知識型組織員工的激勵管理

1、285《商場現(xiàn)代化》2007年8月（上旬刊）總第511期力資源被充分利用的話，有許多經(jīng)濟問題就會被很好地解決。第四，我國老年人的身體素質(zhì)也符合開發(fā)利用的要求。在長壽時代里，老年人的身體素質(zhì)在逐漸的提高，退休人群中還有很大一部分是身體健康、精力旺盛的低齡老年人。在農(nóng)村，老年往往沒有明顯的界限，只要身體條件允許，他們就會勞動到自己不能勞動為至。第五，老年人力資源有著其他人力資源群體所無法比擬的獨特優(yōu)勢，如經(jīng)驗的優(yōu)勢、文化的優(yōu)勢和關(guān)系的優(yōu)勢等

2、等，其中還有很大一部分老年人才資源，這些都是我國經(jīng)濟建設發(fā)展所急需的。第六，老年人本身有繼續(xù)為社會作貢獻的意愿。盡管我國現(xiàn)在還沒有形成一個老年人積極參與社會的氛圍，但是有些調(diào)查已經(jīng)表明，越來越多的老年人參與社會的意識強烈。四、結(jié)論早在2002年4月在西班牙馬德里召開的聯(lián)合國世界老齡大會就提出了面向21世紀的積極老齡化戰(zhàn)略——《2002年老齡問題國際行動計劃》，它的主要含義有兩點：其一，老年人不是社會的包袱，而是全社會、全人類的寶貴財富，

3、同時還是可持續(xù)發(fā)展的資源；其二，倡導老年人自身要以積極的、健康的姿態(tài)參與社會發(fā)展。我國的老齡化具有“未富先老”的特點，老齡化人口增長過快給社會帶來巨大的經(jīng)濟負擔。為此，我們更應與時俱進的與國際實施的積極老齡化戰(zhàn)略接軌，切實把老年人力資源開發(fā)列入議事日程，通過開發(fā)和利用，把我國老齡人口壓力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造社會財富的人力資源動力。參考文獻：[1]張翼.中國第五次人口普查數(shù)據(jù)分析[A].汝信、陸學藝等主編.社會藍皮書2002年中國社會形勢分析與預測

4、[M].北京：社會科學文獻出版社，2002年[2]中華人民共和國國家統(tǒng)計局.2000年第五次全國人口普查主要數(shù)據(jù)公報[R].2001年3月28日[3]中華人民共和國國家統(tǒng)計局.2005年中國統(tǒng)計年鑒[CD].北京：中國統(tǒng)計出版社，2006年，41人口數(shù)及構(gòu)成；46按年齡和性別分人口數(shù)（2004）[4]田雪原王金營周廣慶著.老齡化：從“人口盈利”到“人口虧損”[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2006年2月，第一版，61頁[5]于學軍.中國人

5、口老化問題研究綜述[OL].http:www.laoling.comyanjiulunwenllh2004092052_2.html[6]中華人民共和國國家統(tǒng)計局.2005年中國統(tǒng)計年鑒[CD].北京：中國統(tǒng)計出版社，2006年，46按年齡和性別分人口數(shù)（2004）；49各地區(qū)人口年齡構(gòu)成和撫養(yǎng)比（2004年）[7]蔡昉主編.中國人口與勞動問題報告No.7——人口轉(zhuǎn)變的社會經(jīng)濟后果[M].北京：社會科學文獻出版社2006年4月，第一版，

6、149頁[8]全國老齡工作委員會辦公室.中國人口老齡化發(fā)展趨勢預測[R].2006年2月24日[9]王德文，蔡昉，高文書.全球化與中國國內(nèi)要素流動：新趨勢與政策含義[J].開放導報，2005年第4期[10]中華人民共和國國家統(tǒng)計局.2005年中國統(tǒng)計年鑒[CD].北京：中國統(tǒng)計出版社，2006年，45各地區(qū)人口平均預期壽命人力資源瑞典企業(yè)家與財經(jīng)分析家卡爾E斯威比在《新組織財富——管理與度量以知識為基礎(chǔ)的資產(chǎn)》一書中指出，現(xiàn)在的時代已經(jīng)

7、是知識組織的時代，我們必須能夠以這種時代的眼光來考察組織，即把組織視為一種知識型組織。在知識型組織中，通過知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，能夠不斷創(chuàng)造出新價值。而知識存在于人的頭腦中，所以這些最終都要靠知識的載體——組織的員工來實現(xiàn)，作為知識承載者、所有者的員工，是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。一、知識型組織的概念及特征所謂知識型組織是指為適應知識經(jīng)濟的發(fā)展而形成的以知識為基礎(chǔ)的開放、互動的組織結(jié)構(gòu)。知識型組織具有以下三個方面的基

