均等,6.1.5 期望理論,美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆：人們?cè)陬A(yù)期他們的行為會(huì)給個(gè)人帶來既定成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。 激勵(lì)力=效價(jià)*期望值效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或

40、目標(biāo)的吸引力的估價(jià)期望值是指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率,【激勵(lì)理論實(shí)務(wù)二：期望理論】,6.1.6 強(qiáng)化理論(1) 強(qiáng)化的基本方式● 正強(qiáng)化 用某種有吸引力的結(jié)果，使員工好的行為重復(fù)出現(xiàn)， 如表揚(yáng)、晉升、加薪等?！?負(fù)強(qiáng)化 預(yù)先告知什么行為將引起不良后果，讓員工避免它的發(fā)生?！?自然消退 對(duì)員工的某種行為不予理睬，表示否定的態(tài)度，從而 減少這種行為的發(fā)生?！?懲罰

41、 用帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果（如批評(píng)、降薪、罰款、開除等） 來對(duì)待某種被否定的行為。,(2) 理論啟示 ● 盡量避免使用懲罰,多用正強(qiáng)化 ● 適當(dāng)選擇強(qiáng)化物 ● 選擇好強(qiáng)化時(shí)機(jī) ①新員工入職時(shí) ②強(qiáng)化的時(shí)間頻率恰當(dāng),6.2 激勵(lì)方法與技巧 6.2.1 激勵(lì)原則 ●以正強(qiáng)化為主 ●物質(zhì)與精神結(jié)合 ●因人而異、按需激勵(lì) ●公平合理,6.2.2 激勵(lì)方

42、法 (1) 薪酬激勵(lì) —工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)、有差異的福利待遇 ●建議工資結(jié)構(gòu)： 崗位固定工資+績(jī)效工資 績(jī)效工資與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,●獎(jiǎng)金管理 ◇ 獎(jiǎng)金應(yīng)以當(dāng)期利潤(rùn)為前提 ◇ 獎(jiǎng)金應(yīng)與部門和個(gè)人績(jī)效掛鉤 ◇ 二線部門應(yīng)與一線部門有所區(qū)別,●股權(quán),,●股權(quán) ◆虛擬股權(quán) (民營(yíng)獨(dú)資企業(yè))

43、 虛擬股權(quán)，與普通股權(quán)益類似但沒有所有權(quán)的 “單位”, 這些“單位”享受實(shí)際股票的價(jià)格增值和紅利。 ◆全員持股計(jì)劃 (分層確定股權(quán)大小) ◆參股 (人力資本入股__市場(chǎng)談判價(jià)) ●股票期權(quán)_金手銬 股票期權(quán)是指給予高層管理人員在特定時(shí)期內(nèi) （一般3年到5年）以規(guī)定價(jià)格購(gòu)買股票的權(quán)利。 規(guī)定價(jià)格通常為（高于）期權(quán)發(fā)放時(shí)股票市價(jià)。高層管理

44、 人員只有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)使企業(yè)股票價(jià)格高于規(guī)定的 價(jià)格，才能通過執(zhí)行期權(quán)而獲利。,,,,,,,,,6.2.2 激勵(lì)方法 (2) 工作激勵(lì) ● 安排工作時(shí)考慮員工的特長(zhǎng)與愛好 ● 合理分工、適才適用 ★因事設(shè)人而不因人設(shè)事 ★工作數(shù)量合理 ★工作性質(zhì)與個(gè)人特征匹配,6.2.2 激勵(lì)方法 (2) 工作激勵(lì) ●工作要有挑戰(zhàn)性——增加

45、責(zé)任 任務(wù)、能力與激勵(lì)關(guān)系模型: N+++ 簡(jiǎn)單→厭倦：負(fù)激勵(lì)（任務(wù)）X————————————N（能力） N- 努力→堅(jiān)持→成功：激勵(lì) N-失敗→自卑：負(fù)激勵(lì) ●工作有自主性 ◆工作過程設(shè)計(jì)有員工參與 ◆尊重員工的個(gè)性與偏好,6.2.4 精神激勵(lì) ● 滿足員工求發(fā)展的需求 修與

