當前我國私營企業(yè)員工激勵機制初探

1、當前莪國私營企業(yè)員工激勵楓制春刀探一我國私營企業(yè)員工激勵機制中存在的問題分析(一)用人機制落后，用工形式任人惟親，導致高素質人才流失目前，我國私營企業(yè)還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化，缺乏強大的凝聚力，嚴重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是親情關系至上，很難吸引高素質人才進入管理層?，F(xiàn)階段，我國多數(shù)私營企業(yè)在用人上普遍存在著：“自家人總比外來人可信，把權交給他們放心”，從而形成很多私營企業(yè)都是。老子當董事長，兒子當總經(jīng)理，老

2、婆當財務主管”的以血緣、地域關系維系的勞動用工形式，導致高素質人才對企業(yè)缺乏認同感，從而離開企業(yè)。二是在用人上只要忠誠，不看才能。缺乏留住高素質人才的政策和措施，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。對于私營企業(yè)來說，高素質的人才是其生存與發(fā)展的基礎，是實現(xiàn)企業(yè)技術與管理創(chuàng)新的生力軍。如果他們在企業(yè)里得不到應有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實現(xiàn)的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，進而就影響到工作的效率和企業(yè)的發(fā)展。(二)忽視員工社會福利保

3、障方面的制度建設我國一些私營企業(yè)在員工的社會福利保障方面的制度建設很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)的多余開支和累贅。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。(三)激勵與約束機制不完善不少從私營企業(yè)跳出的人都稱“私企只有壓力，沒有動力，無激勵。。文／蔣達云這從側面反映了私營企業(yè)激勵機制不夠完善的現(xiàn)實。私營企業(yè)在激勵機制上存在這樣的不利現(xiàn)狀

4、：一些私營企業(yè)壓根兒就沒有相關制度，對核心員工的選拔、培養(yǎng)，激勵還停留在人治上一些私營企業(yè)建立了相關制度，但制度還不完善，或雖有一套完善的成文制受，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質條件招聘人才，但在引進人才之后，由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現(xiàn)的需要。如果企業(yè)引進人才的個人成就感得不到實現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。‘(四)在

5、薪酬、考評體系和人力資本價值的實現(xiàn)等三方面還有不足之處第一，薪酬方面。我國目前大多數(shù)私營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和獎金或津貼，對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當前對公司所作的貢獻。評定標準主要是當前公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績，與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。第二，考評體系方面。對企業(yè)員工

6、特別是高級經(jīng)理人才的業(yè)績考核評價指標單一陳舊，尚未建立起適應市場規(guī)律的考評體系。第三，人力資本價值實現(xiàn)方面。在私營企業(yè)中沒有真正認識到人力資本的價值，致使人才的獨立利益弱化。!二設想與對策(一)強化績效考核制度縱觀國內(nèi)私營企業(yè)，加薪減薪、職務升降這樣的大事往往全是企業(yè)老板392胡莉紅一句話的事情。而這一句話的根據(jù)很可能是老板的一時興起或喜愛偏好。俗話說得好，沒有規(guī)矩不成方圓。如果對于職位升降與薪金調(diào)整這樣的大事，企業(yè)沒有按照規(guī)矩辦事，又

7、怎能使眾人服氣呢所以，對于私營企業(yè)而言，建立科學客觀的績效考核制度也就顯得尤為重要。通過建立績效考核制度，不僅使職位升降、薪水增減、福利多少等事宜變得有據(jù)可依，同時也真正建立起了公平、公正的競爭機制。這樣一來，強者上、弱者下，成績與過失部擺在明處，哪里還會有人成天絮絮叨叨、怨聲載道呢當然，公平與公正還需要企業(yè)在設立了績效考核制度后能夠堅決予以執(zhí)行。只有這樣，企業(yè)的員工才不會輕易離開。如果企業(yè)的績效考核制度既客觀、公平、合理，執(zhí)行起來又動

8、真格的，就會使職工服氣，減少不必要的矛盾和摩擦，形成有效的激勵機制。(二)重視福利保障體系建設企業(yè)可以通過改善員工的各種社會福利并加以靈活運用來達到激勵員工的目的。我國私營企業(yè)可以運用以下的福利激勵措施來調(diào)動員工的積極性。一是實行補充工資福利。員工在一定的休假期間，仍然可以得到工資。二是實行保險福利。當員工受到傷害時，要提供及時的補償和醫(yī)療，為員工辦理社會保險。三是實行退休福利。在員工退休的時候，可以享養(yǎng)老保險等多種福利待遇。(三)破除

