企業(yè)員工離職問題的探析

1、商業(yè)文化經(jīng)管空間2007年8月64企業(yè)員工離職問題的探析企業(yè)員工離職問題的探析何聰（蘇州大學商學院，蘇州，215021）摘要：要：隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們選擇工作的機會越來越多，范圍也越來越廣。在求職者選擇企業(yè)的同時，企業(yè)也在挑選求職者。市場經(jīng)濟企業(yè)與員工的雙向選擇使得企業(yè)人員流動的速度加快。本文主要從我國企業(yè)面臨的實際情況出發(fā)，討論員工流動對企業(yè)發(fā)展的影響，從人力資源角度分析，提出了有關措施，以期我國企業(yè)能保證人員的穩(wěn)定，提高自身

2、的競爭力，實現(xiàn)高速、穩(wěn)步的發(fā)展。關鍵詞：關鍵詞：員工離職探析人力資源中圖分類號：中圖分類號：F270文獻標識碼：文獻標識碼：A文章編號：文章編號：1006—4117（2007）08—0064—01一、引言一、引言我國經(jīng)濟體制的改革在很大程度上促進了經(jīng)濟的發(fā)展，市場經(jīng)濟給各行各業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間和前景。在企業(yè)與員工雙向選擇的過程中，人員流動的速度加快，企業(yè)員工的流動率也不斷提高。企業(yè)在其成長發(fā)展的過程中，保持一定程度的人員流動是必須的

3、。尤其是處于當今以獲取知識和信息引領發(fā)展的時代背景下，企業(yè)更應該通過合適比例的人員流動來為自身注入新思想、新方法。然而，我國企業(yè)的實際情況是人員流動頻繁，流動率過高，表現(xiàn)為越來越多的人離職。員工離職會給企業(yè)帶來種種影響，有必要對其進行分析。二、員工離職原因分析二、員工離職原因分析員工離職的原因是多種多樣的，國內(nèi)外許多學者對這一問題進行了深入的研究。一般認為有社會經(jīng)濟因素、組織及工作因素、個人因素三方面因素。在社會層次，勞動力市場活躍狀況

4、與經(jīng)濟因素對員工離職有影響。當勞動力市場活躍時，員工流動是比較頻繁的。失業(yè)率是對員工離職有直接作用的經(jīng)濟因素，當社會失業(yè)率高時，人們是不會輕易離職的。員工是組織的成員，員工的活動與組織密切相關，組織的文化、制度及企業(yè)的性質(zhì)等，都會對員工產(chǎn)生影響。同樣，公平性問題也會對離職產(chǎn)生影響。如果員工感到組織內(nèi)的不公平，會對組織產(chǎn)生不滿的情緒，從而離職。從工作因素看，工作性質(zhì)、工作中的人際關系、企業(yè)是否對員工進行培訓都是影響員工離職的因素。員工自身

5、的一些因素也會影響離職。員工的性別、閱歷、收入、教育背景、職業(yè)工種、心理等都會引起員工的離職。各種各樣的原因都可能導致員工離職，可以是一種因素作用的結果，也可以是多種因素綜合作用的結果。這些因素可能會導致有些員工主動提出離職，有些員工出于無奈而被迫離職。三、員工離職給企業(yè)帶來的影響三、員工離職給企業(yè)帶來的影響員工是組織的一部分，是企業(yè)的基礎，為企業(yè)提供勞動，為企業(yè)創(chuàng)造價值。沒有任何企業(yè)可以脫離員工而存在。如果企業(yè)員工的離職率很高，會給企

6、業(yè)帶來很多影響。1對企業(yè)組織穩(wěn)定性的影響。當企業(yè)員工總是處于一種流動狀態(tài)，職位空缺，企業(yè)產(chǎn)品及服務的質(zhì)量會受到損害。如果重要崗位空缺的話，企業(yè)可能處于癱瘓狀態(tài)。人員的不穩(wěn)定必然導致組織結構的不穩(wěn)定。新來的員工對組織環(huán)境的適應需要一個過程，這也增加了組織的不穩(wěn)定性。2對企業(yè)競爭力的影響。當今的世界是高速發(fā)展的社會，科學技術進步越來越快。知識成為引導經(jīng)濟發(fā)展的首要因素。在組織中，存在兩種形態(tài)的知識，顯性知識和隱性知識。顯性知識是內(nèi)容明確，易