46、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、 發(fā)展與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、 晉升機(jī)會(huì) ● 滿足被重視的心理需求 資訊、榮譽(yù)、信任、尊重、關(guān)心、贊賞員工 6.2.5 負(fù)強(qiáng)化 制定制度，事先告知，即時(shí)懲戒，適可而止。,6.3 激勵(lì)技巧（1）按需激勵(lì)，因人而異（提供多種選擇，自助餐式)（2）適當(dāng)拉開檔次（3）掌握獎(jiǎng)勵(lì)頻率（4）合理確定獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)（跳起來摘桃子原則）（5）注意公平心理疏導(dǎo)(引導(dǎo)機(jī)

47、會(huì)均等而不是結(jié)果相等) （6）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合,6.4 懲罰藝術(shù) ★ 先要有制度，不能不教而誅 ★ 不傷自尊 ★ 不全盤否定 ★ 不摻雜個(gè)人恩怨 ★ 打擊面不宜過大 ★ 不要以罰代管,Chapter 7  績(jī) 效 評(píng) 估 Performance Appraisal,【案例】：小白為何辭職,思考1、

48、小白辭職的主要原因是什么？2、你認(rèn)為公司應(yīng)該怎樣做才能更好地防止類似事件的發(fā)生呢？3、你認(rèn)為管理者最不愿意做的事情是什么？,本章應(yīng)解決的問題,為什么進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核考什么？績(jī)效考核怎么考？,§1 績(jī)效考核概述,一、工作績(jī)效的含義及特點(diǎn)1、含義員工經(jīng)過考評(píng)并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。2、特點(diǎn)（1）多因性:能力（Ability）、激勵(lì)（ Motivation）

49、 機(jī)會(huì)（Opportunity）、環(huán)境（ Environment）（2）多維性（3）動(dòng)態(tài)性,績(jī)效考核的定義,績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)估，是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過程。 績(jī)效評(píng)估無疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在取得未來優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)。,績(jī)效考核的基本原則,績(jī)效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天,

50、而不是最后的某幾天。績(jī)效考核應(yīng)該公平。秉著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)工作人員，不帶有個(gè)人感情色彩 績(jī)效管理的最終目的在于改進(jìn)工作績(jī)效，而不是考核，考核只是一種手段?？?jī)效考核指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期而有所側(cè)重。 績(jī)效考核指標(biāo)要考慮崗位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重。 績(jī)效考核的結(jié)果要采用等級(jí)制（區(qū)分誰好誰差）。 績(jī)效考核的結(jié)果要公開，要讓員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)的反饋。 績(jī)效考核的結(jié)果一定要與工資、獎(jiǎng)金、晉升等掛

51、鉤。真正起到激勵(lì)作用。,績(jī)效考核的功能與作用,（一）功能1、控制功能2、激勵(lì)功能3、開發(fā)功能4、溝通功能,（1）提高工作績(jī)效（是對(duì)工作職責(zé)的檢查與落實(shí)） （2）是人員調(diào)配、升降、培訓(xùn)、淘汰的依據(jù) （3）考核是確定報(bào)酬的依據(jù)(績(jī)效工資) （4）提高員工滿意度、降低流失率 （5）考核增進(jìn)上下級(jí)間的溝通與反饋,績(jī)效考核的作用,,考核,人員任用,人員培訓(xùn),薪酬確定,人員激勵(lì),,,,,重要性,績(jī)效考核,績(jī)效管理中的

52、公平性問題,程序公平人際公平結(jié)果公平,考評(píng)內(nèi)容 7.2.1德、能、勤、績(jī)、體 (1)德：政治思想素質(zhì)、品德、責(zé)任心、使命感與進(jìn)取精神 (2)能：業(yè)務(wù)知識(shí)、綜合分析能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、 組織與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、決策、人際協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn) (3)勤：主動(dòng)性工作責(zé)任感、敬業(yè)精神、紀(jì)律性、出勤率 (4)績(jī)：工作數(shù)量、質(zhì)量、效益、成本