9、家族管理鑒于家族管理的諸多弊端，私營企業(yè)欲求得管理的正?；?、管理激勵的有效性、企業(yè)發(fā)展的正規(guī)化，破除家族管理是大勢所趨。只有破除家族管理，才能真正建立能者上庸者下的選拔機制，起到調(diào)動優(yōu)秀人才積極性的姿團經(jīng)濟研究200710月1旬刊(總第244期)萬方數(shù)據(jù)當前我國i~~盟員!酬in制割據(jù)文蔣世后胡莉紅、我國私營企業(yè)員工激勵凱制這從側面反映了私營企業(yè)激勵機制不一句話的事情。而這一句話的根據(jù)很中存在的問題分析夠完善的現(xiàn)實.私營企業(yè)在激勵機制可

10、能是老恒的一時興起或喜愛偏好.(一)用人機制落后，用工形式任上存在這樣的不利現(xiàn)狀:一些私營企俗話說得好，沒有規(guī)距不成方圓。如果人惟親，導致高素質人才流失業(yè)壓根兒就沒有相關制度，對核心員對于職位升降與薪金調(diào)整這樣的大目前，我國私營企業(yè)還沒有形成工的選拔、培養(yǎng)、激勵還停留在人治事，企業(yè)沒有按照規(guī)短辦事，又怎能使獨具特色的企業(yè)文化，缺乏強大的凝上，一些私營企業(yè)建立了相關制度，但眾人服氣呢所以，對于私營企業(yè)而聚力，嚴重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。制度

11、還不完善，或雖有一套完善的成言，建立科學客觀的績效考核制度也主要表現(xiàn)在以下兩個方面:一是親情文制度，但流于形式根本沒能很好地就顯得尤為重要。通過建立績效考核關系至上，很難吸引高素質人才進入執(zhí)行下去。一方面，企業(yè)雖然能以優(yōu)厚制度，不僅使職位升降、薪水增減、福管理層?，F(xiàn)階段，我國多數(shù)私營企業(yè)的物質條件招聘人才，但在引進入才利多少等事宣變得有據(jù)可依，同時也在用人上普遍存在著自家人總比外之后，由于其自身運作機制上的問題，真正建立起了公平、公正的

12、競爭機制.來人可信，把權交給他們放心從而并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作這樣一來，強者上、弱者下，成績與過形成很多私營企業(yè)都是“老子當董事和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰失都擺在明處，哪里還會有人成天絮長，兒子當總經(jīng)理，老婆當財務主管“又具有較高的自我實現(xiàn)的需要。如果絮叨叨、怨聲載道呢當然，公平與公的以血緣、地域關系維系的勞動用工企業(yè)引進人才的個人成就感得不到實正還需要企業(yè)在設立了績放考核制度形式，導致高素質人才對企業(yè)缺乏認現(xiàn)，那么人才

13、的流失就成為必然。后能夠堅決予以執(zhí)行。只有這樣，企業(yè)同感，從而離開企業(yè).二是在用人上(四)在薪酬、考評體系和人力資的員工才本會輕易離開。如果企業(yè)的只要忠誠，不看才能.缺乏留住高素本價值的實現(xiàn)等三方面還有不足之處績放考核制度既客觀、公平、合理，執(zhí)質人才的政策和措施，這對企業(yè)的民第一，薪酬方面。我國目前大多數(shù)行起來又動真格的，就會使職工服氣，遠發(fā)展是非常不利的。對于私營企業(yè)私營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的減少不必要的矛盾和摩擦，形成有效來

14、說，高素質的人才是其生存與發(fā)展激勵方式主要是薪酬，即工資和獎金的激勵機制.的基礎，是實現(xiàn)企業(yè)技術與管理創(chuàng)新或津貼，對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心(二)重視福利保障體系建設的生力軍。如果他們在企業(yè)里得不到技術人員而言，主要有年薪制和銷售企業(yè)可以通過改善員工的各種社應有的尊重和信任，其自我在工作中提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體會福利并加以靈活運用來達到激勵員得不到實現(xiàn)的時候，他們自然就缺乏系下，企業(yè)員工、核心技術人員和其他工的目的.我國私營企業(yè)

