詮析員工流失問(wèn)題

1、——一一～人力資源詮析員工流失問(wèn)題崔曉強(qiáng)(中鐵一局集團(tuán)橋梁工程有限公司，重慶410021)【摘要】通過(guò)對(duì)公司員工流失原因的分析，以及人力資源管理制度體系的研究，制定積極有效的員_T流失防范策略，幫助公司在未來(lái)這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的社會(huì)中長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展【關(guān)鍵詞】人才；流失；保持；策略一、公司員工流失原因分析(1)人力資源摹礎(chǔ)管理不完善。這其中矛盾最突出的問(wèn)題表現(xiàn)在公司缺乏人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有一個(gè)適合公司長(zhǎng)期發(fā)展和戰(zhàn)略要求的人力資源管理數(shù)

2、量的規(guī)劃。對(duì)人力資源的基礎(chǔ)性工作也并不完善，缺乏以公司的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理機(jī)制，缺少對(duì)每一個(gè)崗位的工作說(shuō)明，影響到公司管理活動(dòng)的開(kāi)展。(2)員工培訓(xùn)機(jī)制不健全。公司的培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性，使得參加培訓(xùn)的員工通過(guò)培訓(xùn)并沒(méi)有真正的感受到培訓(xùn)帶來(lái)的變化，實(shí)用性自然就下降。具體表現(xiàn)在：培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤：培訓(xùn)需求不明確：培訓(xùn)過(guò)程中缺乏控制。(3)薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。公司在薪資與福利方面存在的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較，不

3、具有競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不能相互平衡，員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。(4)績(jī)效考核體系不健全。一是績(jī)效考核流于形式，并沒(méi)有真正發(fā)揮到績(jī)效考核的作用；二是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，存在較強(qiáng)的主觀性，沒(méi)有說(shuō)服力，有時(shí)甚至根據(jù)考評(píng)人的主觀意愿隨意更改：三是績(jī)效考核系統(tǒng)不夠科學(xué)，指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，并不能真實(shí)的反映被考評(píng)員工的真實(shí)情況；四是績(jī)效考核與反饋不及時(shí)

4、，存在嚴(yán)重的滯后性。二、企業(yè)員工保持策略(1)加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)管理工作。一是制定完善的企業(yè)人才戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指定人力資源管理戰(zhàn)略，在人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定招聘，培訓(xùn)，績(jī)效，薪酬等計(jì)劃，才能使企業(yè)的人力資源管理工作有序的展開(kāi)。二是進(jìn)行職位分析，完善公司管理制度。公司需要對(duì)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容編寫(xiě)詳細(xì)統(tǒng)一的工作說(shuō)明書(shū)，在確定了每一個(gè)崗位的任職條件和責(zé)任后，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中的內(nèi)容去進(jìn)行人員的招聘或者考核這樣的人

5、力資源管理工作。在具備了完備的工作說(shuō)明書(shū)之后，也使得每一項(xiàng)工作都有機(jī)的統(tǒng)一到了一起，使各個(gè)崗位之間更緊密的聯(lián)系到了一起，方便協(xié)調(diào)各個(gè)工作之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略。(2)把好人才引進(jìn)關(guān)；一是關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想。包括價(jià)值追求、人才與團(tuán)隊(duì)的融合度、將選聘與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，成功的人員選聘應(yīng)該關(guān)注人才對(duì)組織文化、價(jià)值追求的認(rèn)可程度。二是對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)。招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹

6、配的良好結(jié)果，帶來(lái)比較低的雇員流失率，其作用就是可以讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過(guò)程。三是告知企業(yè)發(fā)展前景。公司在選聘人員的過(guò)程中應(yīng)明確告知公司的戰(zhàn)略和公司的發(fā)展目標(biāo)是否長(zhǎng)遠(yuǎn)，公司內(nèi)部管理的機(jī)制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價(jià)值觀。如果員工感覺(jué)企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，戰(zhàn)略日標(biāo)或愿景無(wú)法實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，員工會(huì)認(rèn)為即使自己努力也不會(huì)有結(jié)果，他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇

7、離開(kāi)。(3)建立完善的員工培訓(xùn)機(jī)制。一是確定培訓(xùn)內(nèi)容。公司的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。二是明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象暑要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類(lèi)型員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工，在公司中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。三是培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)

8、選擇專(zhuān)門(mén)人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過(guò)溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)。(4)建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。首先應(yīng)該充分的做好職位評(píng)價(jià)，比較公司內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。其次應(yīng)該全面的評(píng)估薪資調(diào)查，薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己

9、有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。再次應(yīng)該準(zhǔn)確的確定薪資定位。在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。最后應(yīng)進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)：二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。參考文獻(xiàn)[1]李艷紅“企業(yè)核心員工流失探源”經(jīng)濟(jì)論壇2003(21)