53、 (5)體：生理健康、心理素質(zhì)好、承受力與抗壓性強(qiáng),7.2.2 工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度 工作數(shù)量、質(zhì)量、成本 積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、服從性、紀(jì)律性 技能、理解力、判斷力、創(chuàng)造力、 計(jì)劃力、協(xié)調(diào)力、督導(dǎo)力、決策力、 控制力、統(tǒng)帥力、人際溝通

54、能力、影響力,工作業(yè)績(jī)：,工作態(tài)度：,工作能力：,7.3績(jī)效評(píng)估的實(shí)施,7.3.1評(píng)估實(shí)施程序工作說明書 考核評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì) 評(píng)估實(shí)施 考評(píng)面談 制定改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo),,7.3.2

55、 有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)步驟,●獲得決策層的支持 ●設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)估表：相關(guān)性、清晰 性、精確性 ●選定評(píng)估人 ●確定評(píng)估周期 ●保證評(píng)估過程公平：制度、流程,各部門經(jīng)理的工作,●為下屬評(píng)分 ●績(jī)效反饋 ●改進(jìn)員工工作

56、 人力資源經(jīng)理的作用 ●設(shè)計(jì)完善、推廣績(jī)效管理制度，開發(fā) 評(píng)估系統(tǒng) ●為考核者提供培訓(xùn) ●宣傳、示范、督導(dǎo)評(píng)估體系的執(zhí) 行 ●提出相應(yīng)的人力資源管理決策建議,7.4 考評(píng)執(zhí)行者（360度考評(píng)） （1） 上級(jí) （2） 同事 （3） 下級(jí) （4） 服務(wù)對(duì)象 （5） 自己

57、 （6） 專家——對(duì)重要崗位或重要人物的晉升 建議：與每月績(jī)效工資掛鉤的考核不要采用360度考評(píng),考評(píng)執(zhí)行者,360 度考評(píng)方法考評(píng)對(duì)象 考評(píng)執(zhí)行者總經(jīng)理 董事會(huì)、副總及 人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng) 銷部經(jīng)理 中高層管理人員 直接上、下級(jí)、同級(jí)人員 研發(fā)技術(shù)人員

58、 直接上級(jí)、同級(jí)工人、職能人員 直接上級(jí),7.5 考核目的以及考核內(nèi)容對(duì)象,用途 考核內(nèi)容 考核對(duì)象 完成日期月表 與工資掛鉤 業(yè)績(jī)+態(tài)度 營(yíng)銷\生產(chǎn)人員 次月初5日內(nèi)季表 與下級(jí)度浮 業(yè)績(jī)+態(tài)度+能力 事物、研發(fā)、

59、 次月初10日內(nèi) 動(dòng)工資有關(guān) 中下層管理人員年表 提薪 業(yè)績(jī)+能力+態(tài)度 所有員工 次年1月20日前 晉升 能力+業(yè)績(jī)+態(tài)度 所有員工

60、 同上,7.6考評(píng)方法及選擇 1、方法類型： 品質(zhì)主導(dǎo)型：個(gè)性心理測(cè)評(píng)、情景模擬等 行為主導(dǎo)型：排序法、圖解式評(píng)定量表、 行為錨定式量表、關(guān)鍵事件法、 行為觀察量表等 結(jié)果主導(dǎo)型：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法等 2、選擇：結(jié)果-行為-品質(zhì),目標(biāo)管理法,明確的目標(biāo)參與決策明確的期限及時(shí)反饋,制

61、定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的SMART原則（2.1）,? 明確具體的（Specific）： - 目標(biāo)要清晰明確，到底要評(píng)價(jià)什么？評(píng)價(jià)的項(xiàng)目要具體、全面。 - 合理的指標(biāo)體系是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心問題。? 可衡量的（Measurable）： - 目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來衡量）? 可達(dá)到的（Attainable）： - 制定切合實(shí)際的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。目標(biāo)不能太