15、可以運用以工作的積極性，進而就影響到工作的骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當下的福利激勵措施來調(diào)動員工的積極效率和企業(yè)的發(fā)展。前對公司所作的貢獻.評定標準主要性.一是實行補充工資福利。員工在一(二)忽視員工社會福利保障方面是當前公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績，與定的休假期間，仍然可以得到工資.二的制度建設公司未來沒有關系，不存在長期激勵。是實行保險福利。當員工受到傷害時，我國一些私營企業(yè)在員工的社會第二，考評體系方面。對企業(yè)員工特別要提供及時的補

16、償和醫(yī)療，為員工辦福利保障方面的制度建設很不完善，是高級經(jīng)理人才的業(yè)績考核評價指標理社會保險。三是實行退休福利。在員有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會保單一陳舊，尚未建立起適應市場規(guī)律工退休的時候，可以享養(yǎng)老保險等多障看作是企業(yè)的多余開支和累贅.由的考評體系。第三，人力資本價值實現(xiàn)種福利待遇.于只顧自身利益和眼前利益，忽視員方面.在私營企業(yè)中沒有真正認識到(三)破除家族管理工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，而使員工人力資本的價值，致使人才的獨立利鑒于

17、家族管理的諸多弊端，私營缺乏安全感，從而造成人才的流失，使益弱化.企業(yè)欲求得管理的正?；?、管理激勵企業(yè)的發(fā)展受到阻礙.二、設想與對策的有效性、企業(yè)發(fā)展的正規(guī)化，破除家(三)激勵與約束機制不完善(一)強化績效考核制度飛族管理是大勢所趨.只有破除家族管不少從私營企業(yè)跳出的人都稱縱觀國內(nèi)私營企業(yè)，加薪減薪、職理，才能真正建立能者上、庸者下的選“私企只有壓力，世有動力，無激勵務升降這樣的大事往往全是企業(yè)老板拔機制，起到調(diào)動優(yōu)秀人才積極性的集司經(jīng)

18、濟研究2∞7.10周上旬刊(總第244期)392作用，促進企業(yè)的良性發(fā)展。從管理激勵的角度講，破除家族管理的意義在于企業(yè)留給了非家族員工更多的晉升機會，同時最大限度地消除了“外來人”與。家里人”的界線，從而起到激勵效果。打破家族管理并不是對家族化管理的一味否定，而是對它的揚棄。打破家族管理，要以既能調(diào)動外來人的積極性又不破壞家族成員凝聚力為尺度，以達到改善管理激勵的目的。(四)采用新型的精神激勵許多私營企業(yè)基于財力，或許無法給員工提供較

19、高的薪資，如果能在來。其夫毽問題是考飲指標體系的設向和業(yè)務主題，并且能起劍協(xié)調(diào)內(nèi)外精神激勵機制上多下功夫就能留住最計和如何克服短期效應，常用的指標部矛盾沖突的作用。在對企業(yè)存在的杰出的部屬。即使財力較強的私營企有凈資產(chǎn)增值率、利潤增長率、銷售收理由和發(fā)展的前提達成一致以后，每業(yè)，若形成物質利益激勵機制與精神入增長率等，私營企業(yè)可根據(jù)具體情個成員的貢獻才能凝聚成為合力，推激勵機制相融臺的激勵機制，就更能況來進行選擇和設計。動企業(yè)的發(fā)展。(

20、2)由冒險投機轉向穩(wěn)激發(fā)員工的工作積極性。這顯然不僅(五)構筑企業(yè)文化健長遠。私營企業(yè)往往是以超常規(guī)的僅是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)速度發(fā)展壯大的，通常會給人以冒險統(tǒng)式精神激勵。從普通員工、一般管如果沒有一種激勵全體、凝聚人心的主義或投機取巧的印象，因此企業(yè)應理人員，經(jīng)營者三個層面激勵由于處企業(yè)理念，企業(yè)就沒有長期發(fā)展的動在自身的文化形態(tài)中強化穩(wěn)健和長期于不同層次的員工的需要不同，不能力。中國私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)

21、之初，往往經(jīng)營的特征。企業(yè)除了短期目標之外。千篇一律地用同一種激勵方法。在這一味追求利潤的最大化，忽視對企業(yè)更應注意制定長遠發(fā)展規(guī)劃，確立一方面，中國私營企業(yè)可以向中國國有理念的培養(yǎng)與塑造，從而嚴重制約了系列戰(zhàn)略步驟，使員工們清楚地了解企業(yè)和國外優(yōu)秀企業(yè)學習，結合本企自身的發(fā)展壯大不少。明星”企業(yè)成企業(yè)的發(fā)展方向和每一階段工作的重業(yè)實際情況，進行有益的嘗試。(1)面對為流星企業(yè)，原因即在于此。因而，中點。(3)由。強人”專制轉向集體民主

