淺談知識型員工的有效激勵

1、313《商場現(xiàn)代化》2006年8月（下旬刊）總第477期知識經(jīng)濟(jì)時代正大步向我們走來。作為繼農(nóng)業(yè)革命、工業(yè)革命之后的第三次經(jīng)濟(jì)革命，知識革命將給人類帶來全面和深遠(yuǎn)的影響。由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的重大變化，造成了企業(yè)組織形態(tài)的變化，必然要求相應(yīng)的管理模式與之適應(yīng)，本文將對知識經(jīng)濟(jì)條件下廣泛存在的知識員工的有效激勵問題談一些自己的看法。一、知識型員工的特點(diǎn)美國管理大師彼得德魯克最早提出知識型員工(或稱知識工作者KnowledgeWorker)這個概念

2、他認(rèn)為知識型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念利用知識或信息工作的人”“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品而是知識和思想”即知識型員工的工作主要是一種思維性活動。知識型員工之所以成為企業(yè)的主要資源是因?yàn)樗麄兊倪\(yùn)用知識和創(chuàng)造知識的能力是企業(yè)價值增長的源泉。一般而言知識型員工主要包括專業(yè)技術(shù)人員、具有深度專業(yè)技能的輔助型人才和中高級經(jīng)理等。在知識、信息要素起決定作用的知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)核心競爭力的獲取和維持將越來越多地依賴于知識型員工的創(chuàng)造力。企業(yè)之間的

3、競爭知識的創(chuàng)造、利用與增值資源的合理配置最終都要靠知識的載體———知識型員工來實(shí)現(xiàn)。把握知識型員工的特征是有效研究對其激勵的基礎(chǔ)。知識型員工的基本特征為：其一，高自主性。知識型員工的自主性突出表現(xiàn)在，對于寬松的工作場所、組織氣氛及時間靈活性的要求。相對而言，知識型員工不愿意墨守成規(guī)，無法忍受上司的遙控指揮。其二，高成就性。知識型員工具有很強(qiáng)的成就欲望和專業(yè)興趣，注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈渴望得到社會的認(rèn)可。相對而言，知識型員工更熱衷于挑戰(zhàn)

4、性的工作，把攻克難關(guān)看做一種樂趣和體現(xiàn)自我價值的方式。其三，易流動性。知識型員工追求事業(yè)成就勝于穩(wěn)定。知識型員工掌握一定技術(shù)，追求自身發(fā)展與優(yōu)厚的福利待遇，一旦發(fā)現(xiàn)所處環(huán)境不再適合自己發(fā)展，便會另謀出路。其四，工作過程難以觀察與監(jiān)督。知識型員工的工作主要依靠大腦，勞動過程往往是無形的，可能發(fā)生在任何時間和場所。他們的工作既沒有確定的流程和步驟，也不存在固定的勞動規(guī)則。因此，管理者對其勞動過程的考核和監(jiān)控是個難題。其五，績效考評難度大?？?/p>

5、團(tuán)隊(duì)、跨專業(yè)、跨職能、跨部門合作成為知識型員工工作組織形式的主要特征，知識型員工的勞動成果因此多是工作團(tuán)隊(duì)和智囊集團(tuán)集體資質(zhì)和努力的結(jié)晶，這就給衡量個人的績效帶來了困難。其六，蔑視權(quán)威，忠誠于專業(yè)而非扉主。在知識經(jīng)濟(jì)時代，組織權(quán)力結(jié)構(gòu)隨著專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化而被改變，職位不再是決定權(quán)力來源的惟一因素。知識型員工由于在某一方面有特長，加上知識本身的不完善性，使得他們不崇尚任何權(quán)威。他們往往利用某種特殊技能，對上司、同事和下

6、屬產(chǎn)生影響。知識型員工的特點(diǎn)用一句話來概括就是:追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神。知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性被稱為“最難管理的人”。在新經(jīng)濟(jì)迎面而來的時候如何對知識型員工進(jìn)行激勵就成為企業(yè)面臨的一大難題。二、知識型員工的激勵企業(yè)能否充分發(fā)揮知識型員工的創(chuàng)造性和積極性關(guān)鍵在于構(gòu)建有效的企業(yè)激勵機(jī)制。美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯認(rèn)為:“如果沒有激勵一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施

