如何進行崗位評價和以崗定薪

1、隨著現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，崗位評價和以崗定薪越來越成為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要方式，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。崗位評價，即崗位價值分析，是指運用科學的方法，明確相應的工作崗位的價值，也即薪酬。以崗定薪，即在崗位評價的基礎上，根據員工的能力和業(yè)績，通過競聘上崗等形式確定其崗位，并給予其相應崗位的薪酬，同崗同薪，崗變薪變。一、崗位評價和以崗定薪的必要性現(xiàn)代企業(yè)管理要求建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度和市場競爭要求的薪酬分配體系，要充分

2、發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用，最大限度的調動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，建立新型的薪酬管理體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中就顯得十分重要。新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分，崗位評價和以崗定薪是新型薪酬管理體系關鍵環(huán)節(jié)。如何發(fā)揮薪酬分配機制的激勵和約束作用薪酬刺激的效果是激勵員工工作的最基本要素，這也應該是報酬體系中的基礎。薪酬分配機制的激勵和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，

3、而是指與員工能力、貢獻相對等的分配。要實現(xiàn)這種分配的公平，在制度上要通過崗位評價和以崗定薪來實現(xiàn)。以崗定薪是建立在崗位評價基礎上的，不是簡單地按職位等級確定薪酬水平。崗位等級是以崗定薪的一個因素，但不是全面的因素，確定崗位薪酬必須進行科學的崗位評價，就是將所有的崗位按其業(yè)務性質分為若干組、職系，然后按責任大小、工作難易程度、所需教育程度、技術高低和創(chuàng)造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個職位給予準確的定義和描述，

4、制成職位說明書，以此作為確定崗位價值的依據。完成了給崗位定價的工作，才能實現(xiàn)真正公平的以崗定薪。因此，崗位評價和以崗定薪是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)科學的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的動能的必然手段。二者是相互結合，不可分離的。二、崗位評價的方法常用的崗位評估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗24《當代經濟)2005年第7期位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。除此以外，還有兩個國際著名的

5、崗位評估方法，即海氏(HayGroup)=要素評估法和美世(Mercer)國際職位評估法(IPE)(由于篇幅有限在此就不作敘述了)。1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；③如果企業(yè)已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標準崗位；⑤評估小組

6、根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；⑥將每一組中所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值；⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；⑧最終確定所有崗位的崗位價值。2、崗位排列法崗位排列法是有關人員組成合格的專門機構，如崗位評定委員會；根據崗位調查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標準，對各個崗位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得

7、出這個崗位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。3、崗位分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別。一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的

8、崗位價值。4、因素比較法因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作萬方數(shù)據的員工通過什么方式來取得產出呢是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產過程。來獲得最終的產出“應負責任”。海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打

9、分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分解決問題得分=卜應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分(百分值)，經過調整后為最后得分后才是絕對分。利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數(shù)時，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后再重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活根據崗位的內容將不同因素和不同的

10、等級對應起來，等級數(shù)動。所謂職務的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩值的總和就為該崗位的崗位價值。因素比較法的步驟為：①成因素相對于崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。立崗位評估小組；②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技從這個角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：能、體力、責任和工作條件；③選出若干具有廣泛代表性的標①“上山”型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重桿職位或關鍵崗位；④將各種標桿崗位／職位按照各因素對各要，如

11、公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等。崗位的要求和重要性進行依次排列，形成標桿崗位／職位分級②“平路”型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任表；⑤將各種標桿崗位／職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五并重，平分秋色，如會計、人事等職能干部。項標準進行適當?shù)姆峙洌幹茦藯U崗位／職位工資表和因素工③“下山”型。此類崗位的職責不及職能與解決問題能力資分配尺度表；⑥將標桿崗位／職位以外的各崗位／職位逐項重要，如科研開發(fā)、市場分析干部等。與建立起來的

12、標桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，較，一個要素一個要素地進行判定，找到最類似的相應標桿職并據此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分位，查出相應的工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位／配不同的權重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的職位的工資。一個百分數(shù)，兩個百分數(shù)之和應恰為100％。因素計點／評分法是目前最流行的崗位評估方法，國內比舉一個簡單的例子：比如有一個企業(yè)某

13、個崗位的知能得較知名的咨詢公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北大縱橫等在進行咨詢時都分為941分，解決問題得分為71％，應負責任得分為1004分。采用此方法進行崗位評估。因素計點／評分法要求組建評價機而這個崗位解決問題能力和責任權重為40％和60％，那么這構后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分個崗位的最終評估得分為1269分。級、定義和配點(分)，以建立評價標準。之后依據評價標準，對當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程序，所有的

14、崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)(分數(shù))。最后，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，在將崗位評價點數(shù)轉化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標準。此不再做詳細介紹。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。三、崗位評價和以崗定薪的實施要和績效考核相結合北大縱橫的崗位評估方法就是將評價因素分為四個維崗位評價和以崗定薪是一個全面的評價過程，雖然有了度，即責任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分科學并行之有效的崗位

15、評價方法，但如果不建立科學有效績?yōu)槿舾梢蛩?，共有大約39個評價因素，然后對每一崗位按事效考核體系，崗位評價和以崗定薪就成了無本之木、空中樓先設定的標準進行打分，最后得出崗位評估的結果。閣。進行崗位評價和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪5、海氏(HayGroup)三要素評估法酬機制的激勵和約束作用來最大限度的調動員工的主動性、海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估積極性和創(chuàng)造性，要實現(xiàn)這一目的，就應該把薪酬與考核掛方法。據統(tǒng)計

16、，世界500強的企業(yè)中有1／3以上的企業(yè)崗位評鉤，與貢獻掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學可行的估時都采用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的績效考核體系，對員工的績效進行定期考評，全面了解員工完價值進行評估，并且通過較為正確的分值計算確定崗位的等成工作的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題，并提出改進措施。通級。過對員工的績效考核，使績效優(yōu)良者優(yōu)先評為先進，得到晉為什么用三個要素來評估一個崗位是科學的呢該評估升，增加工資；使績效劣差者