7、于整理和儲存且能夠正式、方便地在不同知識主體之間傳播和交流的知識。而隱性知識是建立在個人經(jīng)驗、價值觀、方法論等無形因素的基礎上，通過對信息或顯性知識的疊加和再利用所得到的隱藏在思維深處的知識。當組織員工選擇離職時，員工帶走的不僅僅有企業(yè)的技術，還有員工思維深處的不被企業(yè)其他成員所共享的隱性知識。而這些恰恰是形成企業(yè)核心競爭力的關鍵。隨著員工的離職，這些要素也流失了。企業(yè)的核心技術不再具有優(yōu)勢，企業(yè)將面臨巨大的挑戰(zhàn)。3對企業(yè)成本的影響。企

8、業(yè)內(nèi)的員工離職了，為了使企業(yè)正常運轉，企業(yè)不得不招聘新員工。為此，企業(yè)必須花費一定的資金來開展招聘工作。當招聘到新員工后，企業(yè)又必須為新員工的培訓花費資金。在招聘的過程中，企業(yè)原有的流程受到影響，利潤也會降低，這也導致企業(yè)的成本增加。在企業(yè)招聘到新員工后也不能保證新員工對組織的忠誠。因此，企業(yè)還面臨著風險。員工的頻繁流動，導致企業(yè)投入大量的人財物力在招聘和培訓新員工上，企業(yè)的成本大大提高，效率卻降低了。四、人力資源部門對員工離職的幾點思

9、考四、人力資源部門對員工離職的幾點思考面對員工的高離職率，企業(yè)人力資源部門應進行深刻的思考。人力資源部門是與員工關系最為密切的部門。人力資源部門工作質(zhì)量的好壞，直接關系到員工的工作態(tài)度、對企業(yè)的看法。因此，人力資源部門應該從多方面思考：怎樣才能降低員工的離職率，讓員工滿意，全心全意為企業(yè)服務。1成功招聘。招聘是第一關，如果企業(yè)一開始就招錯了人，離職是不可避免的。許多企業(yè)在招聘過程中往往選擇最優(yōu)秀的人，而不考慮崗位的實際需要。實際上最優(yōu)秀

10、的人并不是最合適的人。在招聘過程中，一定要能崗匹配。能崗匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大于崗位要求，人（下轉62頁）（下轉62頁）商業(yè)文化經(jīng)管空間2007年8月62是一種觀念的轉變到付諸實踐，在短期內(nèi)是很難真正實現(xiàn)的。因此，這種“師道尊嚴”觀念仍然是高校思想政治教育培養(yǎng)學生獨立性人格的障礙。三：思想政治教育如何擔當大學生獨立人格培養(yǎng)的重任三：思想政治教育如何擔當大學生獨立人格培養(yǎng)的重任

11、大學生獨立人格的培養(yǎng)，思想政治教育負有不可推卸的責任。但是當前存在的許多問題正是思想政治教育不當引起的。因此，如何轉換當前高校思想政治教育的方法和模式，是我們急待解決的問題。（一）學校思想政治教育管理部門應該減少對學生的管束同時又積極引導，促使學生形成獨立人格。言論自由是中國公民的基本權利。因此學校不僅不應該約束學生的言論，而且應該鼓勵學生自由發(fā)表意見。毛澤東同志曾經(jīng)提出“百花齊放”、“百家爭鳴”的學術方針，我們也應該秉承這種精神。大家

12、都能自由發(fā)表對政治、經(jīng)濟、文化的意見，而學校思想政治部門的重要職能在于積極引導其正確方向，而不是限定大家什么可以談、什么不可以談。關鍵是能夠把大家談論的問題做一個全面而深刻的分析，因此權威的思想政治工作專家的配備是不可少的。（二）教育者應該轉變以自我為中心的教學觀念，把自己和學生置于同一個平臺上。教育者和受教育者應該作為高校思想政治教育的雙主體，這是無庸置疑的。但是如何實現(xiàn)，這在于教育者應該放低姿態(tài)，抱著一種互相學習的心理。隨著信息技術

13、的到來，網(wǎng)絡使青年學生的知識日趨豐富和廣博，教師應該正視這種變化，傳統(tǒng)的“傳道、授業(yè)、解惑”應轉變?yōu)椤敖虒W相長”。與此同時，教育者應該幫助學生改變以往對老師“敬畏”的觀點，與學生多溝通多交流，促使和諧師生關系的形成。傳統(tǒng)觀念影響至深，如果教師沒有主動放低姿態(tài)來消除與學生的隔閡，那么學生是很難與老師交心的，由此該問的問題不敢問，該說的話不該說，學生思維凝滯。（三）引導學生自我意識的覺醒。學生的自我意識在傳統(tǒng)觀念下消失殆盡，如何使其自我意識

