高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)盈余管理的影響研究

1、CHINACOLl正CTlVEECONOMYl了“ω砸圃翩翩圃帽高智團(tuán)薪酬差異對(duì)盈余管理的影響研究摘要:高管薪酬制度對(duì)盈余管理的影響是公司治理領(lǐng)域的熱點(diǎn)之一。本研究基于錦標(biāo)賽理論及社會(huì)比較理論，以2091家上市公司為研究樣本，分析了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)盈余管理的影響O結(jié)采顯示:高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬差異加劇了盈余管理程度縱向薪酬差異對(duì)盈余管理存在著負(fù)向影響。本研究為上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬制度的制定提供參考。關(guān)鍵詞:高管團(tuán)隊(duì)薪酬盈余管理錦標(biāo)賽理論社

2、會(huì)比較理論，51言高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)政策的制定者與推進(jìn)者，其薪酬制定是影響企業(yè)績(jī)效的重大問(wèn)題。設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，既能夠?qū)Ω吖芷鸬接行У丶?lì)作用，也會(huì)引發(fā)高管基于利益侵占的盈余管理行為。然而，薪酬差異是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定的重要組成部分，如何設(shè)定合理的薪酬差異是薪酬委員會(huì)的重要議題。然而，關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異的主要理論為錦標(biāo)賽理論及社會(huì)比較理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，薪酬差異越大，高管成員為了縮小差距，越是努力提升業(yè)績(jī)。然而，社會(huì)比較理論認(rèn)為，薪酬差

3、距越小，團(tuán)隊(duì)成員越能夠感受到公平感，會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力。不同學(xué)者從兩種理論出發(fā)，從不同角度分析了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。然而，對(duì)于高管為達(dá)到經(jīng)營(yíng)績(jī)效時(shí)的盈余管理行為是否會(huì)受到高管薪酬差異的影響問(wèn)題，學(xué)者們并未進(jìn)行深入研究。因此，本文基于兩種理論假說(shuō)，借鑒學(xué)者關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異的劃分，探究了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)盈余管理的影響。二、理論分析與研究假設(shè)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的總結(jié)，本文發(fā)現(xiàn)學(xué)者們從兩個(gè)維度全面衡量了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異:橫向

4、薪酬差異與縱向薪酬差異。圃周佳元滿(mǎn)彬(一)高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬與盈余管理基于社會(huì)比較理論，每個(gè)個(gè)體在缺乏客觀評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)將他人作為比較對(duì)象，然后進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。通過(guò)社會(huì)比較，可以增強(qiáng)個(gè)人的自信心，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。然而在高管團(tuán)隊(duì)薪酬制定時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員間的薪酬差異越大，不公平感越強(qiáng)，高管為實(shí)現(xiàn)利益最大化，對(duì)企業(yè)盈余操縱的程度越大。因此，提出假設(shè)10假設(shè)1:高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬差異對(duì)盈余管理存在正向影響。(二)高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬與盈余管理基于錦標(biāo)賽理論，高

5、管成員將團(tuán)隊(duì)中其他成員視為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在晉升機(jī)制及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中為相互競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系。然而，縱向薪酬差異越大，高層管理者能夠彰顯自身地位與權(quán)威，集權(quán)程度相對(duì)較高，進(jìn)行盈余操縱的程度小。因此，提出假設(shè)2。假設(shè)2:高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬差異對(duì)盈余管理存在負(fù)向影響。三、研究設(shè)計(jì)(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源本文選取了2012年深滬兩市的上市公司，并剔除了了金融類(lèi)、ST類(lèi)、首次上市及數(shù)據(jù)不全的公司，得到2091個(gè)樣本。(二)變量選取與測(cè)量1.解釋變量(1)高管團(tuán)隊(duì)橫