8、本特性：一是知識型組織中的大多數(shù)雇員是知識工人。該組織中的工作大量的是將信息轉(zhuǎn)化為知識的工作二是客戶和供應商為知識型組織的生存需提供強化其知識基礎(chǔ)的支持:知識型組織不是孤島，其生存需要有客戶和供應商的支持，客戶和供應商在知識型組織的周圍為它提供強化其知識基礎(chǔ)的支持三是知識型組織能夠快速和持續(xù)地增長。二、知識型組織員工的主要特征在知識組織時代，知識是保持組織競爭力的源泉，而作為知識承載者的員工，是企業(yè)發(fā)展的源泉。因此，企業(yè)應當珍惜和管理好

9、這筆寶貴的資源，重視對知識型員工的研究，了解他們的特點，并在此基礎(chǔ)上實施激勵，從而發(fā)揮知識型員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價值，人力的素質(zhì)和技能成為知識經(jīng)濟實現(xiàn)的先決條件。1.具有專業(yè)特長，是知識創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)。知識型員工由于接受過良好的專業(yè)教育，具有較高專業(yè)知識和技能，或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出經(jīng)營管理才能，有較強創(chuàng)新知識的能力，因此大多能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識應對各種可能發(fā)生的情況，充分表現(xiàn)自己突出的創(chuàng)新能力，不斷推動技術(shù)的進

10、步，對組織的發(fā)展和前途命運起到核心作用，是提高組織核心競爭力的基礎(chǔ)。2.學習欲望強烈，具有較強的學習能力。為了保持其知識的價值和自我創(chuàng)新的能力，知識型員工有強烈的學習欲望，他們希望不斷地獲得專業(yè)及其相關(guān)知識，并希望能與他人平等地進行信息交流，實現(xiàn)共享知識，以滿足他們更新知識、事業(yè)發(fā)展的需求。他們有較強的學習能力，表現(xiàn)為對專業(yè)知識的吸收、整理、分析和合理利用，在此基礎(chǔ)上不斷提高自己的專業(yè)水平和工作效率。3.追求自我發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)。知

11、識型組織的員工大多素質(zhì)較高的高層次人才，也具有較高的價值追求，他們渴望贏得知識型組織員工的激勵管理岳秀紅鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W校[摘要]現(xiàn)在已經(jīng)進入知識組織時代，鑒于員工在知識型組織中的重要地位和巨大作用，本文通過分析知識型組織及員工的特點來探討如何對知識型組織員工進行恰當?shù)募顝亩蛊鋯T工發(fā)揮出最大潛力，創(chuàng)造出其最大價值。[關(guān)鍵詞]知識型組織知識型組織員工激勵理論激勵管理286《商場現(xiàn)代化》2007年8月（上旬刊）總第511期驗到成功

12、駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，滿足知識型員工的參與需要，給予知識型員工更強的工作動力，這樣可以挖掘員丁的內(nèi)在動力。事實證明，讓知識型員工參與他們業(yè)務的決策，可以充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。一旦員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。4.成就激勵——委以重任。知識型員工出于高度自信和自我實現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我、力求有所建樹的強烈欲望。按照麥克利蘭的成就激勵理論分析，知識型組織的員工由

13、于其工作內(nèi)容的獨特性，他們更看重自己所取得的成就，他們普遍有追求成功，實現(xiàn)目標的需要，屬于成就激勵型員工。5.情感激勵——加強情感交流，創(chuàng)造和諧環(huán)境。組織往往被知識型員視為展示自我、實現(xiàn)自身價值的最佳平臺。知識型員工具有更多的自主性，需要合作與支持，需要富有歸屬感和諧的組織環(huán)境，希望組織能夠尊重他們，滿足他們的需求，認可他們的價值。因此對于知識型員工來說，和諧的環(huán)境和機制才能長期留住人才。還可以采用了個性化激勵，如記住員工的生日并向其表

14、示祝賀，了解員工最感興趣的娛樂項目，并盡量提供，當獎勵有優(yōu)秀表現(xiàn)的高級人才時，查閱他們本人的喜好，為其度身定做其喜歡的獎勵等等。實踐證明，注重對員工的感情投資，是企業(yè)留住知識型人才的關(guān)鍵。6.文化激勵——培育優(yōu)秀組織文化，增強員工的責任感和使命感。組織文化是組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐巾逐步形成的文化觀念、群體意識和行為準則，是組織員工在組織中和組織環(huán)境中的活動方式。知識型組織要倡導和強調(diào)組織中的每一個人彼此相互學習、相互協(xié)作，使新知識能不