62、高，也不能太低 - 評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性，員工經(jīng)過努力可以達(dá)到。,制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的SMART原則（2.2）,? 相關(guān)的（Relevant）： ? 評(píng)價(jià)指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致。 - 公司、部門、個(gè)人（崗位）的績(jī)效指標(biāo)一定要形成層層支持的指標(biāo)體系，指向戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。 - 績(jī)效指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、策略清楚地相連，成為全公司的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一部分。 ? 評(píng)價(jià)指標(biāo)要與從事的具體工作相關(guān)，反映業(yè)績(jī)期望（工作

63、說明書） ? 有時(shí)限的（Time--Table）： - 目標(biāo)要有時(shí)限，要有合理的時(shí)間約束。（一年、半年、還是一個(gè)月？） - 時(shí)限不能太長(zhǎng)、也不能太短。預(yù)計(jì)屆時(shí)可出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。,關(guān)鍵指標(biāo)法 (KPI) — Key Performance Index — 選取至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為考核指標(biāo) 如：銷售業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo) ☆ 銷售額及其增長(zhǎng)率

64、 ☆ 銷售費(fèi)用 ☆ 不良債權(quán)比率 ☆ 客戶服務(wù) 問題：導(dǎo)致短期行為,設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程,關(guān)鍵點(diǎn)1：綜合制定關(guān)鍵崗位KPI關(guān)鍵點(diǎn)2：KPI進(jìn)一步層層分解關(guān)鍵點(diǎn)3：確定具體崗位的KPI，形成業(yè)績(jī)合同關(guān)鍵點(diǎn)4：與KPI掛鉤的薪酬體系,戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估方法— 平衡計(jì)分法 — Balance Scorecard( BSC ) 內(nèi)容: ● 財(cái)務(wù)：銷售收入、利潤(rùn)、投

65、資回報(bào)率、成本費(fèi)用 ● 客戶：為客戶創(chuàng)造價(jià)值 、客戶滿意率（或投訴率） ● 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理： 市場(chǎng)反應(yīng)速度、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、部門協(xié)調(diào). 工作效率、工作規(guī)范 ● 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、 培養(yǎng)下級(jí),平衡計(jì)分法(Balance Scorecard),特點(diǎn): 財(cái)務(wù)指標(biāo) + 管理與行為指標(biāo) 優(yōu)點(diǎn): 1. 績(jī)效與戰(zhàn)

66、略聯(lián)系---文化與學(xué)習(xí)型組織 2. 避免短期行為 3. 引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展,例：銷售經(jīng)理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),案例,G是某企業(yè)生產(chǎn)部門的主管，今天他終于費(fèi)勁心思地完成了對(duì)下屬人員的績(jī)效考評(píng)并準(zhǔn)備把考評(píng)表格交給人力資源部?？?jī)效考評(píng)的表格表明了工作的數(shù)量和質(zhì)量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個(gè)特性都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。除了S和L, 所有的職工都完成了本職工作, 還順利完成了G交給的額外工作,考慮到

67、S和L是新員工，他們倆人的額外工作量又偏多，G給所有的員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X曾經(jīng)對(duì)G做出的一個(gè)決定表示過不同意見，在“合作態(tài)度”一欄，X被計(jì)為“一般”，因?yàn)橐庖姺制缰皇枪ぷ鞣绞椒矫娴膯栴}，所以G沒有在表格的評(píng)價(jià)欄上作記錄。另外，D家庭比較困難，G就有意識(shí)地提高了對(duì)他的評(píng)價(jià)，他想通過這種方式讓D多拿績(jī)效工資，把幫助落到實(shí)處。此外，C的工作質(zhì)量不好，也就是達(dá)到及格，但為了避免難堪，G把他的評(píng)價(jià)提到“一般”。這樣，員工的評(píng)

68、價(jià)分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就沒有“及格”和“不及格”了。G覺得這樣做，可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)低而不滿；同時(shí)，上級(jí)考評(píng)時(shí)，自己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)，成績(jī)也差不了。 此案例中暴露出什么問題？如何解決？,7.7 企業(yè)考核中可能出現(xiàn)的問題 （1）憑主觀印象打分 （2）部門之間不平衡__過緊或過松 （3）就高不就低，做好人，流于形式