6、向薪酬差異根據(jù)以往研究，本文以高管團(tuán)隊(duì)薪酬變異系數(shù)，即非CEO薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差與其均值的比值衡量橫向薪酬差異，記為PAYHD。(2)高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬差異基于錦標(biāo)賽理論，高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬差異為不同層級(jí)之間的薪酬差距。因此，本文用CEO的薪酬與非高管入員薪酬均值之差的對(duì)數(shù)衡量高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬差異，記為PAYVD。2.被解釋變量本文的被解釋變量為盈余管理程度，應(yīng)用修正的]ones模型測(cè)定可操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)DA，并取其絕對(duì)值作為盈余管理程度的衡量指標(biāo)

7、，記為IDAI。3.控制變量基于以往關(guān)于影響盈余管理程度的變量的研究，本文選取了總資產(chǎn)對(duì)數(shù)(SIZE)，資產(chǎn)負(fù)債率(DEBT)及凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為控制變量。表1相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)變量觀測(cè)值均值最大值最小值標(biāo)準(zhǔn)差I(lǐng)DAI20910.67069.51080.000020.7144PAYHD20910.25031.11810.000370.1687PAYVD209112.092115.81606.51471.0127SIZE2091

8、21.878628.405216.11671.2919DEBT20910.437510.0822。.01100.3089ROE20910.096522.85365.825710.6958申國(guó)集體經(jīng)濟(jì)59管理創(chuàng)新(三)回歸模型根據(jù)以上變量的選取，本研究建立了以下多元線(xiàn)性回歸模型，即IDA1=α。α，PAYHDα2PAYVDα:$IZE問(wèn)DEBTαsROEε四、實(shí)證結(jié)果分析(一)描述性統(tǒng)計(jì)表1為本文相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)，通過(guò)對(duì)2091家處于

9、不同行業(yè)的上市企業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可操縱性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的絕對(duì)值為0.6706，大于一般企業(yè)盈余管理程度，且其標(biāo)準(zhǔn)差為0.7144，說(shuō)明樣本企業(yè)存在較明顯的盈余管理行為，為進(jìn)一步探究其影響因素提供基礎(chǔ)。橫向薪酬差異與縱向薪酬差異均值分別為0.2503及12.0921，而標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.1687及1.0127，說(shuō)明不同企業(yè)間縱向薪酬差異變異程度大。(二)相關(guān)性分析表2顯示了兩兩變量的Pearson相關(guān)性，可以看出盈余管理程度與橫向薪酬差異存在著正相關(guān)

10、關(guān)系，而縱向薪酬差異與盈余管理程度存在著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與上文假設(shè)→致。在控制變量中，資產(chǎn)對(duì)數(shù)與盈余操縱行為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率與凈資產(chǎn)收益率對(duì)盈余管理程度有正向影響。另外，兩個(gè)解釋變量也存在著正相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)規(guī)模與縱向薪酬差異也存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。(三)多元線(xiàn)性回歸結(jié)果通過(guò)上文描述性統(tǒng)計(jì)與變量間的相關(guān)性檢驗(yàn)，我們了解不同變量的相關(guān)關(guān)系，但并不能說(shuō)明兩個(gè)變量之間的因果關(guān)系，因此本文進(jìn)行了多元線(xiàn)性回歸分析。表3顯示了多元線(xiàn)性

11、回歸系數(shù)，可以看出，高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬差異對(duì)盈余管理程度存在顯著的正向影響(P=0.017)，這與假設(shè)1一致?；谏鐣?huì)比較理論，在高管團(tuán)隊(duì)中，處于同一級(jí)別的成員追求相對(duì)的公平性，若薪酬制度設(shè)定的薪酬差異較大，成員為追求公平感，在經(jīng)營(yíng)決策時(shí)會(huì)做出對(duì)自身有利的決策，而并非完全遵守企業(yè)規(guī)章制度，即進(jìn)行隱蔽的盈余管理行為。因此薪酬差距越大，盈余管理的程度越大。然而，高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬差異會(huì)減弱企業(yè)的盈余管理行為(p=0.007)，這與假設(shè)2的研究結(jié)

