知識(shí)型員工的激勵(lì)管理

1、人力資源——一一一j一一一知識(shí)型員工的激勵(lì)管理呂建(長(zhǎng)江航道局，湖北武漢430010)【摘要】針對(duì)知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)，給出了企業(yè)管理者應(yīng)該遵循的一些知識(shí)型員工激勵(lì)管理的方法，旨在為我國(guó)企業(yè)制定合理的激勵(lì)方式提供一些現(xiàn)實(shí)的實(shí)現(xiàn)方式?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工：需求特點(diǎn)；激勵(lì)管理；激勵(lì)理論一、知識(shí)型員工激勵(lì)理論研究綜述著名管理學(xué)家彼得德魯克稱“知識(shí)型員工”是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。知識(shí)型員工又被稱之為知識(shí)工作者，一

2、般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。美國(guó)管理大師杜拉克曾經(jīng)指出，企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)問題包括兩個(gè)方面：一方面是激勵(lì)效果的最大化；另一方面是激勵(lì)成本的最小化。而這二者都需要研究?jī)蓚€(gè)方面的問題：一是激勵(lì)對(duì)象的需求特點(diǎn)：另一個(gè)是激勵(lì)手段的綜合效率。艾迪文森等在對(duì)企業(yè)知識(shí)資本的研究中認(rèn)為：知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式上與普通員工存在顯著差異。并將知識(shí)型員工的需要?dú)w納為以下幾種：(1

3、)自我發(fā)展的需要。知識(shí)型員工通常具有開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面以及其它方面的能力素養(yǎng)，使其成為以知識(shí)資本投入的企業(yè)利益的分享者。與其它類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。(2)工作自主的需要。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境。知識(shí)型員工從事的工作往往具有獨(dú)創(chuàng)性，難以進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，企業(yè)也難以根據(jù)個(gè)人努力程度設(shè)置相關(guān)的激勵(lì)指標(biāo)框架，知識(shí)

4、型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)。(3)工作成就的需要。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于具有挑戰(zhàn)性質(zhì)的任務(wù)能表現(xiàn)出更大的積極性，這個(gè)需要通過實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)等表現(xiàn)出來。“)公平、公正的需要。這一需要主要表現(xiàn)為對(duì)外部與對(duì)內(nèi)部公正與公平的需要。如外部公正的需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間相符合，要求社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)合理承認(rèn)其知識(shí)的績(jī)效；內(nèi)部公正與公

5、平的需要主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的報(bào)酬分配及時(shí)、公正，要求企業(yè)對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)予以正確評(píng)價(jià)與合理報(bào)酬。二、知識(shí)型員工的激勵(lì)管理1激勵(lì)管理概述激勵(lì)管理是管理學(xué)、組織行為學(xué)和管理工效學(xué)都要研究的問題，也是管理中應(yīng)用性最強(qiáng)的理論問題。對(duì)于人類社會(huì)普遍存在的激勵(lì)問題，自20世紀(jì)初泰勒開創(chuàng)管理科學(xué)以來，一直是144企業(yè)導(dǎo)報(bào)2009年第7期管理學(xué)的研究主題。管理學(xué)激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過程

6、探索的歷史演進(jìn)過程。管理學(xué)激勵(lì)理論往往以人的需要為基礎(chǔ)，對(duì)激勵(lì)過程進(jìn)行深人細(xì)致的研究，確定影響因素，尋找科學(xué)的激勵(lì)方法，旨在提高激勵(lì)結(jié)果的有效性，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。目前，西方比較經(jīng)典的激勵(lì)理論主要有：一是關(guān)r是什么激發(fā)或驅(qū)動(dòng)行為”的激勵(lì)理論。如馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論；二是關(guān)于“是什么引導(dǎo)行為方向”的激勵(lì)理論。如波特和勞勒的期望激勵(lì)理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、

7、凱利的歸因模型和韋納的歸因理論：三是關(guān)于“是什么使行為得到維持”的激勵(lì)理論。如亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論、弗魯姆的期望理論。激勵(lì)理論的成熟與發(fā)展，有力地推動(dòng)了世界管理學(xué)的發(fā)展，也促進(jìn)了管理效率的提高。2知識(shí)型員工激勵(lì)管理的策略(1)實(shí)施知識(shí)資本化，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系為了充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性，對(duì)擁有核心知識(shí)能力的員工，可以采用技術(shù)人股的方式給以技術(shù)價(jià)值的承認(rèn)；對(duì)知識(shí)管理方面的員工可以用管理人股的形式鼓勵(lì)其工作積極性。通過股票