7、以激勵一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%?！贬槍χR型員工的特點(diǎn)企業(yè)可采取綜合性的激勵方式來實(shí)現(xiàn)對知識型員工能力的開發(fā)從而使企業(yè)獲得持續(xù)的核心競爭優(yōu)勢。1.自我激勵。針對不同人的不同動機(jī)進(jìn)行激勵更具有針對性更具效率和人性化。知識型員工更多關(guān)心的是自我價值的實(shí)現(xiàn)管理者要把動機(jī)激勵轉(zhuǎn)化為幫助知識型員工進(jìn)行自我激勵將激勵的主動權(quán)下放培養(yǎng)知識型員工的自我激勵意識和自我激勵的能力幫助他們發(fā)現(xiàn)自己的需求并進(jìn)行有效的評估和激勵。管理者首先要喚起知

8、識型員工的自我管理和自我激勵的意識讓他們意識到組織給了自己發(fā)展的空間要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé)在獨(dú)立承擔(dān)工作責(zé)任的同時也要獨(dú)立承擔(dān)起自我發(fā)展的責(zé)任對自己進(jìn)行激勵和提高。2.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的作用不僅在于保證人才的基本生理需要同時也代表了企業(yè)對人才價值的認(rèn)同。尤其在當(dāng)今中國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時期良好的物質(zhì)激勵組合能在一定程度上滿足人才的尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需求。物質(zhì)激勵要考慮收益與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤金錢、實(shí)物、休閑與保障的集合同時更要考慮短期與長期的結(jié)合。3

9、.遠(yuǎn)景(目標(biāo))激勵。企業(yè)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景和知識型員工內(nèi)心的發(fā)展遠(yuǎn)景對知識型員工而言是一種知識創(chuàng)新的導(dǎo)向更是一種激勵方式。知識型員工內(nèi)心的發(fā)展遠(yuǎn)景是自身個體的成長和自我價值的實(shí)現(xiàn)而個體成長和自我價值的實(shí)現(xiàn)離不開企業(yè)的成長和企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景和知識型員工內(nèi)心的發(fā)展遠(yuǎn)景一致或相近時就能提高知識型員工的忠誠度使他們主動承擔(dān)更多有挑戰(zhàn)性的工作并激勵他們向企業(yè)目標(biāo)努力。企業(yè)在制定戰(zhàn)略遠(yuǎn)景時要有效地引導(dǎo)知識型員工進(jìn)行自身的遠(yuǎn)景規(guī)劃盡量使企業(yè)遠(yuǎn)

10、景規(guī)劃和知識型員工的遠(yuǎn)景規(guī)劃保持一致并鼓勵知識型員工不斷地將遠(yuǎn)景規(guī)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。4.任務(wù)激勵。知識型員工總是力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來才會感到最大滿足。管理者應(yīng)根據(jù)每個人的長處、性格及特點(diǎn)分配不同的任務(wù)以達(dá)到人盡其才、人盡其用并輔之以既富有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實(shí)可能性的目標(biāo)盡可能把個人的利益包容到組織的目標(biāo)中這樣才會激起知識型員工更大的責(zé)任感和成就感。5.培訓(xùn)激勵。在知識經(jīng)濟(jì)時代培訓(xùn)與教育也是組織吸引人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才、留住人才的重

11、要條件。培訓(xùn)不僅可以幫助組織充分利用其人力資源潛能實(shí)現(xiàn)知識型員工的自身價值提高工作滿意度而且可以增強(qiáng)組織的競爭力。對員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。對于知識型員工來說得淺談知識型員工的有效激勵梁利華北科技學(xué)院[摘要]激勵作為一種組織內(nèi)部的管理手段，對組織內(nèi)部發(fā)展和員工的積極性提高方面有著不可估量的作用。本文結(jié)合傳統(tǒng)的激勵理論，闡述了知識經(jīng)濟(jì)條件下，對知識型員工進(jìn)行有效激勵的方法。[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟(jì)知識型員工激勵人力資源31