14、覺醒，筆者認為最重要的一個方法就是引導。思想政治教育要引導學生從初中生、高中生的角色定位轉化為大學生的角色定位，引導學生把傳統(tǒng)的“師道尊嚴”這種陳腐的觀念打破，把自己置于一個更加積極、主動的角色。這是思想政治教育工作者大都具有大學階段的學習或者工作經(jīng)歷，因而他們的引導更加帶有現(xiàn)實性和針對性。但是每一個個體又具有差異性和獨特性，因此教育者要抓住每個學生的特點，進行有針對性的教育。對于引導方式很多，有正面的直接引導，也有循循善誘，更有通過各

15、種思想政治教育教學活動的潛移默化。國家需要創(chuàng)新的人才，需要具有獨立人格的人才。正如梁啟超在《新民說》里所說：“茍有新民，何患無新制度，無新政府，無新國家?！贬槍Ξ斍皩W生創(chuàng)造性意識低、沒有獨立人格的問題，高校思想政治教育工作者應該重視，并想盡一切辦法來實現(xiàn)培養(yǎng)具有獨立人格的人。這是中華民族偉大復興的需要，更是人的全面發(fā)展的需要。（上接（上接64頁）頁）才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大；四是員工能力略低于崗

16、位要求，經(jīng)過培訓后，人才保留的可能性最大。根據(jù)能崗匹配原則，人力資源部門在進行招聘時，最好選擇那些能力略低于崗位要求或與崗位要求一致的人員，而不應該選擇能力大于崗位要求的人員。企業(yè)需要的是最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人。2有效激勵。激勵問題是任何企業(yè)都無法躲避的一個問題。現(xiàn)實中，太多的企業(yè)由于激勵問題處理不當，致使大量員工對企業(yè)抱有強烈不滿而憤憤離開。激勵可以分為兩方面：物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵涉及員工的薪酬、獎金、福利、津貼等。薪酬

17、獎金的設計一定要公平、公正、合理，不能讓員工有不滿意。人力資源部門應根據(jù)企業(yè)自身的情況，選擇與之相適應的薪酬、獎金設計方式。根據(jù)不同職位員工的工作性質(zhì)與特征，采用不同的薪酬、獎金設計方式。當企業(yè)中的一些重要員工對薪酬不滿準備離開時，人力資源部門可以與企業(yè)其他代表一起，同員工談判，確定雙方都可以接受的薪酬，留住員工。物質(zhì)激勵只是激勵的一方面，員工還需要精神激勵。人力資源部門可以為員工提供各種各樣的培訓機會，讓員工自身的能力得到不斷的提高。

18、同時，讓企業(yè)中的優(yōu)秀員工有晉升的機會，滿足員工不同層次的需要。3建立和諧企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的精髓。企業(yè)運作情況的好壞在很大程度上取決于企業(yè)文化。人力資源部門應協(xié)助企業(yè)建立一種和諧的企業(yè)文化。企業(yè)尊重員工，讓員工擁有足夠的權力和自由。員工可以參與企業(yè)的決策，行使自己的權力。人與人之間是平等，員工也是企業(yè)的主人。企業(yè)內(nèi)部的所有人員都以真心與人交流，企業(yè)成員之間、上下級之間溝通順暢。和諧的勞動關系使員工在工作分析中適應崗位，在績效考評中

19、感受公平，在薪酬激勵中體現(xiàn)主動性和創(chuàng)造性，使員工的職業(yè)發(fā)展道路順利暢通。人力資源部門在協(xié)助企業(yè)建立和諧文化的過程中，還應注意對員工忠誠度的培養(yǎng)。企業(yè)應培養(yǎng)其組織成員對組織的忠誠度，使其對組織存有道德上的義務感。這樣不僅使員工忠誠于所在組織的利益，而且還表現(xiàn)在離開的過程和離開組織之后，依然能夠不損害它的利益。留住企業(yè)員工、保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展不僅需要人力資源部門的努力，而且還需要企業(yè)其他部門的共同努力。企業(yè)是一個系統(tǒng)，任何一部分運作不佳都會

20、影響到整個企業(yè)。為員工提供一個良好的工作環(huán)境、讓員工對組織忠誠，是每個部門的愿望，也是企業(yè)的愿望。企業(yè)應重視人力資源部門的作用，把人力資源管理置于戰(zhàn)略地位，支持人力資源部門的工作，將人力資源部門的作用發(fā)揮到極致。企業(yè)要保持一定的穩(wěn)定性，但這并不意味著企業(yè)不裁人。企業(yè)應實行“末位淘汰制”，保證企業(yè)的高速、良好運作，使企業(yè)始終保持強大的生命力。參考文獻：參考文獻：[1]馬淑婕，陳景秋，王壘員工離職原因的研究理論研究：18—20[2]李曦峰，