8、期權(quán)，組織成為“人人有份”的利益共同體，員工成為組織的主人，得以分享組織利益，使得知識(shí)型員工的個(gè)人收益與組織的發(fā)展前途息息相關(guān)，提高他們的工作積極性和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，有利于激勵(lì)知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心鉆研專業(yè)技術(shù)，增強(qiáng)組織的核一tL競(jìng)爭(zhēng)能力。薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識(shí)對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率。(2)加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，注重員工個(gè)體成長(zhǎng)組織是否具有良好的培訓(xùn)員工的習(xí)慣和培訓(xùn)系統(tǒng)，這對(duì)知識(shí)型員工來說是非常重

9、要的。在培訓(xùn)教育過程中，注意引導(dǎo)知識(shí)型員工把實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)與組織的集體目標(biāo)結(jié)合起來，使知識(shí)型員工樹立正確的人生觀、道德觀和價(jià)值觀，樹立完成組織目標(biāo)的歷史責(zé)任感和使命感，為他們?cè)诠ぷ髦懈挥谶M(jìn)取精神、發(fā)揮知識(shí)創(chuàng)新的積極性提供良好的基礎(chǔ)。組織還應(yīng)該結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予出國(guó)進(jìn)修深造、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，這是提高知識(shí)型員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高，間接實(shí)現(xiàn)組織大發(fā)(下轉(zhuǎn)第190頁)萬方數(shù)據(jù)科技應(yīng)用——一

10、一一一一一考慮GIS數(shù)據(jù)的特殊性，建立了如下節(jié)點(diǎn)結(jié)構(gòu)體：節(jié)點(diǎn)ID節(jié)點(diǎn)的層次節(jié)點(diǎn)有功節(jié)點(diǎn)無功節(jié)點(diǎn)阻抗節(jié)點(diǎn)電壓子節(jié)點(diǎn)數(shù)組)配電自動(dòng)化系統(tǒng)中在SCADA工作站，在線潮流計(jì)算模塊有軟件定時(shí)器觸發(fā)或者出現(xiàn)開關(guān)變位，定時(shí)將通信系統(tǒng)獲得的實(shí)時(shí)測(cè)量數(shù)據(jù)和在線或離線負(fù)荷預(yù)測(cè)結(jié)果，經(jīng)實(shí)時(shí)潮流計(jì)算后，便可以進(jìn)行網(wǎng)損計(jì)算。將全網(wǎng)完整的狀態(tài)信息向?qū)崟r(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)輸出。五、實(shí)例驗(yàn)證依據(jù)本文給出思路，用VisualC#編制了相應(yīng)的應(yīng)用程序。分別以IEEE33節(jié)點(diǎn)的樹狀網(wǎng)絡(luò)

11、和某實(shí)際農(nóng)村配電網(wǎng)中某一饋線分支為例為例，驗(yàn)證潮流算法的正確性和有效性[6]。進(jìn)行網(wǎng)損計(jì)算時(shí)，采取以每條饋線作為子系統(tǒng)進(jìn)行此饋線的能量損耗計(jì)算，然后，將所有的饋線損耗相加，最終得到整個(gè)配網(wǎng)的網(wǎng)損。通過重新定義數(shù)據(jù)表格式和利用特殊數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，根據(jù)SCADA系統(tǒng)采集的實(shí)時(shí)負(fù)荷，采取基于區(qū)問FTu的功率分配方法，實(shí)現(xiàn)了快速準(zhǔn)確的實(shí)時(shí)潮流分析。再此基礎(chǔ)上，又利用潮流計(jì)算結(jié)果進(jìn)行了部分饋線的網(wǎng)損計(jì)算，結(jié)果表明，計(jì)算結(jié)果正確有效。目前，作為一高級(jí)功能