22、。普通員工的激勵。對普通員工的激勵國私營企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，必私營企業(yè)的創(chuàng)始人通常有過人的膽識內(nèi)容，可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰須注重企業(yè)精神、企業(yè)文化的構建，才與能力，這種。強人”對企業(yè)的初期發(fā)與贊賞、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉能獲得旺盛持久的發(fā)展動力。1、在塑展是極為必要的，但當企業(yè)發(fā)展到一升機會等。(2)面對一般管理人員的激造自己企業(yè)文化時，要考慮與傳統(tǒng)文定規(guī)模后，這種“強人”文化持續(xù)下去勵。管理人員的經(jīng)濟報酬，可以有五化的協(xié)

23、調(diào)，才能真正具有豐富的內(nèi)涵，便潛伏著危機。一方面，隨著企業(yè)規(guī)方面構成：基本工資，短期或年度獎對全體員工有內(nèi)在激勵之功效。2、文模的擴大，其面臨的環(huán)境更加錯綜復勵。長期獎勵。正常員工的福利，管理人化導向的變革。私營企業(yè)在培育企業(yè)雜，企業(yè)主已沒有足夠的能力和精力員的特別福利。經(jīng)濟報酬的關鍵是管理文化時，應考慮以下幾個方面的轉向：去應付各種問題，往往陶醉在過去的人員的經(jīng)濟報酬應與管理績效掛鉤。晉(1)由物質利益第一轉向社會責任至勝利之中，而對

24、忠誠和有能力的人缺升，對管理人員來說，可能是最有吸引上。企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工的價乏信任，凡事都要自己拍板。以致誤力的激勵措施。對管理人員也要善于授值觀和企業(yè)精神。私營企業(yè)最初的積入歧途的可能性越來越大。另一方權，并努力處理好集權與分權的關系。累時期，無論在思想上還是行動上都面，現(xiàn)在的員工獨立意識與自主意識(3)面對經(jīng)營者的激勵。這里的經(jīng)營者，體現(xiàn)了物質利益第一性，而發(fā)展到一不斷增強，他們已不滿足是被動地聽就是經(jīng)濟學中委托—代理理論中

25、的代定規(guī)模。企業(yè)就應該關注其社會責任。命于人，而希望能更多地參與企業(yè)決理人。經(jīng)營者的報酬大體可以采取以下因此，企業(yè)使命的表述應該是超功利策，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性才能。因此，私幾種形式：工資、獎金、在職消費、股票性的，強調(diào)其存在和發(fā)展是基于社會營企業(yè)應具有更多的民主化氛圍，文和股票期權。年薪制是私營企業(yè)向經(jīng)的需要和對社會所作的貢獻。崇高的化中應有更多集體主的、倡導民主參營者提供報酬的較佳形式，它能較好企業(yè)使命不但可以樹立企業(yè)良好的社與的特征(

26、作者單位：井岡山學院商地把經(jīng)營者的業(yè)績與經(jīng)營成果聯(lián)系起會形象，而且可以明確企業(yè)發(fā)展的方學院)集團經(jīng)濟研究200710月上旬fU(總第244期)393萬方數(shù)據(jù)作用，促進企業(yè)的良性發(fā)展.從管理激勵的角度講，破除家族管理的意義在于企業(yè)留給了非家族員工更多的晉升機會，同時最大限度地消除了“外來人“與“家里人“的界線，從而起到激勵效果。打破家族管理并不是對家族化管理的一味否定，而是對它的揚棄.打破家族管理，要以既能調(diào)動外來人的~、極性又不破壞家族

27、成員凝聚力為尺度，以達到改善管理激勵的目的。(四)采用新型的精神激勵許多私營企業(yè)基于財力，或許無法給員工提供較高的薪資，如果能在精神激勵機制上多下功夫就能留住最杰出的部屬.即使財力較強的私營企業(yè)，若形成物質利益激勵機制與精神激勵機制相融合的激勵機制，就更能激發(fā)員工的工作積極性.這顯然不僅僅是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳統(tǒng)式精神激勵.從普通員工、一般管理人員、經(jīng)營者三個層面激勵由于處于不同層次的員工的需要不同，不能千篇一律地用同一種激勵方