12、4《商場現(xiàn)代化》2006年8月（下旬刊）總第477期到新的學(xué)習(xí)機(jī)會是管理者最好的激勵方式之一。為此組織應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識型員工的整個職業(yè)生涯使他們能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)隨時學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)與組織同步發(fā)展從而成為組織最穩(wěn)定可靠的人才資源。6.授權(quán)激勵。管理者需要對知識型員工進(jìn)行充分的授權(quán)和溝通沒有權(quán)限的員工工作無法有效開展也不會有積極性和主動性更談不上自我激勵。所以授權(quán)是非常必要的管理者在劃定界限的前提下將權(quán)力下放讓知

13、識型員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情只要不超出管理者規(guī)定的界限他們就可以自由發(fā)揮。這樣知識型員工就會有責(zé)任感地去工作也會在工作中不斷提高自己不斷激勵自己。充分地溝通也是必要的沒有溝通知識型員工就會產(chǎn)生不被信任和不被尊重的感覺就會有逆反情緒無法有效地激勵自己。沒有充分獲得信息的員工是沒有責(zé)任感的相反那些能夠充分獲得信息的員工卻愿意負(fù)責(zé)地做所知道的事情這就要求管理者建立有效的信息分享渠道讓知識型員工充分獲得自己所需的信息。7.情感激勵。管理

14、的本質(zhì)就是一種管理者與員工的關(guān)系。一個好的管理者就是要透過這種人與人的關(guān)系以自己的行為影響他人激勵知識型員工的積極性注重和員工在情感上溝通并通過對他們無微不至的關(guān)懷使他們感受到組織的溫暖感覺到組織關(guān)心他們的成長感受到他們的成敗和組織密切相關(guān)。中國人都很重情感尤其是中國的知識分子都很信奉“士為知己者死”的理念如果組織的管理者能用心對待每一個員工員工必定會更加盡心盡力地為組織工作。8.榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)激勵是通過滿足人們的自尊需要而達(dá)到激勵的目

15、的。管理者若對員工的工作表現(xiàn)給予充分肯定每個員工都會心存感激使員工得到極大的心理滿足。有時候領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面對員工的一句贊揚(yáng)也是對優(yōu)秀知識型員工的激勵而這種公開對組織成員貢獻(xiàn)認(rèn)可的做法無需成本但是激勵的效果卻相當(dāng)顯著。9.彈性工作制激勵。知識型員工從事的更多是思維性工作不愿受制于固定的工作時間和固定的工作場所而更喜歡自由以及更具挑戰(zhàn)性的工作安排。而現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件因此企業(yè)應(yīng)制定彈性工作制在核心

16、工作時間與工作地點(diǎn)之外允許知識型員工調(diào)整自己的工作時間及地點(diǎn)只要在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)按量完成任務(wù)即可?？傊谥R經(jīng)濟(jì)時代，競爭優(yōu)勢源自于知識、創(chuàng)新和持續(xù)學(xué)習(xí)，創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力與效率將成為決定一個國家國際競爭力的重要因素，知識經(jīng)濟(jì)的規(guī)模和質(zhì)量將決定一個國家在國際競爭中的相對能力和地位。而知識經(jīng)濟(jì)中最具活力的因素是知識型員工，高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新能力的知識型員工是組織發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展組織對知識型員工的倚重將不斷增加在管理過程中采

17、取適當(dāng)?shù)募罘绞綄顣r機(jī)、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當(dāng)把握對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著直接和顯著的影響。參考文獻(xiàn)：[1]柯靈鄧向陽王先勿:知識經(jīng)濟(jì)[M]中南工業(yè)出版社，2000[2]弗朗西斯赫瑞比:管理知識員工[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社2000[3]姚秋明:激勵與企業(yè)人力資源管理[J].管理，5:56～57[4]汪群王穎:淺談知識型員工及其有效激勵機(jī)制構(gòu)建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探2001(8):44[5]彭劍峰張望軍:如何激勵知識型員工[