12、論一致。基于錦標(biāo)賽理論，團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)有效競(jìng)爭(zhēng)可以獲得更為可觀的經(jīng)濟(jì)收入，晉升后更能夠獲得地位的優(yōu)越感，因此縱向薪酬差距越大能夠起到更表2相關(guān)變量的Pearson相關(guān)系數(shù)PearsonIDAIPAYHDPAYVDSIZEIDAI1PAYHD0.0231PAYVD0.070陽(yáng)0.414~1SIZE0.094陽(yáng)一0.0030.246Q1DEBT。.111陽(yáng)0.019一0.0220.309“ROE0.177一0.0230.0160.054“」一

13、一一L一一一注:、及分別代表在0.05、0.01及0.001水平上顯著。表3多元線(xiàn)性回歸系數(shù)結(jié)果變量系數(shù)T值P值常數(shù)2.3568.1110.000PAYHD0.2372.3850.017PAYVD一0.0462.6850.007SIZE一0.0614.7350.000DEBT0.3166.0650.000ROE0.1717.8260.000」一60穩(wěn)2014年30期(10月)DEBTROE10.050袖1二一為有效的激勵(lì)作用，以便增加企

14、業(yè)業(yè)績(jī)。而晉升主要靠經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，盈余管理并非提升業(yè)績(jī)的主要手段。另外，縱向薪酬差異大的企業(yè)集權(quán)程度相對(duì)較高，高管團(tuán)隊(duì)成員中除CEO以外的人員盈余管理機(jī)會(huì)少，因此盈余管理程度較小?？刂谱兞恐?，資產(chǎn)負(fù)債率及凈資產(chǎn)收益率對(duì)盈余管理均存在著顯著的正向影響，而企業(yè)規(guī)模與盈余管理負(fù)相關(guān)。五、研究結(jié)論與建議本文旨在研究高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)盈余管理的影響，依托于社會(huì)比較理論與錦標(biāo)賽理論，建立多元線(xiàn)性回歸模型。結(jié)果顯示，在高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬差異較大或縱向薪酬差

15、異較小的情況下，企業(yè)的盈余管理程度越大。基于此，筆者就企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中薪酬制度的制定提出以下建議。首先，在高管薪酬制定的過(guò)程中，應(yīng)適當(dāng)縮小同一層級(jí)高管的薪酬差距。橫向薪酬差距越大，高管不公平感越為強(qiáng)烈，進(jìn)行盈余管理的程度可能越大。因此，應(yīng)盡量將同層級(jí)類(lèi)似職位的薪酬差距控制在較小的范圍內(nèi)。其次，制定完善的晉升機(jī)制，拉大不罔層級(jí)之間的薪酬差距。高管受晉升機(jī)制的影響，在錦標(biāo)賽的競(jìng)爭(zhēng)中，不同層級(jí)之間的薪酬差異越大，激勵(lì)作用越明顯，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)礁?，?/p>

16、余操縱的程度就越小。最后，企業(yè)應(yīng)定期考察同行業(yè)中其他企業(yè)類(lèi)似職位的薪酬制度，制定符合本公司高管的薪酬制度。通過(guò)與同行業(yè)平均薪酬及薪酬差異的比較，了解本公司的橫向薪酬差距和縱向薪酬差距是否過(guò)大或過(guò)小，分析原因，選擇與同行業(yè)中其他企業(yè)較為一致的薪酬結(jié)構(gòu)更有利。參考文獻(xiàn):[1叮]HealyP.TheEffe饑ctofBonusSchemesonAcαC∞ountingDe缸Cl岱siωo∞n叫JlJ扣our口malofAcαc∞ountl歸t

17、ln噸gEc∞O∞n∞lOIl1lC叫s軋叭，λ1985(1ρ07η).[2]李紹龍，龍立榮，賀偉.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究:行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用0].南開(kāi)管理評(píng)論，2012(04).[3]徐雪霞，玉珍義，郭丹丹.股權(quán)激勵(lì)與盈余管理關(guān)系的實(shí)證研究:以企業(yè)生命周期為調(diào)節(jié)變量日].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2013(07).[4]錢(qián)戮琳.國(guó)有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與盈余管理行為研究日].中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師，2013(09).[5]林潑清，黃祖輝，