12、模塊已應(yīng)用于某實(shí)際配電自動(dòng)化系統(tǒng)工程中。參考文獻(xiàn)[1]戴雯霞，吳捷基于支路電流的配網(wǎng)潮流前推后代法繼電器[J]200230(5)：6～13[2]楊儀松，王寬，周玲等一種配電網(wǎng)潮流計(jì)算的新方法，繼電器[J]2006，34(13)：46～79，76[3]王淳一種實(shí)用的輻射網(wǎng)潮流算法繼電器[J]2005(12)：13～16[4]劉偉，李恒，孫福杰等基于GIS和區(qū)間FTU的配電網(wǎng)網(wǎng)損計(jì)算方法[J]電網(wǎng)技術(shù)2003(4)：68～71[5]黃單舸配

13、電自動(dòng)化SCADA軟件支持系統(tǒng)的研究和開發(fā)[D]中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文2000(上接第144頁)展的重要途徑。(3)提供寬松發(fā)展空間，營(yíng)造良好情感氛圍知識(shí)型組織作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識(shí)型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。知識(shí)型員工具有更多的自主性，需要合作與支持，需要富有歸屬感的和諧環(huán)境，希望社會(huì)、組織能夠尊重他們，認(rèn)可他們的價(jià)值，希望能夠成就一番事業(yè)。進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更要注重滿足他們的心理需

14、要和感情需要，從精神上來激勵(lì)他們。增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍。(4)實(shí)施工作授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與管理知識(shí)型員工由于追求較強(qiáng)的自主性和別人的尊重與認(rèn)可，組織管理者應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工這一特點(diǎn)，通過授權(quán)，讓知識(shí)型員工參與管理，授予員工有一定的自主權(quán)和決策權(quán)，允許其自主工作并承擔(dān)更多的責(zé)任。授權(quán)就是讓員工在工作中享有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)甚至“自由化”的工作方式，向他們授權(quán)并讓他們獨(dú)擋一面，讓

15、員工積累決策的經(jīng)驗(yàn)和能力，并從中體驗(yàn)到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，這樣可以挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，讓知識(shí)型員工參與管理，使他們?cè)敢庀窠?jīng)營(yíng)者一樣承擔(dān)組織風(fēng)險(xiǎn)，降低組織知識(shí)轉(zhuǎn)變成本。(5)實(shí)施彈性工作制，創(chuàng)造和諧工作環(huán)境彈性工作制的實(shí)施，對(duì)知識(shí)型員工來說，可贏得更多自由支配的時(shí)間，一方面工作時(shí)間有了自主權(quán)；另一方面體現(xiàn)了員工個(gè)人意愿和價(jià)值取向。充分滿足他們的工作自主和創(chuàng)新的要求，加大了工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變性，能夠更好地協(xié)調(diào)

16、家庭生活、業(yè)余愛好和工作時(shí)間的關(guān)系，產(chǎn)生對(duì)190企業(yè)導(dǎo)報(bào)2009年第7期工作的責(zé)任感，提高了工作滿意度。對(duì)于知識(shí)型員工來說，高薪或許可以吸引一些人，只有一個(gè)特別吸引人的和諧的工作環(huán)境才能吸引并長(zhǎng)期留住最佳人才。(6)培育優(yōu)秀組織文化，建立學(xué)習(xí)型組織組織文化是組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念、群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則，是組織員工在組織中和在其代表組織的社會(huì)環(huán)境中的活動(dòng)方式。學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)和強(qiáng)調(diào)組織中的每一個(gè)人彼此相互持久學(xué)習(xí)，使更寬

17、廣的新思考模式和新知識(shí)能不斷引進(jìn)，成為組織的一部分，通過學(xué)習(xí)促進(jìn)組織變遷，成員能力的增長(zhǎng)，創(chuàng)造組織真正的績(jī)效。知識(shí)型員工更注重個(gè)人的成長(zhǎng)，也更注重組織提供的不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。未來最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”。通過建立學(xué)習(xí)型組織，進(jìn)行有效的人力資本投資，使每一個(gè)成員的知識(shí)不斷得以更新和充實(shí)，不斷提高自己的技能，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，才有動(dòng)力為組織盡心盡力的貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

18、參考文獻(xiàn)[1]彼得德魯克管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)務(wù)[M】臺(tái)北：中華企業(yè)管理發(fā)展中心，1979[2][美]杜拉克蘇偉倫編譯杜拉克管理思想全書[M]北京：九州出版社，2001[3]LEdivinsion&PSullivanDevelopingAMadelforManagementIntellectualCapital[J]EuropeanManagementJournal，1996，14(4)：356～364[4]行金玲知識(shí)型員工的特征分析與激