18、J].中國人力資源開發(fā)1999(9):12～14人力資源當(dāng)今設(shè)計(jì)已經(jīng)被大家認(rèn)知與重用，它從以前的一個灰暗的層面走上了現(xiàn)在中國經(jīng)濟(jì)的前臺。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，被提升到一個很高的地位。如“好的設(shè)計(jì)代表成功的生意”、“設(shè)計(jì)就是生產(chǎn)力”這些表達(dá)都是很好的說明。目前設(shè)計(jì)是每一企業(yè)，每一管理者不可避免地要面對的。出現(xiàn)這種情況的原因，很顯然是市場要求帶來的新變化——隨著市場全球化，企業(yè)的技術(shù)、設(shè)備、信息、資源、營銷等方面都趨于同質(zhì)化，怎樣在這種局面中

19、突出自己，獲得優(yōu)勢，那么設(shè)計(jì)是一個非常有力的手段。企業(yè)需要新的競爭手段來和其它企業(yè)拉開距離，獲得優(yōu)勢，而工業(yè)設(shè)計(jì)作為可以滿足企業(yè)這一現(xiàn)狀要求的重要方面自然得到企業(yè)大力擁護(hù)和扶持。然而，現(xiàn)在市場變化的太快，建立一個設(shè)計(jì)部門，招聘幾名工業(yè)設(shè)計(jì)師進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)，并不是就能滿足市場變化的要求?？梢钥吹绞袌錾虾芏嗥髽I(yè)都這么做了，其效果是很不理想，很多企業(yè)對招聘的工業(yè)設(shè)計(jì)人員不滿意，認(rèn)為他們作用不大，無法順應(yīng)市場的快速變化，達(dá)到企業(yè)要求，提高企業(yè)產(chǎn)品

20、附加值，提升企業(yè)產(chǎn)品形象，在與其它企業(yè)競爭中獲得優(yōu)勢。究其原因，主要是很多企業(yè)沒有意識到目前我國市場中大多數(shù)是設(shè)計(jì)與管理是分開的，設(shè)計(jì)師遠(yuǎn)離決策和權(quán)力中心，不能用自己的專業(yè)知識很好的引導(dǎo)設(shè)計(jì)的進(jìn)行，設(shè)計(jì)活動無法對主要的決策產(chǎn)生影響。設(shè)計(jì)師往往只是作為一名在決策鏈的最后一環(huán)才參與革新和開發(fā)的基本工作。在很多情況下，設(shè)計(jì)師只可能是企業(yè)外面的設(shè)計(jì)顧問。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的決策缺乏專業(yè)性，不能讓好的設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)化成成功的生意。所以市場呼喚設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)型人才的

21、出現(xiàn)，來參與到企業(yè)的決策與權(quán)力中心。一、設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)型人才在企業(yè)發(fā)展中的作用1.設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)型人才了解公司的特征和現(xiàn)狀，并傳達(dá)看法，對現(xiàn)有的可資利用的設(shè)計(jì)資源進(jìn)行有效的調(diào)用。從對公司有利的建議入手，讓概念化的設(shè)計(jì)與實(shí)際相聯(lián)系，如贏利、任務(wù)、目標(biāo)、戰(zhàn)略和行為計(jì)劃，平衡幻想與事實(shí)的功能。2.設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)型人才是完成設(shè)計(jì)合作計(jì)劃的核心部分，他能運(yùn)轉(zhuǎn)設(shè)計(jì)資源的一套知識體系，包括設(shè)計(jì)計(jì)劃、組織系統(tǒng)、設(shè)計(jì)人員、評估機(jī)構(gòu)等等。并研究管理者、設(shè)計(jì)師和專家的知識結(jié)

22、構(gòu)，協(xié)調(diào)其與設(shè)計(jì)、客戶、文化和市場關(guān)系的行為系統(tǒng)。用以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并創(chuàng)造有生命力的產(chǎn)品。旨在有組織地聯(lián)合創(chuàng)造性及合理市場呼喚領(lǐng)導(dǎo)型的設(shè)計(jì)人才徐江華張敏楊芳南昌航空工業(yè)學(xué)院[摘要]通過分析設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)型人才在企業(yè)中的重要性，明確了市場需要大量的設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)型人才，而我國在這方面的教育比薄弱，所以本文再分析了設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)型人才所應(yīng)具備的素質(zhì)，及怎通過設(shè)計(jì)教育來造就未來設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)型人才，從而給設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)型人才的教育提供一些方向，滿足市場對設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)