15、斷引進并實現(xiàn)創(chuàng)新，注意引導知識型員工把實現(xiàn)自身價值的個人目標與組織的集體目標結(jié)合起來，使知識型員工樹立正確的人生觀、道德觀和價值觀。樹立完成組織目標的歷史責任感和使命感，從而為他們在工作中富于進取精神、發(fā)揮知識創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為組織盡心盡力的貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。營造一種團結(jié)進取的企業(yè)文化，充分地發(fā)揮每個人的智慧和創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工

16、主人翁式的思維。綜上所述，鑒于知識經(jīng)濟時代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展的巨大效用，企業(yè)應當深入研究知識型組織員工的特點和需求，規(guī)避對知識型員工激勵的誤區(qū)，建立科學的有利于員工發(fā)展的激勵體系，使其能力得到發(fā)揮，也惟有這樣，組織才能夠在競爭中保持優(yōu)勢。參考文獻：[1]徐擁軍:知識型員工特點以及對傳統(tǒng)管理理論的挑戰(zhàn)[J].湘潭大學學報，2004.1[2]張向前:信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理[J].經(jīng)濟管理新管理，2002.2[3]佛朗西斯赫瑞比

17、[加].管理知識員工[M].北京：機械工出版社，2000[4](美國)彼得德魯克著劉毓玲譯:《21世紀的管理挑戰(zhàn)》生活.讀書.新知三聯(lián)書店2003年1月第二版[5]張德:《組織行為學》.清華大學出版社1998年6月第一版他人的尊重和社會的認可，希望在組織內(nèi)有較好的發(fā)展前景和發(fā)展預期。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，在需求層次上表現(xiàn)為自我實現(xiàn)和強烈的成就動機，因此他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。4

18、.工作內(nèi)容自主性較強，追求成就。知識型員工從事的工作一般都是創(chuàng)新性的復雜的腦力勞動，沒有固定的程序和標準化的工作流程，按照自己的工作方式完成任務，自主性較強。因此，他們大多靠自我監(jiān)督、自我約束，積極主動的來地完成自己的工作。知識型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作，完成的工作業(yè)績達到一種令人足以自豪的水準和質(zhì)量水平，實現(xiàn)他們的成就追求。5.工作成果短時間內(nèi)難以衡量，個人績效難以評價。知識型組織員工往往是團隊式

19、工作，其勞動成果往往是新知識、新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品、新服務，這些成果的形成周期往往比較長，因此短時間內(nèi)對其難以衡量，在團隊工作中，因為成果都是大家合作完成的，因此其中的個人績效很難具體的評定。6.關(guān)注報酬，追求高收入。雖然知識型組織員工不是很看重物質(zhì)報酬，但獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富，仍是知識型員工考慮的一項重要因素。鑒于知識型組織員工對組織貢獻的較大，有理由對物質(zhì)性報酬加以關(guān)注，并追求較高的收入，因為

20、薪酬在一定程度上也是衡量一個人自我價值實現(xiàn)的尺度。三、激勵管理及其相關(guān)理論的應用激勵是指引起個體產(chǎn)生明確的目標指向行為的內(nèi)在動力。心理學家認為，人的一切行動都是由某種動機引起的，未被滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導致某種行為。組織激勵理論認為，激勵就是設計滿足激勵對象各種需要的條件，激發(fā)其工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵在人力資源管理中起著非常重要的作用，美國哈佛大學威廉詹姆士的一項研究表明，組織內(nèi)的員工在受到充分

21、的激勵時，可發(fā)揮其能力的80%～90%，而在低水平的激勵狀態(tài)時，員工只發(fā)揮其能力的20%～30%，這說明組織激勵水平的高低直接關(guān)系到員工的積極性、士氣和生產(chǎn)效率的高低，由此可見激勵管理的重要性。四、知識型組織員工激勵管理的措施1.物質(zhì)激勵——設計合理的薪酬體系。馬斯洛的需要層次論認為，生理需要是最基本的需要，這類需要得不到滿足，其他需要無從談起。因此，物質(zhì)報酬是滿足其生理需要最基本需要的條件。同時，薪酬也是員工對組織價值創(chuàng)造貢獻的充分體

22、現(xiàn)。因此，需要對不同員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)和不同職位要求進行合理的薪酬設計。2.成長激勵——加強教育和培訓，注重員工個體成長。從需求層次論的觀點來看，知識型員工大多處于自我實現(xiàn)的層次，同時員工的特點決定了他們對知識有著強烈的追求欲，有不斷更新知識的愿望。3.參與激勵——實施工作授權(quán)，鼓勵參與管理。根據(jù)知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性的特點，讓知識型員工參與管理，授予員工一定的自主權(quán)和決策權(quán)，允許其自主工作并承擔更多的責任。為知