28、法.在這方面，中國私營企業(yè)可以向中國國有企業(yè)和國外優(yōu)秀企業(yè)學習，結合本企業(yè)實際情況，進行有益的嘗試.(1)面對普通員工的激勵.對普通員工的激勵內(nèi)容，可采用與績放掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發(fā)展和晉升機會等。(2)面對一般管理人員的激勵.管理λ員的經(jīng)濟報酬，可以有五方面構成z基本工資，短期或年度獎勵，長期獎勵，正常員工的福利，管理人員的特別福利。經(jīng)濟報酬的關鍵是管理人員的經(jīng)濟報酬應與管理績效掛鉤.晉升，對管理人員來說，可能是

29、最有吸引力的激勵措施。對管理人員也要普于授權，并努力處理好集權與分權的關系(3)面對經(jīng)營者的激勵.這里的經(jīng)營者，就是經(jīng)濟學中委仕咐理理論中的代理人.經(jīng)營者的報酬大體可以采取以下幾種形式:工資、獎金、在職消費.股票和股票期權.年薪制是私營企業(yè)向經(jīng)營者提供報酬的較佳形式，它能較好地把經(jīng)營者的業(yè)績與經(jīng)營成果聯(lián)系起集~經(jīng)濟研究2007.10月上旬有IJ(總第244期)來.共天鍵|時也是考核指標體系的設計和如何克服短期效應，常用的指標有凈資產(chǎn)增值

30、率、利潤增長率、銷售收入增長率等，私營企業(yè)可根據(jù)具體情況來進行選擇和設計.(五)構筑企業(yè)文化在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)如果沒有一種激勵全體、凝聚人心的企業(yè)理念，企業(yè)就沒有長期發(fā)展的動力.中國私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，往往一味追求利潤的最大化，忽視對企業(yè)理念的培養(yǎng)與塑造，從而嚴重制約了自身的發(fā)展壯大.不少“明星“企業(yè)成為流星企業(yè)，原因即在于此.因而，中國私營企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，必須注重企業(yè)精神、企業(yè)文化的構建，才能獲得旺盛持久的發(fā)展動力.

31、1、在塑造自己企業(yè)文化時，要考慮與傳統(tǒng)文化的協(xié)調(diào)，才能真正具有豐富的內(nèi)涵，對全體員工有內(nèi)在激勵之功效.2、文化導向的變革.私營企業(yè)在培育企業(yè)文化時，應考慮以下幾個方面的轉向z(1)由物質利益第一轉向社會責任至上.企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工的價值觀和企業(yè)精神.私營企業(yè)最初的積累時期，無論在思想上還是行動上都體現(xiàn)了物質利益第一性，而發(fā)展到一定規(guī)模，企業(yè)就應該關注其社會責任.因此，企業(yè)使命的表述應該是超功利性的，強調(diào)其存在和發(fā)展是基于社會的需要

32、和對社會所作的貢獻.崇高的企業(yè)使命不但可以樹立企業(yè)良好的社會形象，而且可以明確企業(yè)發(fā)展的方393向和業(yè)務主題，并且能趙劍協(xié)調(diào)內(nèi)外部矛盾沖突的作用.在對企業(yè)存在的理由和發(fā)展的前提達成一致以后，每個成員的貢獻才能凝聚成為合力，推動企業(yè)的發(fā)展。(2)由冒險投機轉向穩(wěn)健長遠.私營企業(yè)往往是以超常規(guī)的速度發(fā)展壯大的，通常會給人以冒險主義或投機取巧的印象，因此企業(yè)應在自身的文化形態(tài)中強化穩(wěn)健翔長期經(jīng)營的特征.企業(yè)除了短期目標之外，更應注意制定長遠發(fā)

33、展規(guī)劃，確立一系列戰(zhàn)略步驟，使員工們清楚地了解企業(yè)的發(fā)展方向和每一階段工作的重點.(3)由“強人“專制轉向集體民主.私營企業(yè)的創(chuàng)始人通常有過人的膽識與能力，這種“強人“對企業(yè)的初期發(fā)展是極為必要的，但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，這種“強人“文化持續(xù)下去便潛伏著危機.一方面，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，其面臨的環(huán)境更加錯綜復雜，企業(yè)主已沒有足夠的能力和精力去應付各種問題，往往陶醉在過去的勝利之中，而對忠誠和有能力的人缺乏信任，凡事都要自己拍板，以致誤