10、[2]王愛(ài)民“企業(yè)人才流失與危機(jī)”中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)2005(2)[3]歐陽(yáng)暉尋找與留住優(yōu)秀人才中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003[4]朱飛績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)企業(yè)管理出版社，2008企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010年第10期2∞萬(wàn)方數(shù)據(jù)——一一～人力資源詮析員工流失問(wèn)題崔曉強(qiáng)(中鐵一局集團(tuán)橋梁工程有限公司，重慶410021)【摘要】通過(guò)對(duì)公司員工流失原因的分析，以及人力資源管理制度體系的研究，制定積極有效的員_T流失防范策略，幫助公司在未來(lái)這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的社

11、會(huì)中長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展【關(guān)鍵詞】人才；流失；保持；策略一、公司員工流失原因分析(1)人力資源摹礎(chǔ)管理不完善。這其中矛盾最突出的問(wèn)題表現(xiàn)在公司缺乏人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有一個(gè)適合公司長(zhǎng)期發(fā)展和戰(zhàn)略要求的人力資源管理數(shù)量的規(guī)劃。對(duì)人力資源的基礎(chǔ)性工作也并不完善，缺乏以公司的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理機(jī)制，缺少對(duì)每一個(gè)崗位的工作說(shuō)明，影響到公司管理活動(dòng)的開(kāi)展。(2)員工培訓(xùn)機(jī)制不健全。公司的培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性，使得參加培訓(xùn)的員工通過(guò)培訓(xùn)并沒(méi)有

12、真正的感受到培訓(xùn)帶來(lái)的變化，實(shí)用性自然就下降。具體表現(xiàn)在：培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤：培訓(xùn)需求不明確：培訓(xùn)過(guò)程中缺乏控制。(3)薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。公司在薪資與福利方面存在的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不能相互平衡，員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)。(4)績(jī)效考核體系不健全。一是績(jī)效考核流于形式，并沒(méi)有真正發(fā)揮到績(jī)效考核

13、的作用；二是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，存在較強(qiáng)的主觀性，沒(méi)有說(shuō)服力，有時(shí)甚至根據(jù)考評(píng)人的主觀意愿隨意更改：三是績(jī)效考核系統(tǒng)不夠科學(xué)，指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，并不能真實(shí)的反映被考評(píng)員工的真實(shí)情況；四是績(jī)效考核與反饋不及時(shí)，存在嚴(yán)重的滯后性。二、企業(yè)員工保持策略(1)加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)管理工作。一是制定完善的企業(yè)人才戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指定人力資源管理戰(zhàn)略，在人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定招聘，培訓(xùn)，績(jī)效，薪酬等計(jì)劃，才能使企業(yè)

14、的人力資源管理工作有序的展開(kāi)。二是進(jìn)行職位分析，完善公司管理制度。公司需要對(duì)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容編寫(xiě)詳細(xì)統(tǒng)一的工作說(shuō)明書(shū)，在確定了每一個(gè)崗位的任職條件和責(zé)任后，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中的內(nèi)容去進(jìn)行人員的招聘或者考核這樣的人力資源管理工作。在具備了完備的工作說(shuō)明書(shū)之后，也使得每一項(xiàng)工作都有機(jī)的統(tǒng)一到了一起，使各個(gè)崗位之間更緊密的聯(lián)系到了一起，方便協(xié)調(diào)各個(gè)工作之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略。(2)把好人才引進(jìn)關(guān)；一是關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想。包括價(jià)值追

15、求、人才與團(tuán)隊(duì)的融合度、將選聘與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，成功的人員選聘應(yīng)該關(guān)注人才對(duì)組織文化、價(jià)值追求的認(rèn)可程度。二是對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)。招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，帶來(lái)比較低的雇員流失率，其作用就是可以讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過(guò)程。三是告知企業(yè)發(fā)展前景。公司在選聘人員的過(guò)程中應(yīng)明確告知公司的戰(zhàn)略和公司的發(fā)展目標(biāo)是否長(zhǎng)遠(yuǎn)，

16、公司內(nèi)部管理的機(jī)制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價(jià)值觀。如果員工感覺(jué)企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，戰(zhàn)略日標(biāo)或愿景無(wú)法實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，員工會(huì)認(rèn)為即使自己努力也不會(huì)有結(jié)果，他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開(kāi)。(3)建立完善的員工培訓(xùn)機(jī)制。一是確定培訓(xùn)內(nèi)容。公司的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。二是明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象暑要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合

17、工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類(lèi)型員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工，在公司中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。三是培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專(zhuān)門(mén)人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過(guò)溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)。(4)建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制。首先應(yīng)該充分的做好職位評(píng)價(jià)，比較公司內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)

18、估標(biāo)準(zhǔn)，消除由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。其次應(yīng)該全面的評(píng)估薪資調(diào)查，薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。再次應(yīng)該準(zhǔn)確的確定薪資定位。在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。最后應(yīng)進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)